15 Quan hệ bên ngoài Khả năng quan hệ với các tổ chức, đơn vị bên ngoà
3.2.2. Tạo động lực cho cán bộ quản lý thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng là
một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi của công ty hàng năm được hình thành từ các nguồn sau:
Một là, Trích từ lợi nhuận của công ty với mức trích là 5%.
Hai là, Bổ sung từ các nguồn khác như là: Lợi nhuận năm trước chưa phân phối; Lợi nhuận thu được hoặc được phân phối lại từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, liên doanh liên kết bằng nguồn quỹ phúc lợi của công ty sau khi đã hoàn thành mọi nghĩa vụ với nhà nước theo chế độ tài chính hiện hành
Ba là, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi còn được bổ sung từ toàn bộ giá trị thanh lý tài sản có nguồn gốc đầu tư từ nguồn quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng.
Bốn là, được bổ sung từ thu nhập kết quả tài chính, lãi suất tiền gửi ngân hàng và gửi các tổ chức tín dụng khác bằng nguồn quỹ phúc lợi, khen thưởng của công ty sau khi đã hoàn thành các nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước và phân phối lại cho các đối tượng có liên quan theo chế độ tài chính của nhà nước hiện hành.
Mục đích sử dụng và mức chi quỹ khen thưởng được quy định như sau:
Thứ nhất là, khen thưởng định kỳ vào dịp sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và tổng kết công tác cả năm cho cá nhân, tập thể, đơn vị thành viên có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Mức thưởng theo quy chế thi đua, khen thưởng của công ty.
Thứ hai là, khen thưởng cuối năm cho cán bộ công nhân viên. Tổng mức chi hàng năm do Tổng Giám đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của chủ tịch công đoàn cơ sở.
Thứ ba là, khen thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể, đơn vị có đề tài khoa học, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương thức quản lý đã được áp dụng trong thực tế mang lại hiệu quả kinh tế cao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc trong sản xuất kinh doanh. Mức thưởng do tổng giám đốc quy định.
Thứ tư là, thưởng cho các cá nhân tập thể có thành tích tiêu biểu trong các phong trào thi đua do công ty phát động. Mức thưởng theo quy chế thi đua, khen thưởng của công ty.
Thứ năm là, thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích tiết kiệm trong sản xuất kinh doanh. Mức thưởng do tổng giám đốc quyết định.
Trong đó tiền thưởng từ quỹ được phân phối theo công thức sau:
CDBQi CDBQj i xL L T T ∑ = Trong đó:
Ti: Tiền thưởng của người lao động thứ i T: Tổng quỹ tiền thưởng
LCDBQi: Tiền lương tháng bình quân của người lao động thứ i LCDBQj: Tiền lương tháng bình quân của người lao động thứ j.
Như vậy nếu theo như công thức trên thì tiền thưởng của người lao động sẽ phụ thuộc vào tiền lương chức danh hàng tháng của người đó. Do vậy, mức thưởng sẽ tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm và tính chất công việc.
Thưởng lễ 30/4&1/5, ngày quốc khánh tết dương lịch thì không phụ thuộc vào vị trí đảm nhiệm hay tính chất công việc của người lao động. Mỗi người sẽ nhận được mức thưởng từ 100.000 đồng đến 1000.000 đồng tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Đánh giá công tác tạo động lực cho lao động quản lý thông qua tiền thưởng
Để tiến hành đánh giá công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng cho cán bộ quản lý trong công ty, tác giả cũng đã sử dụng bảng hỏi phát cho 80 cán bộ quản lý trong công ty với các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh về vấn đề tiền thưởng. Mỗi câu hỏi phỏng vấn có 5 mức độ lựa chọn từ rất không đồng ý tương đương với mức 1 cho đến mức hoàn toàn đồng ý là mức 5. Để từ đó đánh giá công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng cho cán bộ quản lý trong công ty.
Với ý kiến là: “Tôi hài lòng với các mức thưởng mà tôi nhận được”thì đã có rất ít lá phiếu khoanh tròn mức 5, tức là mức hoàn toàn đồng ý với các mức thưởng mà mình nhận được, cụ thể là chỉ có 6 lá phiếu chọn mức 5 chiếm 7,5%. Và có không nhỏ số lượng người chọn mức 3 tức là họ chưa thực sự hài lòng với các mức thưởng mình nhận được, và số người chọn mức này là 22 người chiếm 27,5%. Còn số lượng phiếu còn lại chọn mức 4 là 52 phiếu chiếm 65%.
Hình 3.2.. Sơ đồ thể hiện mức độ hài lòng của cán bộ quản lý trong công ty về tiền thưởng nhận được
Từ sơ đồ trên ta dễ dàng nhận thấy số lượng người tạm chấp nhận với các mức thưởng nhận được là chiếm đa số, còn số người còn chưa thực sự hài lòng chỉ là thiểu số chiếm 27,5%. Từ đó ta thấy công tác tạo động lực tại công ty thông qua tiền thưởng là tương đối tốt, tuy nhiên vẫn cần khắc phục một số hạn chế, điển hình như với ý kiến: “Các khoản thưởng được phân chia một cách công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc” thì có tới 32 người chọn mức 3, tức là có tới 40% tổng số người được hỏi cho rằng các khoản thưởng được phân chia vẫn chưa công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc, điều này có nghĩa là có một số người thực hiện công việc tốt, hoàn thành xuất sắc công việc được giao nhưng khoản thưởng nhận được lại vẫn chưa được như mong muốn. Để thấy rõ hơn tình trạng này trong công ty chúng ta xem sơ đồ dưới đây.
Hình 3.2.. Sơ đồ biểu hiện mối tương quan giữa mức thưởng và kết quả thực hiện công việc
Từ hai sơ đồ trên ta thấy công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng tại công ty là tương đối tốt, các mức thưởng được quy định rõ ràng và tùy theo từng vị trí công việc và chức vụ nắm giữ, do vậy phần nào đã đảm bảo được tính công bằng cho lao động quản lý. Hơn nữa, mức thưởng gắn liền với tình hình sản xuất kinh doanh nên cả người lao động và người quản lý cần phải nỗ lực hơn nữa để thúc đẩy năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, làm tăng doanh thu và lợi nhuận cho công ty để từ đó tăng mức thưởng của cá nhân người lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng cho cán bộ quản lý trong công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế như: Chưa đa dạng được các hình thức thưởng, chú trọng quá đến việc thưởng bằng tiền cho người lao động, mức thưởng đôi khi còn thiếu công bằng trong một số bộ phận, tạo nên tâm lý nghi ngờ cho không ít cán bộ quản lý trong công ty.