3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục đích của phương pháp nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố văn hóa tổ chức và PSM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi chính thức phù hợp với bối cảnh nghiên cứu phục vụ cho việc khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua phỏng vấn, thảo luận nhóm tập trung với 02 nhóm. Nhóm 1: gồm 07 cán bộ lãnh đạo; Nhóm 2: gồm 09 cơng chức xã, huyện Xun Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (Phụ lục 01).
Bước phỏng vấn thử được thực hiện với 07 người nhằm kiểm tra xem các câu hỏi trong bảng câu hỏi có ngắn gọn, rõ nghĩa, dễ hiểu hay chưa, có cần điều chỉnh, bổ sung hay khơng để phù hợp với thực trạng tại địa bàn nghiên cứu.
Trong cuộc thảo luận, trao đổi và phỏng vấn, tác giả giới thiệu các thang đo của văn hóa tổ chức tác động đến PSM để họ thảo luận. Cuối cùng, tác giả xin ý kiến đánh giá và ghi nhận những ý kiến của các cán bộ lãnh đạo, công chức về các thang đo của văn hóa tổ chức có tác động đến PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc. Những ý kiến ghi nhận được phần lớn là trùng với các thông tin, các biến quan sát do các tác giả nghiên cứu trước đề xuất. Tiến hành hiệu chỉnh lại các câu hỏi của từng thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế tại địa bàn nghiên cứu (Phụ lục 02)
Xây dựng bảng câu hỏi chính thức, nội dung gồm 2 phần chính:
- Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến quan sát để đo lường sự tác động của 06 yếu tố thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
- Phần 2: Thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại theo các yếu tố về nhân khẩu học như: Về giới tính; về độ tuổi; về trình độ chun mơn; về thu nhập; về thâm niên công tác (Phụ lục 03).
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 06 yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đến
PSM của CBCC được giữ nguyên, cụ thể như sau: (1) Yếu tố: Sự tự chủ trong công việc; (2) Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả công việc; (3) Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp; (4) Yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc; (5) Yếu tố: Vai trò của người lãnh đạo; và (6) Yếu tố: Sự quan liêu. Các biến quan sát của từng yếu tố được tác giả điều chỉnh từ cuộc thảo luận nhóm cho phù hợp với thực trạng tại Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Kết quả nghiên cứu do nhóm nghiên cứu định tính đồng ý với 06 yếu tố thành phần của văn hóa tổ chức đã nêu trên, nên tác giả giữ ngun mơ hình đề xuất ban đầu
gồm có 06 yếu tố để nghiên cứu đề tài: Tác động của văn hóa tổ chức đến động phụng sự công của cán bộ, công chức: Trường hợp Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Như đã trình bày ở trên, thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có từ các nghiên cứu trước (Phụ lục 04 và Phụ lục 05) và chúng được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực trạng nghiên cứu là CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Ở nghiên cứu này, thang đo sử dụng để khảo sát là thang đo được điều chỉnh sau khi nghiên cứu định tính (Phụ lục 06). Thảo luận nhóm cho rằng, đều đồng ý với các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, các phát biểu cần phải ngắn gọn, rõ nghĩa, dễ hiểu và đối tượng khảo sát dễ trả lời.
Kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo như sau:
* Thang đo: Sự tự chủ trong công việc
Thang đo này, ban đầu có 03 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm, đều đồng ý giữ nguyên và hiệu chỉnh lại ở (Bảng 3.1):
Bảng 3.1: Thang đo: Sự tự chủ trong cơng việc Mã Mã
hóa
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
AAW1 Phát biểu 1: Cơ quan của
tôi, đang được áp dụng chính sách phân quyền cho cấp dưới để cải thiện hiệu quả công việc.
Phát biểu 1: Cơ quan của
Anh/Chị, đang áp dụng chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Trần Thị Thúy Anh (2016)
AAW2 Phát biểu 2: Cơ quan của
tôi, đang áp dụng chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.
Phát biểu 2: Trong công
việc, Anh/Chị được phép tự quyết định phương thức giải quyết cơng việc của mình.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
AAW3 Phát biểu 3: Tơi được
khuyến khích đề xuất các phương thức mới để giải quyết công việc.
Phát biểu 3: Anh/Chị được
tạo điều kiện đề xuất sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Trần Thị Thúy Anh (2016)
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Sự tự
chủ trong cơng việc” gồm có 03 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau: AAW1,
AAW2, AAW3.
* Thang đo: Hệ thống đánh giá kết quả công việc
Thang đo này, ban đầu có 03 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm đều đồng ý giữ nguyên và hiệu chỉnh lại ở (Bảng 3.2).
Bảng 3.2: Thang đo: Hệ thống đánh giá kết quả công việc Mã Mã
hóa
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
PES1 Phát biểu 4: Việc đánh giá
kết quả công việc của cơ quan, là một kênh phản hồi tích cực để tơi điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
Phát biểu 4: Hệ thống đánh
giá công việc hiện tại, là một kênh phản hồi tích cực để Anh/Chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
PES2 Phát biểu 5: Kết quả công
việc của tôi được đánh giá đúng.
Phát biểu 5: Kết quả công
việc được đánh giá đúng với năng lực của Anh/Chị.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016) PES3 Phát biểu 6: Cơ quan của
tơi, ln góp ý với những trường hợp làm việc kém hiệu quả và không chịu cải thiện.
Phát biểu 6: Cơ quan của
Anh/Chị luôn áp dụng những hình phạt thích đáng đối với các trường hợp làm việc thiếu trách nhiệm, hiệu quả công việc thấp.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Hệ
thống đánh giá kết quả cơng việc” gồm có 03 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như
sau: PES1, PES2, PES3.
* Thang đo: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp
Thang đo này, ban đầu có 04 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm đều đồng ý giữ nguyên và hiệu chỉnh lại ở (Bảng 3.3).
Bảng 3.3: Thang đo: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp Mã Mã
hóa
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
IDM1 Phát biểu 7: Tôi được
phân công công việc một cách cụ thể và kèm theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc được giao.
Phát biểu 7: Anh/Chị được
cung cấp bảng mô tả công việc chi tiết, kèm theo là trách nhiệm cụ thể trong công việc.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013).
Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
IDM2 Phát biểu 8: Khối lượng công việc được giao hiện tại của tôi là vừa đủ.
Phát biểu 8: Khối lượng
công việc hiện tại của Anh/Chị được phân công là phù hợp.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
IDM3 Phát biểu 9: Người quản
lý luôn lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của tơi.
Phát biểu 9: Người quản lý
luôn cầu thị, nghiêm túc lắng nghe, ghi nhận ý kiến đóng góp của Anh/Chị.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016) IDM4 Phát biểu 10: Trong vòng
6 tháng qua, người quản lý đã thảo luận về hiệu quả trong công việc của tôi.
Phát biểu 10: Định kỳ hàng
tháng, người quản lý trực tiếp đã thảo luận về hiệu quả trong công việc của Anh/Chị.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Sự quan
tâm của người quản lý” gồm có 04 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
IDM1, IDM2, IDM3, IDM4.
* Thang đo: Môi trường và điều kiện làm việc
Thang đo này, ban đầu có 05 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm đều đồng ý giữ nguyên và hiệu chỉnh lại ở (Bảng 3.4).
Bảng 3.4: Thanh đo: Môi trường và điều kiện làm việc Mã Mã
hóa
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
EWC1 Phát biểu 11: Tôi ln được bảo đảm an tồn về sức khỏe và an toàn trong lao động.
Phát biểu 11: Anh/Chị ln
được bảo đảm an tồn về sức khỏe, an toàn lao động tại nơi làm việc.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
EWC2 Phát biểu 12: Tôi luôn được cung cấp đầy đủ những thông tin cần thiết, để hồn thành tốt cơng việc được giao.
Phát biểu 12: Anh/Chị luôn
được cung cấp đầy đủ những thông tin cần thiết, để phục vụ tốt cho nhiệm vụ được giao.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
EWC3 Phát biểu 13: Tôi luôn
nhận được sự cộng tác và giúp đỡ từ đồng nghiệp để hồn thành tốt cơng việc.
Phát biểu 13: Anh/Chị luôn
nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
EWC4 Phát biểu 14: Các chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ của tổ chức, đã giúp tôi cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ, phục vụ khách hang.
Phát biểu 14: Các chương
trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đã giúp Anh/Chị cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ công cho cá nhân và tổ chức.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
EWC5 Phát biểu 15: Nhu cầu đào tạo của tôi được tổ chức quan tâm, giải quyết.
Phát biểu 15: Nhu cầu đào tạo
của Anh/Chị luôn được tổ chức quan tâm, giải quyết.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Mơi
trường và điều kiện làm việc” gồm có 05 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
* Thang đo: Vai trị của người lãnh đạo
Thang đo này, ban đầu có 04 biến quan sát, sau khi thảo luận nhóm đều đồng ý giữ nguyên và hiệu chỉnh lại ở (Bảng 3.5).
Bảng 3.5: Thang đo: Vai trò của người lãnh đạo Mã Mã
hóa
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh sau
nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
ROL1 Phát biểu 16: Các thủ tục, quy tắc quản trị nhân sự tại cơ quan của tôi ngày càng được đơn giản hóa.
Phát biểu 16: Các thủ tục
về tổ chức, công tác cán bộ tại cơ quan của Anh/Chị ngày càng được cơng khai, minh bạch hóa thơng tin.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Trần Thị Thúy Anh (2016) ROL2 Phát biểu 17: Tôi hiểu
được mối quan hệ giữa công việc tơi đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức.
Phát biểu 17: Anh/Chị
hiểu được mối liên hệ giữa nhiệm vụ Anh/Chị đang phụ trách với tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
ROL3 Phát biểu 18: Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho nhân viên.
Phát biểu 18: Anh/Chị
hiểu được các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức đang hướng đến.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Trần Thị Thúy Anh (2016) ROL4 Phát biểu 19: Lãnh đạo cơ
quan của tôi đã tạo được động lực phụng sự và sự cam kết cao từ nhân viên.
Phát biểu 19: Lãnh đạo cơ
quan của Anh/Chị đã tạo được động lực phụng sự công, sự cam kết cao từ cán bộ, công chức.
Bảng câu hỏi khảo sát đo lường thái độ nhân viên của Chính phủ Hoa Kỳ (2013). Nguyễn Thị Uyên Tú (2016).
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Vai trị
của người lãnh đạo” gồm có 04 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau: ROL1,
ROL2, ROL3, ROL4.
* Thang đo: Sự quan liêu
Thang đo này, ban đầu chỉ có duy nhất một biến quan sát. Sau khi thảo luận nhóm, nhận thấy thang đo “Sự quan liêu” trong tổ chức sẽ rất khó đánh giá chính xác độ tin cậy của thang đo với duy nhất một biến quan sát, do đó cần bổ sung thêm hai biến quan sát dựa trên định nghĩa về quan liêu của Bozeman (2000), những quy tắc, quy định, thủ tục
có hiệu lực buộc phải tuân thủ một cách cứng nhắc, không thúc đẩy giải quyết theo nguyên tắc để phục vụ. Sự quan liêu trong giải quyết các trình tự, thủ tục theo nguyên tắc sẽ làm giảm hiệu suất, làm mất niềm tin từ người dân, chưa đáp ứng sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp trong thực thi công vụ, thiếu trách nhiệm, tìm kiếm lợi ích cho bản thân, đi ngược lại với sứ mạng của tổ chức đó là phục vụ lợi ích chung cho xã hội. Mặt khác, theo Stevens (2002, theo Habing 2003), số lượng các biến quan sát phải lớn hơn hoặc bằng 3. Do đó, tác giả kế thừa hai thang đo của tác giả Nguyễn Thị Uyên Tú (2016) và tiến hành hiệu chỉnh thang đo ở (Bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thanh đo: Sự quan liêu
Mã hóa
Thang đo gốc (các biến quan sát)
Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
Nguồn gốc
BRC1 Phát biểu 20: Cơ quan của tơi
vẫn cịn xuất hiện tình trạng nhũng nhiễu, gây khó dễ cho khách hàng trong quá trình giải quyết thủ tục hành chính.
Phát biểu 20: Cơ quan của
Anh/Chị vẫn còn xuất hiện các biểu hiện nhũng nhiễu, gây khó dễ cho cá nhân và tổ chức trong q trình giải quyết thủ tục hành chính.
Romzek & Hendrcks (1982);
Moynihan & Pandey (2007).
BRC2 Phát biểu 21: Thủ tục hành
chính trong cơ quan của anh/chị nhìn chung cịn nhiều phức tạp.
Phát biểu 21: Thủ tục hành
chính tại cơ quan của Anh/Chị được cho là còn nhiều phức tạp.
Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
BRC3 Phát biểu 22: Hình thức khen
thưởng, cơ chế tiền lương theo cấp bậc chưa tạo động lực khuyến khích mọi người làm việc tích cực.
Phát biểu 22: Hình thức
khen thưởng, cơ chế tiền lương theo ngạch, bậc như hiện nay, chưa tạo được động lực khuyến khích CBCC làm việc hiệu quả.
Nguyễn Thị Uyên Tú (2016)
Nguồn: “Kết quả nghiên cứu định tính”
Như vậy, kết quả nghiên cứu định tính sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Sự quan