2.1. Thực trạng quy định về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
2.1.5. Các phương thức bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động trong
động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp
Phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp là cách thức và phương pháp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ do pháp luật quy định khỏi sự xâm phạm của các chủ thể khác khi thực hiện hoạt động mua lại, sáp nhập. Các phương thức trên thực tế rất đa dạng và được áp dụng linh hoạt theo từng điều kiện cụ thể.
a. Thông qua quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ và thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019, theo đó, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì bất kỳ lý do nào. Tùy từng trường hợp mà NLĐ phải báo trước một khoảng thời gian quy định cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng hoặc có những trường hợp, khi NSDLĐ xâm phạm các quyền, lợi ích của NLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần báo trước như: khơng được bố trí đúng vị trí việc làm như giao kết tại hợp đồng, không được trả đủ lương,… Có thể thấy, BLLĐ năm 2019 đã có những thay đổi nhằm bảo vệ tối đa cho NLĐ khi trao cho NLĐ quyền tự mình chấm dứt HĐLĐ mà khơng bị ràng buộc, kiểm soát bởi chủ thể khác. Trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện mua bán, sáp nhập mà làm ảnh hưởng tới những quyền và lợi ích của NLĐ, họ hồn tồn có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ bản thân một cách hợp pháp.
Tại BLLĐ năm 2019, nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 6, tương ứng với các quyền của NLĐ. Theo đó, khi NSDLĐ hoàn thành các nghĩa vụ được quy định tức là các quyền, lợi ích cơ bản của NLĐ sẽ được thực hiện. Đối với trường hợp doanh nghiệp thực hiện hoạt động mua bán, sáp nhập, nghĩa vụ của
NSDLĐ được quy định tại Điều 42 với yêu cầu lập phương án sử dụng lao động nhằm thể hiện các cam kết của doanh nghiệp đối với NLĐ. Ngoài ra, luật cũng quy định NLĐ phải ưu tiên đào tạo, đào tạo lại cho NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu sắp xếp được công việc. Trường hợp cho NLĐ thơi việc thì phải chi trả trợ cấp mất việc (Điều 47). Bên cạnh đó, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền này của NSDLĐ hạn chế hơn (Điều 36), chỉ được thực hiện với những điều kiện cụ thể, hạn chế tối đa nguy cơ NSDLĐ lạm dụng quyền này cho NLĐ nghỉ việc trái pháp luật khi họ muốn cắt giảm nhân sự hậu thương vụ.
b. Thông qua tổ chức đại diện của người lao động
Tổ chức đại diện NLĐ ra đời do nhu cầu liên kết của NLĐ trong quan hệ lao động với NSDLĐ, do đó, pháp luật Việt Nam trao cho tổ chức này các quyền nhằm góp phần bảo vệ tốt hơn NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có các quyền và nghĩa vụ được ghi nhận tại BLLĐ, trong đó có các quyền: yêu cầu TLTT với NSDLĐ; đóng góp ý kiến, giám sát thực hiện quy định về tiền lương (thang lương, bảng lương), tiền thưởng; đối thoại tại nơi làm việc; xây dựng nội quy lao động; đại diện cho NLĐ là thành viên trong giải quyết khiếu nại, tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân khi được ủy quyền bởi NLĐ và tổ chức đình cơng (Điều 178). Đặc biệt tổ chức đại diện NLĐ thay mặt cho NLĐ tham gia vào cơ chế ba bên trong quan hệ lao động bao gồm Nhà nước (thông qua một cơ quan quản lý Nhà nước), NSDLĐ và NLĐ, một cơ chế đặc trưng và hiệu quả nhằm điều chỉnh quan hệ lao động hài hòa, bền vững.
Tại Việt Nam, cơ chế ba bên đã được ghi nhận tại BLLĐ các năm từ 1994 đến nay. Ngồi ra, cơ chế này cịn được ghi nhận trong các văn bản khác như: Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Cơng đồn, Luật Hợp tác xã, Điều lệ phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, … từ đó làm căn cứ để Nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên (NĐ số 53/2014/NĐ-CP ngày 26/05/2014).
Chính phủ: Đại diện cho Nhà nước, trong đó Bộ LĐTBXH đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do Chính phủ quy định.
Tổ chức đại diện cho NLĐ: Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
Tổ chức đại diện cho NSDLĐ: Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
Như vậy, cơ chế ba bên đã được xây dựng trong quan hệ lao động, mục đích hướng tới là xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thực thi các cam kết tại các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế.
c. Thông qua xử lý vi phạm pháp luật về lao động
Khoản 1 Điều 217 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người nào có hành vi vi phạm
quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”. Theo đó, căn cứ vào tính chất mức
độ của hành vi vi phạm mà chủ thể vi phạm sẽ bị áp dụng các biện pháp theo mức độ bao gồm: xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, truy cứu trách nhiệm hình sự. Trường hợp gây thiệt hại thì phải bồi thường.
Thứ nhất, biện pháp xử lý kỷ luật. Khi NSDLĐ áp dụng biện pháp xử lý kỷ
luật đối với NLĐ, họ cần tuân thủ theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định, tránh việc lạm dụng quyền áp dụng biện pháp kỷ luật NLĐ. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; nếu NLĐ là thành viên của một tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, tổ chức này có quyền tham gia vào quá trình kỷ luật NLĐ; NLĐ được quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa cho mình; việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được hướng dẫn chi tiết tại Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP.
Thứ hai, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính. Các hành vi vi phạm pháp
luật về lao động bị xử phạt vi phạm hành chính được áp dụng theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ. Theo đó, pháp luật quy định cụ thể các hành vi vi phạm hình thức xử phạt, mức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả,
đối tượng xử phạt, thẩm quyền xử phạt, thẩm quyền lập biên bản, thủ tục xử phạt, việc thi hành các hình thức xử phạt, các biện pháp khắc phục hậu quả. Trong đó hình thức xử phạt chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền, ngồi ra, tùy theo tính chất mức độ của hành vi mà người vi phạm có thể bị áp dụng hình phạt bổ sung.
Với NLĐ bị ảnh hưởng bởi hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp, trường hợp NSDLĐ có một trong các hành vi: không lập phương án sử dụng lao động; lập phương án sử dụng lao động nhưng không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (Điều 12 NĐ số 12/2020/NĐ- CP).
Các cá nhân, cơ quan có thẩm quyền áp dụng biện pháp xử phạt được quy định có thể kể đến như chủ tịch Ủy ban nhân dân, thanh tra lao động, cục trưởng Cục An toàn lao động,… Trong đó, thanh tra lao động là thiết chế đặc thù đóng vai trị quan trọng, thực hiện quyền lực nhà nước trong quan hệ lao động. Hệ thống các cơ quan thanh tra lao động ở nước ta gồm có: các cơ quan thanh tra lao động Nhà nước (Thanh tra Bộ LĐTBXH và Thanh tra Sở LĐTBXH) và các cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra lao động chuyên ngành (Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp; Cục quản lý lao động ngoài nước; Cục An toàn lao động) (Điều 3 NĐ số 110/2017/NĐ- CP). Nhiệm vụ chủ yếu của các cơ quan Thanh tra lao động là: Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động; Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động; Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động; Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật; Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động (Điều 214 BLLĐ năm 2019).
Thứ ba, biện pháp xử lý hình sự. Khơng chỉ giới hạn trong xử lý hành chính
đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động, hành vi vi phạm có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Bộ luật hình sự năm 2015 (BLHS) quy định các hành vi cấu thành tội
phạm trong lĩnh vực lao động như: Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật (Điều 162), Tội trốn đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ (Điều 216), Tội vi phạm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, về an tồn ở nơi đơng người (Điều 295), Tội cưỡng bức lao động (Điều 297),… Theo đó, khung hình phạt cao nhất có thể áp dụng đối với một số tội là phạt tù lên đến 12 năm.
d. Thông qua giải quyết tranh chấp lao động
Điều 179 BLLĐ năm 2019 ghi nhận: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Theo đó, tranh chấp lao động được chia thành: Tranh chấp lao động cá nhân, Tranh chấp lao động tập thể (về quyền hoặc về nghĩa vụ). Quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại BLLĐ năm 2019 cũng có nhiều điểm mới tiến bộ, đáng chú ý.
Thứ nhất, mở rộng quyền lựa chọn chủ thể giải quyết tranh chấp lao động.
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm Hòa giải viên lao động, Hội đồng TTLĐ, và Tịa án nhân dân. Khi có tranh chấp xảy ra giữa các bên trong quan hệ lao động, pháp luật Việt Nam tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên thông qua thương lượng, và phần lớn các tranh chấp bắt buộc phải thơng qua thủ tục hịa giải (trừ một số tranh chấp lao động cá nhân), trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết bằng các phương thức tài phán, khi đó các bên bắt buộc phải tuân theo phán quyết của bên thứ ba.
Thứ hai, điều chỉnh mở rộng thẩm quyền của Hội đồng TTLĐ. Hiện nay, Hội
đồng TTLĐ có thẩm quyền giải quyết cả tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trường hợp hịa giải khơng thể giải quyết được tranh chấp thì các bên có thể tiếp tục lựa chọn yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án để giải quyết. Việc pháp luật cho phép các bên của tranh chấp lao động được quyền yêu cầu Hội đồng TTLĐ giải quyết tranh chấp lao động, kể cả đối với tranh chấp lao động cá nhân đã tạo sự thuận tiện, linh hoạt cho các bên
và khuyến khích giải quyết tranh chấp bằng phương thức trọng tài. Tuy nhiên, việc pháp luật không quy định cơ chế bắt buộc thực thi đối với phán quyết của Hội đồng trọng tài và các bên có thể tiếp tục khởi kiện ra Tịa án kể cả sau khi đã giải quyết tranh chấp tại cơ quan trọng tài vơ hình chung khiến các bên có thói quen phá vỡ kết quả giải quyết tranh chấp của Trọng tài, đồng thời giảm sút vị thế của cơ quan giải quyết tranh chấp này cũng như lòng tin của các bên khi lựa chọn phương thức này.