Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Như vậy, từ kết quả phân tích ở (Bảng 4.18), ta tìm được phương trình hồi quy tuyến tính của mơ nghiên cứu đề tài: Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng
sự công của cán bộ, công chức: Trường hợp Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đó là:
PSM=0.184*AAW+0.249*PES+0.180*IDM+0.308*EWC+0.218*ROL- 149*BRC
Bảng 4.19: Mức độ quan trọng của từng yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến PSM
Các yếu tố Số quan sát Mức độ quan trọng (Hệ số β) Giá trị trung bình (Mean)
1. Yếu tố: Sự tự chủ trong công việc (AAW) 177 0.184 4.1563 2. Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả công việc
(PES)
177 0.249 3.9011
3. Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp (IDM)
177 0.180 3.9901
4. Yếu tố: Môi trường và điều kiện làm việc (EWC) 177 0.308 4.2802 5. Yếu tố: Vai trò của người lãnh đạo (ROL) 177 0.218 4.2105
Kết luận: Dựa vào mức độ quan trọng (hệ số β) của từng yếu tố văn hóa tổ chức
thể hiện ở (Bảng 4.19) cho thấy, có 05 yếu tố có tác động tích cực (đồng biến) đến PSM của CBCC vì đều có hệ số β > 0 (dương), trong đó yếu tố: Mơi trường và điều kiện làm việc, có mức độ tác động mạnh nhất vì có hệ số β = 0.308 (lớn nhất). Tiếp đến theo thứ tự giảm dần về mức độ tác động đến PSM là: Yếu tố: Hệ thống đánh giá kết quả công việc, có hệ số β = 0.249; Yếu tố: Vai trị của người lãnh đạo, có hệ số β = 0.218; Yếu tố: Sự tự chủ trong cơng việc, có hệ số β = 0.184; Yếu tố: Sự quan tâm của người quản lý trực tiếp, có hệ số β = 0.180. Riêng yếu tố: Sự quan liêu, có tác động tiêu cực (nghịch
biến) có mức độ tác động yếu nhất đến PSM của CBCC vì có hệ số β = - 0.149 < 0 (âm).
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố về nhân khẩu học đến yếu tố “Động lực
phụng sự công” bằng T-Test và ANOVA
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Bảng 4.20: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau Kiểm tra mẫu độc lập Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ số Levene,s
Test
T-test cho các giá trị
F Sig. t df Sig. (2- taile d) Khác biệt trung bình Khác biệt sai số chuẩn 95% độ tin cậy Lower Upper PSM Phương sai bằng nhau 4.592 0.034 -0.114 175 0.909 -0.00987 0.08632 -0.18023 0.16050 Phương sai không bằng nhau -0.110 134.744 0.913 -0.00987 0.08968 -0.18724 0.16750
Kết quả kiểm định T-Test ở (Bảng 4.20) ta có, giá trị Sig. Levene,s Test = 0.034 < 5%, do đó phương sai giữa hai giới tính là khác nhau. Giá trị Sig.T-test (2-tailed) = 0.913 > 5%. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã có giới tính khác nhau.
Trong buổi thảo luận nhóm tập trung, tác giả nhận thấy cho kết quả tương tự như trên. CBCC Ủy ban Nhân dân xã, cho dù nam hay nữ đều có PSM và họ ln mong muốn thúc đẩy phụng sự công nếu tổ chức quan tâm cải thiện các điều kiện về văn hóa tổ chức cũng như văn hóa cơng vụ....Khơng có sự khác biệt về giới tính tác động đến PSM của CBCC.
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
0.008 2 174 0.993
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên
F Sig.
Giữa nhóm 3.106 2 1.553 5.024 0.008
Trong nhóm 53.786 174 0.309
Tổng cộng 56.893 176
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định Levene ở (Bảng 4.21), có giá trị Sig = 0.993 > 5%, điều đó có nghĩa rằng phương sai giữa các lựa chọn về độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA có giá trị Sig = 0.008 < 5%. Vì vậy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã có độ tuổi khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến của các cá nhân được thảo luận nhóm ở (Mục 3.2), nhận hấy có sự khác biệt về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã theo từng lứa tuổi. Tuổi càng cao thì động lực phụng sự càng lớn vì họ đã tích lũy được nhiều năm kinh nghiệm trong cơng việc, có ý thức trách nhiệm cao, họ luôn ý thức được việc xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ tốt là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. Do đó, để thúc đẩy PSM của CBCC, đòi hỏi tổ chức phải chú trọng cải thiện tích cực hơn nữa 06 yếu tố văn hóa tổ chức đã được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu,
cụ thể hóa bằng những tiêu chí thật sự rõ ràng, sát thực tế và dễ áp dụng nhằm thúc đẩy PSM đối với CBCC Ủy ban Nhân dân xã, thuộc huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Đặc biệt là đối với cán bộ trẻ thì nên quan tâm về đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch tạo nguồn bền vững nhằm giúp CBCC yên tâm công tác, sẵn sàng cống hiến, đột phá, ln tìm tịi đề xuất các giải pháp mới để nâng cao hiệu quả cơng tác, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đối với cán bộ lớn tuổi thì nên chú ý đến tâm tư, tình cảm, nguyện vọng và động lực phụng sự của họ để ghi nhận và có giải pháp phù hợp nhằm tận dụng tối đa nguồn cán bộ tri thức, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, tạo điều kiện để họ tiếp tục cống hiến cho xã hội, tránh lãng phí nguồn lực chất xám này.
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.284 2 174 0.105
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên
F Sig.
Giữa nhóm 3.312 2 1.656 5.379 0.005
Trong nhóm 53.580 174 0.308
Tổng cộng 56.893 176
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định Levene ở (Bảng 4.22), có giá trị Sig = 2.284 > 5%, điều đó có nghĩa rằng phương sai giữa các lựa chọn về trình độ học vấn là khơng khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig = 0.005 < 5%. Vì vậy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã có trình độ học vấn khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến của các cá nhân được thảo luận nhóm ở (Mục 3.2) nhận thấy, có sự khác biệt về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã tùy theo trình độ học học vấn khác nhau. Người có trình độ học vấn càng cao thì PSM càng lớn. Kết quả trên là phù hợp với thực trạng của CBCC Ủy ban Nhân dân xã. Hiện nay, trình độ chun mơn của CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, có trình độ từ đại học trở lên chiếm 80.2%, trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 19.8%. Vì vậy, có
thể nhận định có sự khác biệt về trình độ chun mơn của CBCC và có mức độ tác động đến PSM là khác nhau. Do đó, địi hỏi tổ chức phải chú trọng cải thiện tích cực hơn nữa về văn hóa tổ chức đã được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu, cụ thể hóa bằng những tiêu chí thật sự rõ ràng, sát thực tế và dễ áp dụng nhằm thúc đẩy PSM đối với CBCC. Đặc biệt, luôn chú trọng đến việc phân công nhiệm vụ đảm bảo đúng với chuyên môn của từng CBCC, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ chun mơn của CBCC nhằm cải thiện chất lượng cung cấp dịch vụ công cho người dân và tổ chức ngày càng tốt hơn.
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA với thu nhập khác nhau Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.804 3 173 0.148
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên
F Sig.
Giữa nhóm 1.662 3 0.554 1.735 0.162
Trong nhóm 55.231 173 0.319
Tổng cộng 56.893 176
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định Levene ở (Bảng 4.23), có giá trị Sig = 1.804 > 5%, điều đó có nghĩa rằng phương sai giữa các lựa chọn về thu nhập là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig = 0.162 > 5%. Vì vậy, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã có thu nhập khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến của các cá nhân được thảo luận nhóm ở (Mục 3.2), nhận thấy cho kết quả tương tự như trên. Hiện nay, phần lớn CBCC Ủy ban Nhân dân xã, huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có mức thu nhập tương đối thấp so với mặt bằng chung của những người làm việc ở các ngành nghể khác. Mặc dù có mức thu nhập thấp nhưng CBCC luôn làm việc hết mình vì sự trẻ trung, nhiệt huyết, ln khát khao được cống hiến vì mục tiêu chung là phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội của đội ngủ CBCC trẻ. Kết quả trên là phù hợp với thực trạng của CBCC Ủy ban Nhân dân xã. Do
đó, địi hỏi tổ chức phải chú trọng cải thiện tích cực hơn nữa 06 yếu tố “văn hóa tổ chức” trong mơ hình nghiên cứu. Đồng thời, cần phải quan tâm đến chính sách tiền lương để làm sao trong tương lai gần đội ngủ CBCC này sống được bằng lương và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau Kiểm định sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.847 3 173 0.140
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên
F Sig.
Giữa nhóm 2.560 3 0.853 2.717 0.046
Trong nhóm 54.333 173 0.314
Tổng cộng 56.893 176
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Kết quả kiểm định Levene ở (Bảng 4.24) có giá trị Sig = 0.140 > 5%, điều đó có nghĩa rằng phương sai giữa các lựa chọn về thâm niên công tác là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy Sig = 0.046 < 0.05. Vì vậy, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã có thâm niên cơng tác khác nhau.
Đối chiếu với ý kiến của các cá nhân được thảo luận nhóm ở (Mục 3.2), cho thấy có sự khác biệt về PSM của CBCC công tác tại Ủy ban Nhân dân xã theo thâm niên cơng tác. CBCC có thâm niên cơng tác từ 5 năm đến trên 10 năm chiếm 66.7%, cịn lại 33.3% là cán bộ, cơng chức có thâm niên cơng tác từ dưới 01 năm đến dưới 05 năm. Cán bộ, cơng chức có thời gian làm việc dài thì PSM càng lớn vì đội ngũ này đã tích lũy được nhiều năm kinh nghiệm trong cơng việc, có ý thức trách nhiệm cao, họ ln ý thức được việc xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ tốt là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. Do đó, để thúc đẩy PSM của CBCC Ủy ban Nhân dân xã thì địi hỏi tổ chức phải chú trọng cải thiện tích cực hơn nữa 06 yếu tố “văn hóa tổ chức” trong mơ hình nghiên cứu. Đặc biệt là đối với cán bộ có thời gian cơng tác ngắn
thì nên quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ về vật chất, cải thiện đời sống, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, sự giúp đỡ tận tình của đồng nghiệp để giúp CBCC hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đối với đội ngủ CBCC có thời gian cơng tác dài thì nên quan tâm đến việc đảm bảo an toàn về sức khỏe, an toàn lao động tại nơi làm việc, luôn giúp đỡ họ trong việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
4.6. Phân tích thực trạng tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của CBCC tại địa bàn nghiên cứu của CBCC tại địa bàn nghiên cứu
4.6.1. Khái quát sơ lược về huyện Xuyên Mộc
Huyện Xuyên Mộc là một huyện nằm ở phía Đơng Bắc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, với diện tích 643,91 km2; Phía Đơng tiếp giáp với huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận; Phía Tây tiếp giáp với huyện Châu Đức và huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu; Phía Nam tiếp giáp với Biển Đơng; Phía Bắc tiếp giáp với huyện Cẩm Mỹ, tỉnh Đồng Nai. Dân số: 158.542 người; Cơ quan hành chính trực thuộc huyện gồm có 13 đơn vị, trong đó có 01 thị trấn và 12 xã, được tổng hợp ở (Bảng 4.25).
Bảng 4.25: Đơn vị hành chính cấp xã thuộc huyện Xuyên Mộc
STT Tên đơn vị hành chính Diện tích đất
tự nhiên (ha)
Quy mô dân số (người)
Người đứng đầu cơ quan hành chính
01 Thị trấn Phước Bửu 920,17 13.780 Nguyễn Hải La 02 Xã Xuyên Mộc 1.818,72 13.475 Huỳnh Tiến Dũng 03 Xã Bông Trang 3.482,63 4.136 Phạm Thiên Minh 04 Xã Bưng Riềng 4.999,07 6.182 Nguyễn Văn Long 05 Xã Bình Châu 8.984,15 23.962 Nguyễn Văn Triệu
06 Xã Hòa Hội 7.118,26 13.982 Vũ Mạnh Đạt
07 Xã Hòa Hiệp 9.913,15 21.891 Vũ Văn Huân
08 Xã Phước Thuận 5.063,71 9.220 Tống Văn Nghĩa 09 Xã Phước Tân 3.237,74 15.998 Nguyễn Hữu Quyên
10 Xã Hịa Bình 3.778,4 11.654 Trần Văn Khánh
11 Xã Hòa Hưng 2.732,64 4.697 Bùi Sĩ Ươm
12 Xã Bàu Lâm 3.463,81 11.767 Nguyễn Văn Tiến
13 Xã Tân Lâm 8.878,28 7.798 Đoàn Văn Thắng
4.6.2. Đặc điểm kinh tế xã hội huyện Xuyên Mộc
Huyện Xuyên Mộc nằm ở vị trí giáp biển có nhiều bãi tắm đẹp, diện tích đất nơng, lâm nghiệp chiếm 80.7% so với diện tích đất tự nhiên. Huyện Xun Mộc có ưu thế phát triển nơng, lâm tồn diện, chú trọng phát triển kinh tế biển, đánh bắt hải sản, dịch vụ, du lịch sinh thái gắn với rừng, biển. Lợi thế của huyện Xuyên Mộc là có các địa điểm du lịch nổi tiếng như: Khu Du lịch Suối nước nóng Bình Châu; Khu du lịch Bangkok Bình Châu; Khu du lịch biển Sơng Lơ xã Bình Châu; Khu Du lịch ven biển Bình Châu; Khu Du lịch Biển Hồ Cốc; Khu du lịch Biển Hồ Tràm đặc biệt khu Du lịch HoTram Trip, đã thu hút rất đơng du khách trong và ngồi nước đến tham quan, du lịch và nghĩ dưỡng tại địa phương.
4.6.3. Kết quả tình hình cơng tác tại huyện Xuyên Mộc
Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác tổ chức cán bộ, công tác xây dựng Đảng, công tác cải cách thủ tục hành chính, xây dựng văn hóa cơng vụ và xuất phát từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và cán bộ của huyện Xuyên Mộc. Ban thường vụ huyện ủy huyện Xuyên Mộc đã quan tâm chỉ đạo sâu sát nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC trong toàn hệ thống chính trị từ cấp xã đến cấp huyện, chỉ đạo quyết liệt cơng tác cải cách thủ tục hành chính, xây dựng đề án văn hóa tổ chức, văn hóa cơng vụ tại cơ quan, đơn vị thuộc huyện và tại Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn. Nhiều chủ trương của Trung Ương và của Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã được cụ thể hóa, huyện đã mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ, công tác xây dựng Đảng, công tác cải cách thủ tục hành chính…do đó đã cơ bản mang lại kết quả thiết thực, cụ thể:
Việc xây dựng mối quan hệ công tác tại nơi làm việc luôn được quan tâm, siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ, cấp dưới phải phục tùng cấp trên, cán bộ, công chức phải gương mẫu. Đặc biệt nâng cao trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu tổ chức .
Xây dựng đề án văn hóa tổ chức, văn hóa ứng xử, đạo đức cơng vụ của cán bộ, công chức luôn được lãnh đạo huyện quan tâm, quán triệt. Luôn đề cao ý thức trách nhiệm, gương mẫu, tận tụy, liêm chính, vì dân phục vụ.
Xây dựng mơi trường làm việc thân thiện với chủ đề “Chính quyền thân thiện, vì