1.2. Khái quát về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và
1.2.2. Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Nội dung của quyền con người trong lĩnh vực lao động được tiếp cận trên nhiều khía cạnh khác nhau, bên cạnh đó, tại từng quốc gia cũng xác định mức độ, phạm vi bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khác nhau. Tuy nhiên, tựu chung lại, nội dung bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ tập trung vào 4 vấn đề cơ bản, đó cũng chính là những nội dung nằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp:
a. Bảo vệ quyền và lợi ích về việc làm
Quyền việc làm là quyền cơ bản của người lao động được ghi nhận tại Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền của Liên hợp quốc: “Mọi người đều có quyền làm việc,
tự do lựa chọn công việc, được hưởng điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống lại tình trạng thất nghiệp” (Khoản 1 Điều 23). Quyền làm việc
của NLĐ được xác định bởi các yếu tố cốt lõi: được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được làm việc trong điều kiện thuận lợi, được đối xử bình đẳng và có được tự do thành lập và gia nhập tổ chức đại diện (Điều 6,7,8, Công ước Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa). Cũng vì thế trong mối quan hệ với lợi ích thì bảo đảm quyền việc làm là cơ sở để bảo vệ lợi ích của NLĐ trong lĩnh vực này. Các quốc gia cần nỗ lực đưa những nội dung về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghề cho NLĐ trong các văn bản pháp luật từ đó giúp NLĐ được hưởng đầy đủ quyền việc làm.
Bảo vệ quyền, lợi ích việc làm của NLĐ là một nội dung lớn liên quan đến nhiều vấn đề của quyền làm việc, do đó, để pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích việc làm của NLĐ có hiệu quả cần đáp ứng hai yêu cầu cơ bản:
Một là, nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích làm việc của NLĐ phải được ghi nhận,
đảm bảo và thúc đẩy thực hiện trên thực tế. ILO đã đưa ra rất nhiều công ước, khuyến nghị ghi nhận quyền có việc làm của NLĐ với tơn chỉ “Sẽ có việc làm cho tất cả
những người sẵn sàng làm việc và đang kiếm việc làm; việc làm đó ngày càng có năng suất và càng tốt; sẽ có sự tự do lựa chọn việc làm…” (ILO , 1964), Cơng ước
số 122 về Chính sách việc làm, Điều 1.2). Nhận thức rõ vai trò của nhiệm vụ tạo và giải quyết việc làm, bảo đảm quyền việc làm cho NLĐ, nhằm nội luật hóa các cơng ước và khuyến nghị của ILO về lao động, việc làm, nhiều quốc gia đã có những cách thức khác nhau quy định thành các văn bản pháp luật nhằm bảo vệ quyền được lao động, quyền có việc làm của NLĐ như: Bộ luật Lao động của Pháp, Luật HĐLĐ của Trung Quốc năm 2007, Luật Việc làm của Singapore năm 2008, Luật An ninh việc làm của Nhật Bản năm 1974,…
Hai là, quyền có việc làm bền vững, chất lượng và hiệu quả của NLĐ được đảm
bảo. Từ năm 1999, việc làm bền vững là một trong 04 mục tiêu cơ bản trong cải tổ ILO, theo đó, việc làm bền vững là cơng việc được thực hiện trong các điều kiện đảm bảo tự do, công bằng, bảo an, đạo đức (Juan Somavia, 1999). Trong quá trình doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh, sẽ có những trường hợp cơ cấu tổ chức, hoạt động bị thay đổi do tác động của khủng hoảng kinh tế, dịch bệnh, cổ phần hóa,… những thay đổi này kéo theo những thay đổi cơ bản đối với doanh nghiệp và có thể ảnh hưởng tiêu cực tới NLĐ. Dự liệu tình huống đó, pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thông qua những yêu cầu chặt chẽ đối với doanh nghiệp về trình tự, thủ tục, điều kiện khi xử lý hợp đồng, sắp xếp vị trí việc làm,… Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động (BLLĐ) cũng có quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia tách, sáp nhập,… Theo đó, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động nếu ảnh hưởng tới việc làm của nhiều lao động (Điều 42, 43, 44 BLLĐ 2019).
Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của các quy luật khách quan. Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau mà tiền lương của NLĐ thường có nguy cơ khơng tương xứng so với trình độ chun mơn, cơng sức của họ bỏ ra. Vì vậy, đặt ra yêu cầu bảo đảm thu nhập cho NLĐ, được thể hiện ở 2 điểm:
Một là, bảo đảm tiền lương tối thiểu cho NLĐ. Tiền lương tối thiểu là mức thu
nhập (tiền lương) thấp nhất mà NLĐ làm thuê nhận được nhằm bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho NLĐ và gia đình họ tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. Công ước số 131 về Ấn định lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế ghi nhận sự cam kết của những nước tham gia công ước về việc bảo đảm tiền lương tối thiểu cho NLĐ.
Hai là, ưu tiên thanh toán tiền lương cho NLĐ. Để bảo vệ cho quyền, lợi ích
của NLĐ, pháp luật nhiều quốc gia cũng quy định tiền lương là khoản nợ phải ưu tiên được trả khi doanh nghiệp phá sản. Theo quy định của Úc, ưu tiên cho khoản tạm ứng để công ty thực hiện thanh toán ưu tiên liên quan tới NLĐ là để trả lương cho NLĐ, sau đó mới tới các chủ nợ khơng có bảo đảm (Australian Corporations Act 2001, section 560).
c. Bảo vệ quyền và lợi ích về nhân thân
Một là, bảo vệ tính mạng, sức khỏe của NLĐ. ILO đã có nhiều cơng ước, khuyến
nghị liên quan đến bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như: Công ước 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 121 về Trợ cấp tai nạn lao động, 1964,… Trong đó, điều kiện quan trọng nhất để đánh giá mức độ đảm bảo thực hiện quyền nhân thân về tính mạng sức khỏe NLĐ là quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi. Vì vậy, quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đều có mặt trong văn bản pháp luật về lao động của các nước, khoảng thời gian này, NLĐ kịp thời tái tạo sức lao động và chăm sóc bản thân, ở bên người thân. Xu hướng tiến bộ trên thế giới đang dần rút ngắn thời gian làm việc và tìm cách tăng năng suất lao động.
Hai là, bảo vệ danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Quyền được bảo đảm danh dự,
phân biệt đối xử, không bị bạo lực về tinh thần, quấy rối tình dục. Tại Singapore, hành vi quấy rối nơi làm việc thể hiện ở các hành vi như: đe dọa, bắt nạt, sỉ nhục bằng lời nói hoặc cử chỉ, bạo lực mạng, quấy rối tình dục, bám đi. (Tripartite Advisory on Managing Workplace Harassment, 2015). Ngồi ra, bảo đảm quyền nhân thân của NLĐ còn là việc bảo vệ NLĐ khỏi lao động cưỡng bức, đã được quy định tại công ước của ILO và các quốc gia thành viên có trách nhiệm ghi nhận những nội dung này tại pháp luật quốc gia. Luật pháp Hàn Quốc nghiêm cấm hành vi lao động cưỡng bức, theo đó, NSDLĐ (NSDLĐ) khơng được ép buộc NLĐ làm việc trái với ý chí của họ thơng qua việc sử dụng bạo lực, đe dọa, giam giữ hoặc bất kỳ hình thức nào khác mà quyền tự do về tinh thần hoặc thể chất của NLĐ có thể bị hạn chế quá mức (Korean Labor Standards Act 2012, Section 7).
d. Bảo vệ quyền và lợi ích về tự do liên kết và thương lượng tập thể
Một là, bảo vệ quyền tự do liên kết của NLĐ. Quyền tự do liên kết hay quyền
tổ chức là một quyền đặc trưng của NLĐ. Quyền này mang tính khách quan xuất phát từ nhu cầu được đáp ứng đầy đủ về lợi ích của NLĐ, gắn liền với quan hệ lao động nhằm cân bằng vị thế của tập thể lao động và NSDLĐ. Quyền tự do liên kết theo quy định tại các cơng ước của ILO, có nội dung đảm bảo sự tự do thành lập và gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ mà không cần xin phép chỉ cần tuân thủ điều lệ doanh nghiệp (Công ước 87). Sự liên kết của NLĐ và hình thành tổ chức đại diện cho họ là kết quả tất yếu để bù đắp cho sự “yếu thế” của NLĐ so với NSDLĐ trong quan hệ lao động, duy trì trạng thái cân bằng tương đối để phát triển ổn định. Dưới góc độ bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ thì quyền tự do liên kết cực kỳ quan trọng, bởi đây là phương thức hiệu quả nhất để NLĐ đạt được các u cầu về quyền, lợi ích của mình trong quan hệ lao động. Phần lớn các quốc gia, như tại Hoa Kỳ, cơng đồn khơng phải là tổ chức duy nhất đại diện NLĐ mà có thể là bất kỳ tổ chức nào dưới bất kỳ hình thức nào (The United States National Labor Relations Act 1935, Section 152). Sự phát triển của quyền tự do liên kết với sự xuất hiện của các tổ chức đại diện là tiền đề để tạo ra TLTT ở cấp độ cao, cho phép các lợi ích được san sẻ công bằng hơn.
Hai là, bảo vệ quyền thương lượng tập thể của NLĐ. Quyền thương lượng tập
cùng với NSDLĐ thảo luận, đàm phán về những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới môi trường lao động sản xuất của mình, đặc biệt là các điều khoản về điều kiện lao động. Để đạt được thương lượng tập thể cần thỏa mãn các yêu cầu về tính thiện chí của NSDLĐ. Có thể nói, nếu NSDLĐ khơng tơn trọng và thực sự cầu thị thì TLTT sẽ khơng đạt được kết quả. Vì là một trong những quyền quan trọng nhất của NLĐ nên pháp luật các quốc gia đều tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích TLTT.