Nội dung Chương 4 trình bài kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố, chạy hồi quy chứng minh các giả thuyết đã đưa ra. Từ kết quả đã nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công chức huyện Dương Minh Châu có tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc. Sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết cảm xúc có tác động tích cực đến kết quả cơng việc của cơng chức ở huyện Dương Minh Châu.
Cam kết cảm xúc H3(+) Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Kết quả cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc
Chƣơng 5:
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả phân tích dữ liệu thu thập được và bình luận kết quả đạt được của nghiên cứu theo các mục tiêu đặt ra. Trong chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được. Những hạn chế của nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tương lai
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và kết quả cơng việc; mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn và sự cam kết cảm xúc; mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn và sự hài lịng trong cơng việc; mối quan hệ tích cực giữa cam kết cảm xúc và kết quả công việc; mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc. Các thước đo lấy mẫu từ cơng chức tại các phịng, ngành, UBND các xã, thị trấn trên thuộc UBND huyện Dương Minh Châu và có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,831 thang đo yếu tố Cam kết cảm xúc có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,864. Thang đo yếu tố Sự hài lịng trong cơng việc có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,763. Thang đo yếu tố “Kết quả cơng việc” có hệ số Cronbach‟s Alpha =0,835
Kết quả chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra: khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc của cơng chức; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết cảm xúc cá nhân; khảo sát mối quan hệ tích cực cam kết cảm xúc và kết quả công việc; khảo sát mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong cơng việc; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng trong cơng việc và kết quả công việc của công chức được kiểm định và chứng minh với hệ số β (dương) lần lượt là 0,551;0,636; 0,669; 0,691;0,637 từ các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính và có tác động tích cực với nhau.
Kết quả kiểm định về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng chức có sự khác nhau giữa nam và nữ hay khơng, với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định
cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa 2 nhóm giới tính: Nam và Nữ (với độ tin cậy 95%).
Kết quả kiểm định giả thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở công chức với độ tuổi chưa có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 95%. Hay nói cách khác, chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
Đối với giả thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và nhóm vị trí cơng tác ta chưa thấy có sự khác biệt rõ ràng.
Kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm thâm niên khác nhau ở mức ý nghĩa 5%.
Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao, sự cam kết cảm xúc càng mạnh mẽ và kết quả làm việc của cơng chức tốt hơn. Đối với những cơng chức có sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết cảm xúc càng cao cũng sẽ làm gia tăng kết quả cơng việc tốt hơn những người có sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết cảm xúc với tổ chức thấp.
5.2.Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ của 5 yếu tố: “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “cam kết cảm xúc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “sự hài lịng trong cơng việc”; “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” tác động đến “kết quả công việc” “cam kết cảm xúc” tác động đến “kết quả công việc” “sự hài lịng trong cơng việc” tác động đến “kết quả cơng việc” .
Mơ hình này được nghiên cứu ở các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc, Trung Quốc…nhưng ở UBND huyện Dương Minh Châu thì cịn rất hạn chế. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng trong cơng việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc của cơng chức ở phương Tây và UBND huyện có sự tương đồng. Mơ hình này vẫn phù hợp
với đặc điểm của công chức tại UBND huyện. Vì vậy, chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao hiệu quả phục vụ của công chức tại địa phương.
Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến đến sự hài lòng trong công việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc của cá nhân. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến kết quả công việc của cá nhân. Tác động của sự cam kết cảm xúcđến kết quả công việc cá nhân. Giúp cho những người hoạch định chiến lực nguồn nhân lực trong khu vực cơng có cái nhìn khách quan và đưa ra được những chiến lực quản lý nguốn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
Khảo sát, phân tích, đánh giá khách quan, tồn diện, đúng thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng trong cơng việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, trên cơ sở đó đưa ra những kết luận khách quan về hiệu quả làm việc của công chức huyện Dương Minh Châu
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý cơng của các phịng, ngành và UBND các xã, thị trấn giúp cho người đứng đầu cơ quan làm căn cứ để có thể sử dụng các giải pháp hợp lý nhất nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Chẳng hạn đưa ra các giải pháp để làm tăng cam kết cảm xúc thì phải xây dựng niềm tin trong tổ chức, nhưng để có niềm tin đó ta phải chú trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đó là mục tiêu xây dựng của tổ chức cơng.
Nhưng thực trạng hiện nay cơng tác cán bộ tại UBND huyện cịn nhiều bất cập việc tuyển chọn tuyển mộ và tuyển chọn công chức, việc tuyển chọn công chức chỉ mới dựa trên bằng cấp (bằng đại học, ngoại ngữ, vi tính…) và có nhiều trường hợp đối tượng được tuyển chọn có mối quan hệ thân thiết với cấp trên và là con em lãnh đạo. Quy trình tuyển chọn, tuyển mộ chưa cơng khai rộng rãi nên chưa mang đến cơ hội cho mọi người, chúng ta phải thay đổi điều này, khi tuyển chọn công chức vào làm việc trong ngành phải đúng quy định, phải kiểm tra con người cụ thể bằng việc hiểu biết công việc được tuyển, phỏng vấn trực tiếp người được tuyển chọn dựa trên
yêu cầu của vị trí việc làm, bằng cấp phải phù hợp với công việc đang đảm nhận và chuyên môn phải được nâng cao .
Bên cạnh đó chúng ta cần có quy mơ đào tạo bài bản cho lực lượng công chức hiện tại nắm bắt nhanh chóng cơng việc và có chương trình đào tạo cho lực lượng cơng chức kế thừa cho các công việc, chức danh lãnh đạo; tạo cơ hội nghề nghiệp cho công chức, thử thách. giao trọng trách mới, việc luân chuyển công tác để cho công chức hiểu biết và nắm bắt thêm công việc một cách thấu đáo.
Việc đánh giá hiệu quả của cơng chức cũng cịn rất chung chung, chủ yếu là qua cảm nhận và tình cảm; tổ chức chưa xây dựng thang đo để đánh giá hiệu quả của công chức; việc xây dựng thang đo mới kiểm tra được độ hài lòng của cơng chức từ đó đánh giá việc hồn thành cơng việc của họ để xét bình chọn lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua… kịp thời động viên và khen thưởng đúng người, đúng việc, tạo niềm tin vào tổ chức đối với cán bộ công chức trong ngành
Từ đó cơng chức nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng, hết sức phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân. Theo Hồ Chí Minh phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân là phải đặt lợi ích Tổ quốc, của nhân dân lên trên hết, trước hết. Cơng chức phải tận tâm, tận lực, tận tình phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân. Thấm nhuần tư tưởng của Bác giúp cho người công chức cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình đang làm, an tâm cơng tác khơng cịn tình trạng “kèn cựa địa vị”, “đứng núi này, trông núi nọ”. Để làm được những việc như trên thì cơng chức xem tổ chức của mình như là nhà của mình, đồng nghiệp là người thân tận tâm phục vụ lâu dài cho tổ chức từ đó tạo ra kết quả cơng việc của từng cá nhân và mang lại niềm tin cho nhân dân.
5.3. Kiến nghị
Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến cam kết cảm xúc và sự hài lịng trong cơng việc từ đó tạo ra kết quả cơng việc của cơng chức. Do đó, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tại UBND huyện Dương Minh Châu địi hỏi các nhà quản lý phải tìm ra phương pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc và cam kết cảm xúc của cơng chức các phịng, ngành, UBND các xã, thị trấn cần thực hiện những giải pháp sau:
Người đứng đầu phải định hướng, giúp cho đơn vị, tổ chức đó tồn tại và vận động theo một định hướng nhất định, đề ra mục tiêu mà một tổ chức, một cộng đồng người cần hướng tới và cách thức để đạt múc tiêu đó như: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc cụ thể hóa cho từng vị trí cơng việc để mỗi cơng chức biết được nhiệm vụ và chức trách của mình mà ra sức học tập, phấn đấu hồn thành tốt cơng việc của mỗi cá nhân. Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ trong ngành để họ nắm bắt nhiều cơng việc, qua đó đánh giá từng cá nhân thích hợp ở vị trí cơng việc nào, chức danh nào, tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cơng chức, từ đó phát huy năng lực làm việc một cách tối đa công việc mà họ đảm nhận. Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng (quy hoạch cán bộ nguồn, cán bộ lãnh đạo trong tương lai) để tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, cho họ cơ hội phát triển năng lực cá nhân, tăng địa vị xã hội. Chính sách thăng tiến phải đảm bảo dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng. Mục tiêu chính là thu hút những người giỏi, người tài, giúp cho họ gắn bó hơn với tổ chức và nổ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Thường xuyên quan tâm đến môi trường làm việc cho công chức trong ngành như điều kiện cơ sở vật chất (môi trường làm việc thơng thống, sạch sẽ, thân thiện…) và trang thiết bị làm việc (đầy đủ, hiện đại, hiệu quả…).Tạo sân chơi, góc chia sẻ… trong đơn vị để tất cả cơng chức có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn nhau dẫn đến sự thân thiện và sự hòa đồng sẵn sàng giúp đỡ giữa các cộng sự trong tổ chức
Để nâng cao cam kết cảm xúc và sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức các phòng, ngành, UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện cần xây dựng hệ thống lương, thưởng hợp lý cơng bằng cho mọi người đây chính là đồn bẩy khích lệ tạo ra kết quả cơng việc của cơng chức, ban lãnh đạo cần công nhận những kết quả mà bản thân cá nhân của người công chức đã đạt được. Khi lãnh đạo đánh giá đúng và trân trọng những gì cán bộ cơng chức đóng góp cho tổ chức sẽ giúp cho công chức tận tụy và tận tâm hơn trong công việc và tạo ra một tư tưởng tích cực trung thành với tổ chức hiện tại.
5.4. Hạn chế của nghiên cứu
Trong nghiên cứu chỉ khảo sát công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu nên không khái quát cho tất cả các cơng chức trên tồn tỉnh Tây Ninh trong nghiên cứu tiếp theo sẽ khảo sát đối tượng này ở các ban ngành, đoàn thể khác trên địa bàn tỉnh Tây Ninh và đặc biệt là phải nghiên cứu đối tượng viên chức một cửa liên thông tại UBND tất cả các huyện trên toàn tỉnh.
Do thời gian ngắn, trong nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát 170 công chức trên địa bàn huyện nên độ tin cậy khơng cao, vì vậy nghiên cứu tiếp theo sẽ mỡ rộng số lượng đối tượng khảo sát. Mẫu chỉ lấy theo phương pháp thuận tiện, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên.
Nghiên cứu thực hiện theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động giữa các yếu tố trong mơ hình với nhau nhưng chưa chắc có quan hệ nhân quả, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ ngiên cứu theo thời gian
Việc xem xét các yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cịn tùy thuộc vào các mơi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lường kết quả cơng việc cá nhân có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.
Nghiên cứu mới chỉ xem xét yếu tố hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc và cam kết cả xúc mà chưa xét đến các yếu tố khác như văn hóa vùng miền, phong cách lãnh đạo có thật sự tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực hay không?
5.5. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp
Trong nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực mà công chức đang hoạt động để có thể đánh giá chính xác hơn về tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hành vi cá nhân; về mẫu sẽ chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, rộng hơn với nhiều đối tượng công chức ở các ngành nghề khác nhau; điều khác biệt trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên.
Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu mối hệ nhân quả của từng giả thuyết của mơ hình nghiên cứu, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian đi
theo một trình tự thống nhất.
Việc xem xét các yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần nghiên cứu thể chế chính trị của đất nước đó để có cái nhìn khách quan và đúng hơn trong thực tiển như các nước có thể chế là Tư bản chủ nghĩa thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng chức có giống với nước xã hội chủ nghĩa không?
Trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu các yếu tố có thể có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như: văn hóa vùng miền (miền cao, miền biển, đồng bằng v.v..), văn hóa từng dân tộc (kinh, Hre, Bana v.v..), yếu tố phong cách lãnh đạo như lãnh đạo phụng sự, lãnh đạo chuyển dạngv.v…
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức
2. Trường ĐH Kinh tế TP. HCM (2015), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị nguồn nhân lực
3. PGS.TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực: NXB Tổng hợp TPHCM.
4. Luật Cán bộ, công chức, 2008.
5. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức.
6. Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2014 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Tiếng Anh
7. Hassan, S. (2016). Impact of HRM Practices on Employee‟s Performance.
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 6(1), 15-22.
8. Steijn, B. (2004). Human resource management and job satisfaction in the