CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Hàm ý quản trị
Để giải quyết tốt các mục tiêu của đề tài, nhằm thúc đẩy PSM của CBCC góp phần thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày càng tốt hơn. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nhà quản lý, các chuyên gia về chính sách xây dựng các chiến lược, các quy chuẩn, tiêu chuẩn cụ thể về chuẩn mực văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ nhằm cải thiện thái độ phục vụ, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công cho cá nhân và tổ chức. Đồng thời, thúc đẩy PSM của CBCC và mang lại lợi ích chung cho cộng đồng.
Bảng 5.1: Giá trị trung bình và mức độ quan trọng của từng yếu tố văn hóa tổ chức Các yếu tố Số quan sát Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Bêta: β) Giá trị trung bình (Mean)
1. Yếu tố: Sự tự chủ trong công việc (AAW) 177 0.184 4.1563 2. Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả công việc
(PES)
177 0.249 3.9011
3. Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp (IDM)
177 0.180 3.9901
4. Yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc (EWC)
177 0.308 4.2802
5. Yếu tố: Vai trò của người lãnh đạo (ROL) 177 0.218 4.2105
6. Yếu tố: Sự quan liêu (BRC) 177 -0.149 2.2335
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả phân tích ở (Bảng 5.1) cho thấy, 05 yếu tố văn hóa tổ chức có tác động tích cực (đồng biến) đến PSM của CBCC và có mức độ tác động theo thứ tự giảm dần từ mạnh đến yếu dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa (β), cụ thể: (1) Yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc (EWC) có hệ số β = 0.308; (2) Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc (PES) có hệ số β = 0.249; (3) Yếu tố: Vai trị của người lãnh đạo (ROL) có hệ số β = 0.218; (4) Yếu tố: Sự tự chủ trong cơng việc (AAW) có hệ số β = 0.184; (5) Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp (IDM) có hệ số β = 0.180. Riêng yếu tố: Sự quan liêu (BRC) có hệ số β = -0.149 (âm) nên có tác động tiêu cực
(nghịch biến). Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị về văn hóa tổ chức nhằm
thúc đẩy PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian tới, cụ thể như sau:
5.2.1. Về yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc (EWC)
Yếu tố: Mơi trường và điều kiện làm việc, có tác động tích cực đến PSM của CBCC với mức độ tác động mạnh nhất (β=0.308). Yếu tố này được CBCC đánh giá mức độ tác động khá (Giá trị Mean = 4.2802; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và mức độ quan trọng của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
(i) Có chính sách đảm bảo an toàn sức khỏe, an toàn lao động tại nơi làm việc của CBCC, cụ thể phải: Có chế độ khám sức khỏe định kỳ (02 lần/năm), trang bị bảo hộ
lao động cần thiết cho cán bộ, công chức, tập huấn kỹ năng phòng, chống cháy nổ ở nơi công sở;
(ii) Cán bộ, công chức phải được cập nhật đầy đủ và kịp thời những thông tin
thời sự cần thiết trên nhiều lĩnh vực về kinh tế - xã hội, An ninh Quốc phịng, chính sách đối ngoại, các thay đổi về thể chế, pháp luật nhằm trang bị những kiến thức mới để CBCC Ủy ban nhân dân xã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cụ thể phải: Tổ chức
tập trung buổi chào cờ vào sang thứ hai đầu tuần, kết hợp sinh hoạt dưới cờ bằng những việc làm thiết thực tại cơ quan về học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách của Hồ Chí Minh để giáo dục và khơi dậy lòng tự hào dân tộc đối với đội ngủ cán bộ, công chức, tổ chức họp giao ban hàng tuần để triển khai nhiệm vụ và kiểm điểm những việc làm được và chưa làm được để có kế hoạch cơng việc cho tuần mới tốt hơn;
(iii) Phải được sự quan tâm, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất từ cấp lãnh đạo để
cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân xã hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, cụ thể phải:
Hết sức quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công chức, làm tốt hơn các chế độ, chính sách của nhà nước hiện tại, tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ cơng chức n tâm cơng tác, có cơ hội phát triển nghề nghiệp, phát huy sở trường công tác của họ, chính sách tiền lương phải thật sự quyết liệt để đảm bảo tiền lương là nguồn thu nhập chính của cán bộ cơng chức, đặc biệt là cán bộ, cơng chức cấp xã hiện nay có nguồn thu nhập tương đối thấp, làm tốt chính sách tiền lương đồng nghĩa với việc hạn chế tình trạng tham nhũng, lãng phí;
(iv) Phải có chính sách cử CBCC đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ chuyên mơn thơng qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, sát thực tế để giúp CBCC
cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ tốt hơn cho người dân và tổ chức.
5.2.2. Về yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả công việc (PES)
Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc, có tác động tích cực đến PSM của CBCC, với mức tác động đứng thứ hai (β=0.249). Yếu tố này được CBCC đánh giá ở mức độ tác động trung bình khá (Giá trị Mean= 3.9011; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và mức độ quan trọng của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
Hiện nay, việc đánh giá và phân loại cán bộ công chức, viên chức được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ, theo đó căn cứ để đánh giá CBCC chủ yếu dựa vào: Đạo đức, văn hóa giao tiếp, nghĩa vụ và những điều kiện ràng buộc đối với CBCC quy định tại Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức; Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của CBCC; Chương trình, kế hoạch cơng tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp. Quy định như trên còn mang tính chất chung chung, tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng rõ ràng, cụ thể, thẩm quyền đánh giá CBCC thuộc về người đứng đầu, do đó dễ xảy ra tình trạng đánh giá hình thức, đánh giá theo cảm tính, nể nang, thiếu khách quan, thiếu công bằng dẫn đến bất mãn, thiếu nhiệt huyết của đội ngũ CBCC. Mặt khác, kết quả đánh giá là cơ sở để xét khen thưởng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ. Vì vậy, hệ thống đánh giá kết quả công việc phải được xây dựng theo các tiêu chí một cách cụ thể, rõ ràng, cơng khai, minh bạch cụ thể là:
(i) Đánh giá kết quả cơng việc phải dựa trên tiêu chí đánh giá theo vị trí việc làm của CBCC Ủy ban nhân dân xã; CBCC được đánh giá phải đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch, đúng với năng lực, sở trường của họ;
(ii) Phải xây dựng thang đo về khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng. Đây là thang đo rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, đời sống của CBCC do đó phải làm thật thận trọng, phải lấy ý kiến rộng rãi đến tốn thể cán bộ, cơng chức, viên chức và các nhà khoa học, các chuyên gia về hoạch định chính sách trước khi quyết định.
5.2.3. Về yếu tố: Vai trò của người lãnh đạo (ROL)
Yếu tố: Vai trò của người lãnh đạo, có tác động tích cực đến PSM của CBCC, với mức độ tác động đứng thứ ba (β=0.218). Yếu tố này được CBCC đánh giá ở mức độ tác động khá (Giá trị Mean = 4.2105; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và mức độ quan trọng của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
(i) Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, cụ thể là: Thủ tục về tổ chức, nhân sự,
thủ tục về cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, thủ tục cấp giấy phép xây dựng, thủ tục cấp hộ tịch ...cho người dân và doanh nghiệp cần được đơn giản hóa và rút ngắn thời gian hơn nữa; Ứng dụng công nghệ thông tin một cách triệt để vào việc điều hành, quản lý tại cơ quan;
(ii) Xây dựng chiến lược về tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức, cụ thể là: Xây dựng
các kế hoạch, chiến lược, quy hoạch phục vụ cho phát triển kinh tế-xã hội tại địa phương phải hướng đến tầm nhìn dài hạn, tránh tình trạng phá vỡ quy hoạch bằng cách điều chỉnh quy hoạch, xóa bỏ tư duy nhiệm kỳ, dẫn đến tình trạng quy hoạch treo tràn lan như hiện nay ở các địa phương làm cho người dân bức xúc, khiếu nại, khiếu kiện tập trung đông người dẫn đến bất ổn xã hội;
(iii) Lãnh đạo phải luôn kiến tạo PSM và sự cam kết cao từ CBCC, cụ thể là phải
biết phát huy tiềm năng, khai thác khả năng, năng lực của từng cá nhân để giải quyết vấn đề cốt lõi và chú tâm vào sự phát triển sự nghiệp của đội ngũ CBCC.
5.2.4. Về yếu tố: Sự tự chủ trong công việc (AAW)
Yếu tố: Sự tự chủ trong cơng việc, có tác động tích cực đến PSM của CBCC, với mức độ tác động đứng thứ tư (β=0.184). Yếu tố này được CBCC đánh giá ở mức độ tác động khá (Giá trị Mean = 4.1563; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và mức độ quan trọng của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
(i) Chú trọng hơn nữa việc phân cấp cho cấp dưới trên cơ sở cơ chế vận hành của bộ máy nhằm nâng cao hiệu quả công việc;
(ii) Trao quyền quyết định lựa chọn phương thức giải quyết công việc cho cán bộ, công chức nhằm tạo sự chủ động, khuyến khích CBCC tích cực đổi mới sáng tạo, đề xuất giải pháp mới mang tính đột phá trong cơng việc được giao;
(iii) Việc giao quyền cũng phải gắn với trách nhiệm trên cơ sở sàng lọc CBCC cần được giao quyền, bởi vì một trong những khía cạnh cốt lõi mang đến thành cơng cho việc quản lý tự chủ là làm cho họ nhận thấy được ý nghĩa và mang lại lợi ích cho chính bản thân họ từ cơng việc được giao, nhằm phát huy hết năng lực, sở trường của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân xã để phục vụ xã hội, phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.
5.2.5. Về yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp (IDM)
Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp, có tác động tích cực đến PSM của CBCC, với mức độ tác động đứng thứ năm (β=0.180). Yếu tố này đang được CBCC đánh giá ở mức tác động trung bình khá (Giá trị Mean = 3.9901; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và mức độ quan trọng của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
(i) Xây dựng bảng phân công công việc chi tiết kèm theo trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân, từng phịng, ban trong tổ chức và được cơng khai tại trụ sở cơ quan để người dân và doanh nghiệp giám sát;
(ii) Ban hành quyết định giao nhiệm vụ cho từng CBCC phù hợp với năng lực, sở trường đảm bảo công bằng, khách quan để giúp cán bộ, công chức làm việc hiệu quả;
(iii) Luôn thảo luận thẳng thắn về những khuyết điểm và ghi nhận những ưu điểm của CBCC và có những phần thưởng xứng đáng để ghi nhận sự đóng góp của CBCC, đồng thời tạo sự đồng thuận cao trong tổ chức.
5.2.6. Về yếu tố: Sự quan liêu (BRC)
Yếu tố: Sự quan liêu, có tác động tiêu cực đến PSM của CBCC, với mức độ tác động yếu (β = -0.149). Yếu tố này được CBCC đánh giá ở mức tác động yếu (Giá trị Mean = 2.2335; Bảng 5.1). Từ sự đánh giá đó của CBCC và sự tiêu cực của yếu tố này đối với PSM. Vì vậy, để nâng cao PSM của CBCC, tác giả có một số kiến nghị sau:
(i) Đẩy mạnh cải cách, đơn giản hóa thủ tục hành chính;
(ii) Chính sách tiền lương phải được cải cách một cách đồng bộ và quyết liệt, đảm bảo tiền lương là nguồn thu nhập chính, cán bộ, cơng chức phải sống được bằng lương;
(iii) Quyết tâm tiếp tục đẩy lùi tham nhũng, lãng phí;
(iv) Đề cao chuẩn mực văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ, đạo đức cơng vụ của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân xã, phải xem văn hóa tổ chức, đạo đức cơng vụ của cán bộ, công chức là nền tảng quan trọng không thể thiếu trong phát triển kinh tế, xã hội;
(v) Phải có chính sách khen thưởng thích đáng và xử lý kỷ luật thật nghiêm minh hơn nữa đối với những cán bộ, cơng chức có hành vi tham nhũng, lãng phí;
(vi) Cần phải chỉ đạo quyết liệt hơn trong vấn đề tham nhũng, lãng phí. Chú trọng nâng cao văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ để xã hội ngày càng phát triển bền vững, mang lại cuộc sống hạnh phúc cho người dân.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống niềm tin, giá trị và thái độ vì nhân dân phục vụ của CBCC, nó có tác động một cách tích cực hay tiêu cực đến PSM của CBCC đối với tổ chức. Việc xây dựng chuẩn mực văn hóa tổ chức là xây dựng lề lối làm việc khoa học, có kỷ luật, kỷ cương và dân chủ. Vì vậy, CBCC phải tơn trọng kỷ luật, kỷ cương
và phải gương mẫu chấp hành sự phân công của tổ chức, thực hiện tốt nội quy, quy định của cơ quan, tổ chức, luôn coi trọng danh dự của bản thân và của tổ chức, kiên quyết chống lại các biểu hiện nhũng nhiễu, tham nhũng, lãng phí, lợi ích nhóm. Văn hóa nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng, ln gắn liền với sự phát triển, là chìa khóa thành cơng cho sự phát triển và tiến bộ xã hội. Vì vậy:
+ Đối với tổ chức: Phải chú trọng xây dựng chuẩn mực văn hóa cơng sở văn minh, hiện đại, góp phần tạo nên lề lối làm việc khoa học, có kỷ luật và dân chủ. Tạo được sự đồng thuận cao, đoàn kết của CBCC, chống lại các biểu hiện quan liêu, bệnh thành tích, bệnh lợi ích nhóm...Mơi trường văn hóa cơng sở tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của CBCC với tổ chức, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. + Đối với CBCC: Phải nâng cao tính tự giác, sự tận tụy với công việc, đề cao tinh thần trách nhiệm, gương mẫu …góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
+ Xây dựng tiêu chí về chuẩn mực văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ phải trên cơ sở kế thừa có chọn lọc những chuẩn mực văn hóa. Hướng CBCC đến một giá trị cốt lõi đó là tơn trọng tính kỷ luật, kỷ cương.
+ Khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn cho đội ngũ CBCC Ủy ban nhân dân xã.
+ Vấn đề nuôi dưỡng PSM của CBCC cần được tổ chức quan tâm.
+ Cải cách chế độ tiền lương một cách quyết liệt, xem tiền lương là nguồn thu nhập chính và đảm bảo CBCC sống được bằng tiền lương.
+ Hoạch định các chính sách về xây dựng và phát triển chuẩn mực văn hóa tổ chức dựa trên các đặc trưng của văn hóa để đạt được sự lâu dài, bền vững.