2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
2.2.5. Thực tiễn áp dụng pháp luật về các phương thức bảo vệ quyền và lợ
của người lao động trong mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
a. Thông qua quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ
Theo số liệu tại Bảng 2 Mục 2.2.2, NLĐ đã sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình thường xun và có hiệu quả, tỷ lệ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khá thấp, nhờ đó, NLĐ có thể được hưởng các quyền, lợi ích về bảo hiểm khi mất việc. Tuy nhiên việc quy định quyền này của NLĐ theo hướng tự do như hiện nay cũng khiến cho phía NSDLĐ cảm thấy “mất an tồn” khi giao kết hợp đồng và hình thành tâm lý khơng muốn giao kết HĐLĐ, thay vào đó là giao kết các hợp đồng dân sự để tránh việc phải gánh vác các nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Đối với việc thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ khi doanh nghiệp thực hiện mua bán, sáp nhập, các thương vụ thực tế cho thấy các doanh nghiệp đều hướng tới thực hiện cam kết đảm bảo việc làm và thu nhập công bằng cho NLĐ. Trường hợp sáp nhập ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội (HBB) vào ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) là một ví dụ. Theo hợp đồng sáp nhập, SHB kế thừa tất cả các quyền và nghĩa vụ của HBB theo các HĐLĐ hợp pháp còn hiệu lực mà HBB đã ký với người lao động của HBB. SHB tạo điều kiện để cơng đồn cơ sở của HBB sáp nhập làm một với SHB (SHB, 2012, tr. 3). Tuy nhiên, thực tế, vấn đề vị trí việc làm sau sáp nhập hai doanh nghiệp, cụ thể là ngân hàng, đặt ra đối với các nhân sự cấp cao khi mà các lãnh đạo của HBB khơng cịn giữ các vị trí như trước khi sáp nhập mà tồn bộ lãnh đạo của SHB vẫn giữ nguyên. Bà Bùi Thị Mai, nguyên tổng giám đốc của HBB được chuyển sang làm phó tổng giám đốc của SHB, sau hai tháng đã bị miễn nhiệm, chuyển xuống vị trí nhân viên tại Ban Quản lý và xử lý nợ có vấn đề (Quyết định số 711/QĐ-
HĐQT ngày 31/10/2012 của Hội đồng quản trị SHB). Mặc dù SHB thông báo rằng đây là nghĩa vụ công khai thông tin đối với ngân hàng niêm yết nhưng việc công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng gây ra khơng ít xơn xao và hoang mang cho nhân viên, đặc biệt là các nhân viên cũ của HBB. Việc giải quyết chế độ việc làm cho các nhân sự cấp cao, có sự ảnh hưởng tới các nhân viên khác, đặc biệt là tâm lý của họ vào giai đoạn tái cơ cấu doanh nghiệp, khơng những thế, cịn ảnh hưởng tới hình ảnh của doanh nghiệp.
b. Thông qua tổ chức đại diện người lao động
Thứ nhất, thực tiễn áp dụng pháp luật đối với tổ chức cơng đồn.
Thực tiễn tại Việt Nam, cơng đồn là tổ chức đại diện NLĐ đông đảo nhất khi tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp ngồi cơng đồn chỉ mới được quy định từ BLLĐ năm 2019. Hiện nay có 19,5% doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn cơ sở nhưng tỷ lệ tham gia tổ chức cơng đồn đang ở mức cao, tiêu biểu tại Bình Dương hiện nay có 45.000 doanh nghiệp, 3000 tổ chức cơng đồn nhưng tỷ lệ tham gia cơng đồn cơ sở là 800.000 chiếm tới 70% cho thấy chức năng đại diện của tổ chức cơng đồn đang phát huy hiệu quả (Phiên họp toàn thể lần thứ 18, Ủy ban Về các vấn đề Xã hội của Quốc hội, thảo luận về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cơng đồn). Bên cạnh đó, do cơ cấu quy mơ doanh nghiệp tại Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ và tổ chức cơng đồn hiện nay chỉ phần lớn tồn tại tại các doanh nghiệp quy mơ lớn có trên 25 NLĐ đặt ra u cầu liên kết giữa các tổ chức cơng đồn cơ sở.
Về vấn đề kinh phí của tổ chức cơng đồn hiện nay, kinh phí hoạt động của tổ chức cơng đồn do hai nguồn phí đóng. Một là, nguồn phí từ sự đóng góp từ chính NLĐ tham gia cơng đồn – cơng đồn viên, đối với đồn viên ở các cơng đồn cơ sở thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định thì mức đóng bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, tối đa bằng 10% mức lương cơ sở. Hai là, do NSDLĐ đóng 2% tổng quỹ lương của đơn vị. Báo cáo Tổng kết thi hành Luật Cơng đồn cho biết, tổng thu tài chính cơng đồn giai đoạn 2013-2019 là 100.354 tỷ đồng. So với năm 2012, tổng thu tài chính cơng đồn năm 2019 tăng 2,3 lần, chủ yếu do lương cơ sở, lương tối thiểu vùng tăng dần qua các năm (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,
2019). Tuy nhiên, theo báo cáo của Kiểm toán Nhà nước, việc sử dụng nguồn tích lũy của quỹ Cơng đồn chưa thực hiện đúng quy định pháp luật cho vay đầu tư xây dựng, đầu tư mua cổ phần, góp vốn đầu tư từ nguồn tích lũy cơng đồn khơng đúng quy định Luật Cơng đồn, Điều lệ Cơng đồn và thẩm quyền; việc cho vay, mua cổ phần chưa có cơ chế, cơ sở ràng buộc pháp lý, thiếu sự giám sát; một số khoản cho vay xây trụ sở quá thời hạn khó có khả năng thu hồi, chưa thu hồi vốn vay trước khi chuyển đổi bán doanh nghiệp dẫn đến nguy cơ mất vốn nguồn tài chính cơng đồn; Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam ban hành văn bản quản lý thu, chi chưa phù hợp quy định (Kiểm toán nhà nước, 2019).
Khi doanh nghiệp bị mua lại, sáp nhập và chấm dứt tồn tại, cơng đồn cơ sở của doanh nghiệp đó cũng bị giải thể. Tuy nhiên, quy định về quỹ cơng đồn sẽ được sử dụng chăm lo cho những NLĐ đó như thế nào hiện vẫn chưa có văn bản quy định, hướng dẫn chính thức, dẫn tới cơng đồn khó áp dụng, khiến NLĐ và NSDLĐ khơng hiểu đúng mục đích của khoản thu quỹ cơng đồn.
Thứ hai, thực tiễn áp dụng pháp luật đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp.
Đối với tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, đây là vấn đề mới và nhạy cảm ở Việt Nam do đặc điểm chính trị xã hội của nước ta, nền tảng lý luận về tổ chức đại diện NLĐ ngồi cơng đồn chưa được xác định đầy đủ và hoàn thiện (Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung, 2021, tr. 235), chưa có các kiểm nghiệm thực tế cũng như các văn bản hướng dẫn về tổ chức này. Sức mạnh tập thể có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ khi đối thoại với NSDLĐ. Pháp luật quy định trường hợp NSDLĐ phải đưa ra phương án sử dụng lao động khi doanh nghiệp chia, tách, sáp nhập,… làm ảnh hưởng tới việc làm của nhiều NLĐ thì phải có sự tham gia ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ nếu có, tức là trong trường hợp này, NSDLĐ có quyền chỉ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được công nhận, bắt buộc họ phải liên kết với nhau để bảo vệ quyền lợi của mình.
Thứ ba, thực tiễn áp dụng pháp luật về vai trò của tổ chức đại diện NLĐ trong TLTT.
Tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở đóng vai trị quan trọng, tiên quyết để NLĐ thực hiện TLTT với doanh nghiệp. BLLĐ năm 2019 đã bổ sung những điểm mới về TLTT trên tinh thần đáp ứng yêu cầu Công ước 98 của ILO. Tuy nhiên thực tế triển khai TLTT vẫn chưa phù hợp với tinh thần của Cơng ước, đó là TLTT thực chất, ở đó tổ chức đại diện NLĐ là đại diện, sát cánh bên NLĐ hơn là việc đóng vai trị làm cầu nối, hịa giải. Thực tế tại Việt Nam, tổ chức đại diện NLĐ cơ sở (Cơng đồn) đóng vai trị là bên trung gian, thuyết phục hai bên đi đến một bản thỏa thuận, kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ khơng đồng ý thì thương lượng rơi vào bế tắc. Tổ chức đại diện của NLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ trong quá trình thương lượng, tập thể NLĐ cũng chưa thật sự tin tưởng và hài lịng vào vai trị của cán bộ cơng đồn cơ sở trong TLTT (Bùi Thị Thu Hà, 2021, tr. 84). Thực tế hiện nay cán bộ cơng đồn thường là quản lý kiêm nhiệm, bên cạnh trách nhiệm sản xuất, giám sát, cán bộ cơng đồn khơng còn nhiều thời gian để chuyên tâm vào hoạt động cơng đồn. Tổ chức cơng đồn chỉ thể hiện vai trò trong các hoạt động thăm hỏi, văn nghệ thi đua mà chưa thể hiện được vai trị chính của mình trong TLTT. Cơng đồn được biến thành hệ thống có chức năng gắn kết NLĐ với NSDLĐ thơng qua giám sát, điều chỉnh các chính sách nhằm giảm các xung đột trong doanh nghiệp.
b. Thông qua xử lý vi phạm pháp luật về lao động
Công tác xử lý vi phạm pháp luật về lao động dưới sự thực hiện của cơ quan thanh tra luôn là công cụ hữu hiệu của Nhà nước nhằm quản lý quan hệ lao động, khơng chỉ xử lý khi có vi phạm, thanh tra lao động cịn phổ biến, tư vấn, nhắc nhở hoạt động tuân thủ pháp luật, hạn chế đáng kể những tranh chấp, vi phạm. Thực tiễn cho thấy những vi phạm pháp luật về lao động đang diễn biến ngày càng tăng về số vụ và tính chất.
Thứ nhất, thực tiễn áp dụng pháp luật về hoạt động thanh, kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính của thanh tra lao động.
Năm 2021, mặc dù bị ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19, song Thanh tra ngành LĐTBXH vẫn nỗ lực trong công tác xử lý kiến nghị, thanh tra, xử phạt vi phạm hành chính với tổng số tiền xử phạt hơn 8,2 tỷ đồng; thu hồi, kiến nghị thu hồi nộp ngân
sách nhà nước gần 175 tỷ đồng (Thanh tra Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, 2021), thực hiện tiếp công dân, xử lý đơn thư, giải quyết khiếu nại tố cáo. Qua thanh tra đã phát hiện ra các sai phạm, kiến nghị sửa đổi và xử phạt vi phạm hành chính.
Bảng 3: Số kiến nghị và thanh tra ngành LĐTBXH (2018-2020)
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2018 2019 2020
Số kiến nghị 36.186 37.844 7602
Số cuộc thanh tra Cuộc 6.300 6.658 1.668
Nguồn: Niên giám thống kê Bộ LĐTBXH
Một số sai phạm chủ yếu bao gồm: hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động chưa thể hiện cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ; chưa thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật; nội dung thỏa ước lao động tập thể sao chép lại các quy định của pháp luật lao động; chưa bố trí cho NLĐ nghỉ đủ ít nhất 04 ngày/tháng theo quy định; chưa trả tiền BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp vào lương cho NLĐ theo HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng; chưa trả đủ tiền lương làm thêm giờ cho NLĐ theo quy định.
Tuy nhiên hiện nay, số lượng thanh tra viên cịn thiếu, ngành LĐTBXH chỉ có 500 thanh tra viên riêng lực lượng thanh tra lao động chỉ khoảng 150 người, trong khi cả nước có gần 800.000 DN. Để có thể kiểm tra các doanh nghiệp thì ước tính phải mất 50 năm (Chiến dịch Thanh tra Lao động thuộc Dự án Chương trình Khung khổ Quan hệ Lao động mới được tài trợ bởi Bộ Lao động Hoa Kỳ theo thỏa thuận hợp tác số IL-29690-16-75-K-11, 2019). Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ cán bộ thanh tra chưa đáp ứng được đòi hỏi cơng việc, cịn thiếu thanh tra viên giỏi, am hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau. Thêm nữa, cần xác định vai trò của thanh tra lao động nhấn mạnh vào phòng ngừa vi phạm bằng hoạt động cung cấp thông tin, tư vấn doanh nghiệp thay vì xử phạt vi phạm đã được áp dụng thành công trong phạm vi ngành dệt may qua chương trình “Better work” của ILO tại Việt Nam.
Thứ hai, thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết vụ án hình sự về lao động.
Khơng chỉ dừng lại ở xử lý vi phạm hành chính, các hành vi vi phạm pháp luật lao động nếu có đủ các dấu hiệu cấu thành tội được quy định trong Bộ luật hình sự
thì người vi phạm có thể bị khởi tố hình sự. Tuy nhiên, do tính chất của quan hệ lao động là đề cao ý chí, sự thỏa thuận và thương lượng của các bên, bên cạnh đó, doanh nghiệp là động lực nịng cốt phát triển nền kinh tế, việc hình sự hóa hành vi vi phạm pháp luật lao động cần được vận dụng cẩn trọng và có hướng dẫn cụ thể nếu khơng sẽ rất khó áp dụng, điển hình như tội trốn đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ được quy định tại Điều 216 BLHS. Biện pháp kiến nghị xử lý hình sự đến nay chưa được thực hiện (ngoài một số trường hợp doanh nghiệp chuyển tiền trả nợ trong quá trình điều tra của cơ quan công an). Nguyên nhân là do, việc thu thập hồ sơ, tài liệu xác định tội danh hình sự về trốn đóng gặp nhiều khó khăn như: báo cáo tài chính của đơn vị chưa sát đúng với thực trạng hoạt động của đơn vị, đơn vị không phối hợp cung cấp đầy đủ hồ sơ, tài liệu,... thêm vào đó, chưa có hướng dẫn cụ thể về xác định tư cách tham gia tố tụng của cơ quan bảo hiểm trong vụ án hình sự (Nguyễn Chí Cơng, 2019, tr. 89).
c. Thơng qua giải quyết tranh chấp lao động
Thực tiễn giải quyết tranh chấp về lao động trong thời gian qua cho thấy tranh chấp lao động cá nhân có xu hướng gia tăng trong khi tranh chấp lao động tập thể có xu hướng giảm dần.
Bảng 4: Số liệu giải quyết tranh chấp lao động tại một số địa phương (2019- 2020)
Bình Dương Tp Hồ Chí Minh Đồng Nai
Loại tranh chấp Số vụ yêu cầu giải quyết Số vụ giải quyết Số vụ yêu cầu giải quyết Số vụ giải quyết Số vụ yêu cầu giải quyết Số vụ giải quyết 2019 TCLĐ cá nhân 323 323 871 362 368 321 TCLĐ tập thể về quyền 0 0 8 8 22 22 TCLĐ tập thể về lợi ích 0 0 4 4 5 5 2020 TCLĐ cá nhân 404 404 869 338 294 255
TCLĐ tập
thể về quyền 0 0 7 7 20 20
TCLĐ tập
thể về lợi ích 0 0 2 2 1 1
Nguồn: Bản tin quan hệ lao động, Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động theo loại tranh chấp.
Theo báo cáo tại một số địa phương, Giai đoạn 2015-2020, những vụ TTLĐ cá nhân có xu hướng gia tăng. Nguyên nhân chủ yếu là về giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ như: tiền lương, trợ cấp, thanh toán BHXH. Mặt khác, dù giảm về số lượng nhưng tính chất của những vụ TCLĐ tập thể lại trở nên phức tạp hơn (Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, 2020, tr. 10). TCLĐ tập thể, đình cơng phần lớn có ngun nhân từ mâu thuẫn về lợi ích, có trường hợp đan xen cả quyền và lợi ích. Về mặt chủ quan, chế độ, chính sách của NLĐ chưa được NSDLĐ quan tâm đúng mực, thực hiện nghiêm túc nên cịn tình trạng vi phạm pháp luật về lao động của NSDLĐ. Ngoài ra, đội ngũ thanh tra kiểm tra còn mỏng, hoạt động thanh kiểm tra chưa tương xứng với quy mơ, số lượng doanh nghiệp hiện có.
Về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tại một số địa phương có lực lượng lao động tập trung đông đảo, tại các khu công nghiệp lớn như Bắc Ninh, Đồng Nai, TP Hồ Chí Minh,… số lượng các vụ TCLĐ được giải quyết thơng qua hịa giải phần lớn là TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên nếu xét về số lượng thì số vụ được giải quyết vẫn rất thấp so với số vụ xảy ra, chưa kể tới hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân chưa cao. Về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Hiệu quả giải quyết loại tranh chấp này theo quy trình được pháp luật quy định khơng cao. TCLĐ tập thể, đình cơng được các cơ quan hành chính (Thanh tra) nhanh chóng giải quyết bằng biện pháp thuyết phục với mục đích ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, đảm bảo an ninh trật tự trong tức thời mà không chú trọng giải quyết căn nguyên của mâu thuẫn. Mơ hình cơ