(Nguồn: Tác giả)
Theo kết quả khảo sát, 17.2% số nhân viên cho rằng kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng tại công ty là chuyên nghiệp tuy nhiên hơn một nửa số nhân viên được hỏi cho rằng kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng công ty không chuyên nghiệp chiếm 54.7%, thậm chí trong số họ thấy kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng công ty rất không chuyên nghiệp chiếm 28.1%. Từ số liệu điều tra trên có thể thấy, kỹ phỏng vấn của người thực hiện công tác này khơng được đánh giá cao. Vì vậy, cơng ty cần thực hiện đào tạo lại cho nhà tuyển dụng nhằm nâng cao tỷ lệ tuyển dụng thành công.
Khảo sát: Thu nhập của nhân viên công ty
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng về thu nhập của nhân viên công ty
(Nguồn: Tác giả)
Dễ dàng nhận ra, phần lớn nhân viên trong cơng ty cảm thấy hài lịng với mức thu nhập của mình chiếm 62% trong tổng số nhân viên. Tuy nhiên, vẫn có 38% nhân viên cho rằng mức thu nhập khơng tương xứng với năng lực, trình độ của họ. Qua đây có thể thấy, mức lương mà cơng ty chi trả cho người lao động chưa thực sự làm họ hài lịng họ. Từ đó, dễ nảy sinh hiện tượng “đứng núi này trông núi nọ” ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Khi sức lao động mà họ bỏ ra không được đáp lại một cách thỏa đáng thì tự thân người lao động sẽ tìm đến một mơi trường làm việc mới phù hợp với nhu cầu. Bởi lẽ, mức lương chi trả cho người lao động là vấn đề rất thực tế nhưng lại là chủ đề nhạy cảm. Bản thân người tuyển dụng nếu khơng biết cách hài hịa, điều tiết hợp lý thì sẽ dẫn đến hậu quả là sự chán nản đối với những người đang làm việc, sự thu hút với nguồn nhân lực mới sẽ bị hạn chế.
Đánh giá quá trình khảo sát:
Qua kết quả khảo sát có thể thấy, cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đã đạt được những ưu điểm sau: đa số nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty; hài lịng với vị trí cơng việc hiện tại; cảm thấy mức thu nhập tương xứng với khả năng, trình độ của mình; u thích mơi trường làm việc; hài lòng với chế độ đãi ngộ của cơng ty. Tuy nhiên, vẫn cịn một số tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cụ thể: một số lượng khá lớn nhân viên đang làm việc tại
công ty không hài lịng với vị trí cơng việc mình đang đảm nhiệm; cán bộ thực hiện cơng tác tuyển dụng chưa tìm kiếm được nhiều ứng viên phù hợp và u thích cơng việc; công ty không thực hiện công tác quảng bá tuyển dụng một cách rộng rãi mà chủ yếu tuyển dụng qua người quen, từ đó dễ dàng nhận thấy cơng ty chưa thực sự quan tâm tới công tác quảng bá hình ảnh, cơng tác chiêu mộ ứng viên nộp đơn ứng tuyển chưa tốt; kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng trong công ty chưa thực sự chất lượng; các chương trình đào tạo, phát triển của cơng ty không được đẩy mạnh; các chế độ đãi ngộ, lương thưởng của công ty không đáp ứng nhu cầu của một số nhân viên. Vì vậy, để nâng cao cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cơng ty cần có những biện pháp cụ thể và khoa học.
2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace
2.6.1. Nhân tố bên trong
Đây là các yếu tố thuộc về tổ chức. Cụ thể các nhân tố đó là:
2.6.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Cơng ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace từ khi thành lập đến nay là hơn 04 năm, hoạt động chính trong lĩnh vực tiệc cưới, hội nghị, sự kiện. Do chưa thành lập chưa lâu và không chú trọng vào cơng tác quảng bá hình ảnh trên các phương tiện truyền thơng đại chúng nên hình ảnh cơng ty chưa thực sự được nhiều ứng viên biết tới. Vì vậy, việc thu hút các ứng viên có chất lượng tới tuyển dụng cịn gặp nhiều hạn chế.
Tuy nhiên, cơng ty lại có uy tín tốt trong lịng các thực khách đã từng tin tưởng tổ chức sự kiện tại công ty cũng như những thực khách tới tham dự sự kiện. Từ sự kiện của người này, khách hàng giới thiệu cho bạn bè, người thân, gia đình từ đó, các khách hàng, người có nhu cầu xin việc sẽ biết về công ty. Công tác tuyển dụng tại công ty cần được chú trọng hơn nữa nhằm thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng đến ứng tuyển. Khi thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng đến ứng tuyển thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với cơng việc là cao hơn.
2.6.1.2. Kế hoạch hố nhân lực
Trước khi bắt đầu thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, bộ phận nhân sự của công ty sẽ căn cứ vào khối lượng công việc, căn cứ vào nhân lực hiện có trong cơng ty để xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định vị trí cần tuyển, xác định số lượng nhân lực cần tuyển, xác định các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức của các ứng viên, xác định xem khi nào thì cần tuyển.
Thơng qua kế hoạch hóa nhân lực mà cơng ty có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình. Cụ thể nhất là qua cơng tác phân tích tình hình sử dụng lao động, giúp cho cơng ty có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới, qua đó, cơng ty có thể xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Nhờ có kế hoạch hóa nhân lực mà có thể đảm bảo cho q trình sản xuất, kinh doanh của cơng ty trong tương lai được ổn định, hiệu quả.
2.6.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Mặc dù cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trị rất lớn đối với tuyển dụng. Tuy nhiên, công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân lực tại cơng ty chưa được chú trọng. Cơng ty khơng có khâu lập kế hoạch tuyển dụng mà cán bộ nhân sự chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng rồi báo cáo lên Giám đốc cơng ty, sau đó thơng báo tuyển dụng ln mà khơng có một kế hoạch cụ thể và chi tiết.
2.6.1.4. Chính sách tuyển dụng
Cơng ty CP Hà Nội Diamond Palace có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào các giai đoạn phát triển của công ty. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân sự. Tại công ty, các nguyên tắc thường khá linh hoạt, đôi khi việc tuyển dụng chỉ có thể đơn gian là tìm một người có thể đảm nhiệm được vị trí cơng việc đang thiếu bằng việc sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công ty.
Mặc dù áp dụng các nguyên tắc tuyển dụng khá linh hoạt nhưng công ty vẫn đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của công tác tuyển dụng tại công ty là chiêu mộ được đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng, năng lực và tính cách phù hợp với các yêu cầu
của công việc và mục tiêu dài hạn của công ty. Để đạt được kết quả tốt nhất, cơng ty phải có những chính sách chiêu mộ nhân lực một cách rõ ràng, hợp lý và khoa học.
2.6.1.5. Văn hóa cơng ty
Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Công ty CP Hà Nội Diamond Palace là một doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ nên môi trường làm việc tại công ty rất thân thiện, lịch sự, chuyên nghiệp và thoải mái. Vì vậy, cơng ty dễ dàng thu hút các ứng viên có tính cách vui vẻ, dễ hịa nhập với các nhân viên trong cơng ty. Tuy nhiên, cơng ty lại có thể khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ cho rằng đó là nơi làm việc khơng phù hợp với họ.
Việc công ty cần làm là kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của cơng ty với mơi trường văn hóa cần có để thu hút những người có tài. Để làm được điều này, mỗi một nhân viên trong công ty sẽ là một đại sứ văn hóa mang văn hóa cơng ty quảng bá khắp nơi một cách văn minh và tiếp thu nền văn hóa của doanh nghiệp khác cũng như lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên trong cơng ty, của khách hàng.
2.6.2. Nhân tố bên ngồi
2.6.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động
Qua các phương tiện truyền thơng đại chúng, có thể thấy ngành nhà hàng đang có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ tại Việt Nam đặc biệt là ở các thành phố lớn. Theo đó, 90% các cơng ty trong ngành được khảo sát vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng lớn.
Thị trường lao động trong lĩnh vực dịch vụ đang có xu hướng tăng mạnh mẽ trong đó phân khúc kinh doanh lĩnh vực tiệc cưới, hội nghị, sự kiện ngày càng phát triển lớn mạnh nên cần tuyển rất nhiều lao động. Nhu cầu cần tuyển lao động tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace khá cao đồng thời cung lao động cũng rất rộng lớn. Vì cung lao động lớn nên việc tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty khơng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng những lao
động tham gia làm việc bán thời gian. Cịn với nguồn nhân lực cần trình độ chun mơn, kỹ thuật cao thì cơng ty cần có phương thức chiêu mộ hợp lý, khoa học thì mới có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên tiềm năng.
2.6.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Với sự phát triển vượt bậc của xã hội ngày nay, quả khơng khó để có thể tìm kiếm những trung tâm chuyên tổ chức dịch vụ tiệc cưới, hội nghị, sự kiện trọn gói với khơng gian lỗng lẫy, phong cách lịch sự và chu đáo phục vụ nhu cầu của khách hàng. Nên sự cạnh tranh giữa Công ty CP Hà Nội Diamond Palace đối với các doanh nghiệp khác là rất lớn và con người là yếu tố chính trong cạnh tranh. Phịng sự kiện lỗng lẫy, trang thiết bị hiện đại, địa điểm tốt mà con người trình độ kém cũng sẽ cho ra những dịch vụ kém chất lượng, sức cạnh tranh kém đi.
Hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người, nên cơng ty đã và đang từng bước hồn thiện công tác chiêu mộ và tuyển chọn nhân lực, công tác bồi dưỡng, huấn luyện nhân lực.
2.6.2.3. Yếu tố văn hóa – xã hội
Yếu tố văn hóa – xã hội tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace. Số lượng khách hàng đến sử dụng dịch vụ của cơng ty có sự khác nhau giữa các tháng vì vậy cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cũng thay đổi theo. Sở dĩ, có hiện tượng như vậy là vì tại Việt Nam mọi người quan niệm mùa cưới trong năm sẽ bắt đầu khi mùa gặt hái kết thúc, thóc lúa đầy nhà, mọi người thảnh thơi và thời điểm đó rơi vào mùa thu khi thời tiết đã mát mẻ hơn. Mùa cưới được tổ chức tập trung vào những ngày đầu xuân và cuối năm, tuyệt đối không tổ chức đám cưới vào tháng 7 âm lịch, tháng 7 là tháng mưa ngâu, tháng của chia ly, tháng cơ hồn. Vì vậy, vào các tháng như: tháng 3,5,6,9,10,11,12 số lượng khách tới công ty đơng hơn hẳn so với các tháng cịn lại. Vào tháng 7, cơng ty nhận được rất ít đơn đặt hàng tổ chức sự kiện cưới hỏi mà chủ yếu nhận được đơn đặt hàng từ các công ty tổ chức liên hoan, hội họp. Như vậy, công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty khơng ổn định, có sự thay đổi liên tục.
2.7. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tạiCông ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace
2.7.1. Ưu điểm
Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace như sau:
- Nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty phong phú và đa dạng nên công ty sẽ không lo về vấn đề khan hiếm thị trường lao động. Cơng ty thực hiện chính sách ưu tiên con em trong ngành, điều này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân viên giúp họ n tâm cơng tác, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết trong cơng việc. Mặt khác, nhân viên mới dễ hịa nhập vào môi trường mới qua sự giúp đỡ của người quen họ, giúp giảm chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo. Và chính sách tuyển người từ nội bộ của cơng ty cũng là một chính sách tích cực. Đây là một cách tạo động lực, cơ hội để họ được thăng tiến và vì đó họ gắn bó với cơng ty hơn, làm việc một cách tích cực hơn.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty được thiết lập một cách cơ bản nhằm thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả tốt cho công ty. Công ty đã thực hiện rất tốt bước tiếp nhận và xử lý hồ sơ của các ứng viên, nhờ có bước này mà ban đầu có thể tìm kiếm ra những ứng viên đủ tiêu chuẩn bước vào vịng phỏng vấn của cơng ty. Tại vịng phỏng vấn cơng ty rất linh hoạt với các câu hỏi và cách thức phỏng vấn khác nhau tùy từng vị trí cơng việc. Ví dụ như với những nhân viên làm việc thời vụ (có sự kiện nhân viên đó mới đi làm) thì cán bộ tuyển dụng chỉ yêu cầu gửi ảnh và phỏng vấn qua điện thoại. Việc làm này rất hợp lý bởi đây cũng không phải là đối tượng lao động cần nhiều yếu tố về mặt bằng cấp, khả năng nên cơng ty có cách phỏng vấn như vậy sẽ giúp tiết kiệm thời gian, chi phí.
- Cơng tác tuyển dụng có sự tham gia của tất cả các bộ phận trong công ty. Điều này sẽ giúp cán bộ tuyển dụng biết được vị trí nhân viên cần tuyển dụng, yêu cầu tuyển dụng và có cần tuyển gấp hay không. Sự tham gia của các bộ phận sẽ giúp cho cơng tác tuyển dụng trở nên dễ dàng, nhanh chóng và chính xác hơn vì họ chính là người hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận mình
và những yêu cầu cần có của một ứng viên khi muốn trở thành một nhân viên trong bộ phận nơi họ quản lý.
- Các nhân viên trong quá trình thử việc được quan tâm. Họ được hướng dẫn một cách tỉ mỉ về tất cả mọi mặt từ văn hóa cơng ty đến cơng việc mình cần làm. Cán bộ hướng dẫn theo dõi quá trình thử việc của ứng viên và thực hiện việc đánh giá năng lực qua phiếu đánh giá.
- Công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Nhà nước.
- Lao động được chọn có trình độ, chun mơn, kỹ thuật cao có thể học hỏi và hịa nhập với cơng việc một cách nhanh chóng.
2.7.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.7.2.1. Hạn chế:
- Quy trình tuyển dụng chưa hồn thiện: Quy trình nhân sự tại cơng ty thiếu một bước rất quan trọng và cơ bản là lập kế hoạch tuyển dụng. Đây là bước cơ bản để có thể đưa ra những dự đốn về số lượng nhân lực cần tuyển, phân công nhân sự cho cơng tác tuyển dụng, dự đốn chi phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng. - Công tác tuyển mộ tại cơng ty chưa được đầu tư nên chưa có nhiều ứng viên biết
tới cơng ty. Cơng ty khơng quảng bá hình ảnh nhiều trên các phương tiện truyền thông đại chúng. Đây là một hạn chế rất lớn bởi càng ít ứng viên biết về cơng ty thì khả năng tìm kiếm được người tài càng khó khăn.
- Cơng ty khơng có chiến lược thu hút các ứng viên hiệu quả vì họ khơng biết về