Cronbach's Alpha Số biến
.831 9
Bảng 4.7. Ma trận tƣơng quan lần 2 yếu tố “hoạt động quản trị nguồn nhân lực” HRM1 HRM2 HRM4 HRM5 HRM6 HRM7 HRM8 HRM9 HRM10 HRM1 1.00 .661 .534 .398 .322 .474 .331 .298 .440 HRM2 .661 1.00 .459 .346 .315 .377 .334 .374 .318 HRM4 .534 .459 1.00 .406 .266 .248 .293 .448 .359 HRM5 .398 .346 .406 1.00 .205 .385 .244 .353 .302 HRM6 .322 .315 .266 .205 1.00 .407 .283 .176 .264 HRM7 .474 .377 .248 .385 .407 1.00 .273 .320 .435 HRM8 .331 .334 .293 .244 .283 .273 1.00 .379 .318 HRM9 .298 .374 .448 .353 .176 .320 .379 1.00 .499 HRM10 .440 .318 .359 .302 .264 .435 .318 .499 1.00
Bảng 4.8. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” nhân lực”
Sau khi bỏ biến HRM3 và chạy kiểm định độ tin cậy lại với 9 biến thì chúng ta thất hệ số Cronbach's Alpha là 0,831 cao nhất trong 2 lần chạy kiểm định độ tin cậy của các thang đo.Và kết quả Bảng 4.8 cho thấy nếu bỏ 1 trong 9 biến HRM1, HRM2, HRM4, HRM5, HRM6, HRM7, HRM8, HRM9, HRM10 thì hệ số Cronbach's Alpha sẽ thấp hơn 0,831. Do đó 9 biến HRM1, HRM2, HRM4, HRM5, HRM6, HRM7, HRM8, HRM9, HRM10 có mối liên hệ chặt chẽ nhất vớn nhân tố “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” muốn đo lường.
4.2.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”
Để đo lường nhân tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” nghiên cứu sử dụng 6 thangđo tương ứng 6 biến: AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6. Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm định độ tin cậy với cả 6 biến này, kết quả được phân tích bởi SPSS 20 như sau:
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if Item Deleted HRM1 27.06 28.735 .657 .799 HRM2 26.82 31.318 .611 .808 HRM4 27.05 30.891 .575 .810 HRM5 27.14 31.802 .493 .819 HRM6 26.99 32.290 .411 .828 HRM7 26.84 31.251 .555 .812 HRM8 27.11 31.129 .460 .823 HRM9 27.68 30.066 .539 .814 HRM10 26.97 29.745 .562 .811
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”
Bảng 4.10. Ma trận tƣơng quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”
AC1 AC2 AC3 AC4 AC5 AC6
AC1 1.00 .569 .546 .601 .448 .476 AC2 .569 1.00 .551 .526 .438 .372 AC3 .546 .551 1.00 .658 .426 .444 AC4 .601 .526 .658 1.00 .586 .572 AC5 .448 .438 .426 .586 1.00 .560 AC6 .476 .372 .444 .572 .560 1.00
Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố “cam kết cảm xúc cá nhân”
Kết quả từ Bảng 4.9 cho thấy Cronbach‟s Alpha bằng 0,864 , mà theo lý thuyết nếu hệ số Anpha nằm trong khoảng 0,8 đến 1,0 là cho thấy thang đo rất tốt. Do đó, với hệ số Anpha bằng 0,864 cho thấy các mục hỏi (6 biến AC) là rất tốt để đo lường nhân tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”. Và kết quả từ cột cuối cùng “Cronbach's Alpha nếu loại biến” của Bảng 4.11 cho thấy nếu bỏ bất kì biến AC
Cronbach's Alpha Số biến
.864 6
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if Item Deleted AC1 18.38 14.415 .672 .839 AC2 18.56 14.650 .616 .849 AC3 18.28 14.441 .667 .840 AC4 18.21 13.620 .768 .821 AC5 18.26 13.947 .626 .848 AC6 18.30 14.069 .615 .850
nào trong 6 biến đều làm cho hệ số Cronbach‟s Anpha thấp hơn khi xem xét cả 6 biến. Thêm vào đó, kết quả từ ma trận tương quan của Bảng4.12 cho thấy mối liên hệ giữa 6 biến AC, cho thấy 6 biến này có mối liên hệ cao vớn nhân tố muốn đo lường
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Sự hài lịng trong cơng việc”
Để đo lường nhân tố “ Sự hài lịng với cơng việc” nghiên cứu sử dụng 4 thang đo tương ứng 4 biến: JS1, JS2, JS3, JS4,. Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm định độ tin cậy với cả 4 biến này, kết quả được phân tích bởi SPSS 20 như sau:
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lịng với cơng việc”
Bảng 4.13. Ma trận tƣơng quan yếu tố “Sự hài lịng trong cơng việc”
Bảng 4.14. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự “Hài lịng trong cơng việc”
Trung bình thang
đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha if Item Deleted JS1 10.00 6.095 .550 .714 JS2 10.11 5.696 .630 .669 JS3 10.46 6.154 .530 .725 JS4 10.15 6.524 .542 .719
Kết quả từ Bảng 4.12 cho thấy Cronbach‟s Alpha bằng 0,763, và các hệ số
Cronbach's Alpha Số biến
.763 4 JS1 JS2 JS3 JS4 JS1 1.00 .547 .359 .410 JS2 .547 1.00 .473 .442 JS3 .359 .473 1.00 .451 JS4 .410 .442 .451 1.00
tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó giữ lại cả 4 biến để đại diện cho thang đo “Sự hài lịng trong cơng việc” và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Kết quả công việc của công chức”
Để đo lường nhân tố “Kết quả công việc” nghiên cứu sử dụng 4 thang đo tương ứng 4 biến: SRP1, SRP2, SRP3, SRP4. Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm định độ tin cậy với cả 4 biến này, kết quả được phân tích bởi SPSS 20 như sau:
Bảng 4.15. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố “kết quả công việc”
Bảng 4.16. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “kết quả công việc”
Bảng 4.17. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố “Kết quả cơng việc”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if Item Deleted SRP1 10.91 5.619 .688 .782 SRP2 10.81 5.562 .720 .768 SRP3 10.88 5.565 .711 .772 SRP4 11.01 5.757 .558 .843
Kết quả từ Bảng 4.15 cho thấy Cronbach‟s Alpha bằng 0,835 cho thấy 4 mục
Cronbach's Alpha Số biến
.835 4 SRP1 SRP2 SRP3 SRP4 SRP1 1.00 .721 .560 .456 SRP2 .721 1.00 .645 .437 SRP3 .560 .645 1.00 .567 SRP4 .456 .437 .567 1.00
hỏi (4 biến) để đo lường nhân tố “Kết quả cơng việc” là có thể sử dụng được. Nhưng kết quả từ Bảng 4.17 cho thấy nếu bỏ biến SRP4 thì sẽ làm hệ số Cronbach‟s Anpha cao hơn. Do đó, nghiên cứu sẽ chạy kiểm định độ tin cây lại với 3 biến SRP1, SRP2,SRP3.
Kết quả chạy kiểm định lần 2 với 3 biến như sau:
Bảng 4.18. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố “Kết quả công việc” Cronbach's Alpha Số biến
.843 3
Bảng 4.19. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố “Kết quả cơng việc”
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha if Item Deleted SRP1 7.38 2.746 .706 .784 SRP2 7.28 2.642 .773 .718 SRP3 7.35 2.891 .649 .838
Sau khi bỏ biến SRP4 và chạy kiểm định độ tin cậy lại với 3 biến thì chúng ta thấy hệ số Cronbach‟s Anpha là 0,843. Và kết quả của Bảng 4.19 cho thấy nếu bỏ 1 trong 3 biến SRP1, SRP2, SRP3 thì hệ số Cronbach‟s Anpha sẽ thấp hơn 0.843. Do đó 3 biến SRP1, SRP2, SRP3 là 3 thang đo tốt nhất để đo lường nhân tố “Kết quả cơng việc”
Tóm lại sau khi chạy kiểm định độ tin cậy của các thang đo thì kết quả như sau: có 9 biến HRM1, HRM2, HRM4, HRM5, HRM6, HRM7, HRM8, HRM9, HRM10 được sử dụng để đo lường nhân tố “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực”, có 6 biến AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6 để đo lường nhân tố “Cam kết cảm xúc”; có 4 biến JS1, JS2, JS3, JS4 để đo lường nhân tố “Sự hài lịng trong cơng việc”; có 3 biến SRM1, SRM2, SRM3 để đo lường “kết quả công việc cơng chức”
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực”
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” thì có 9 biến HRM1, HRM2, HRM4, HRM5, HRM6, HRM6, HRM7, HRM8, HRM9, HRM10 được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố EFA
Kết quả phân tích nhân tố EFA như sau (xem phụ lục)
Bảng 4.20. Kết quả EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực”
Mã hóa
Biến quan sát Nhân tố
1 HRM1 Tôi được cung cấp đầy đủ các cơ hội đào tạo và phát triển .779 HRM2 Đơn vị tôi luôn cập nhật cho tôi biết thơng tin về cơng việc có tốt hay khơng .727 HRM4 Cơ quan tôi luôn cố gắng tạo cho công việc luôn thú vị và đa dạng .691 HRM5 Cơ quan tơi ln khuyến khích mọi người làm việc theo nhóm .670 HRM6 Cơng chức mới trong đơn vị tôi được chọn qua một quy trình tuyển chọn
khắc khe .662
HRM7 Tơi cảm thấy cơng việc của mình rất ổn định .651 HRM8 Khi có một vị trí quản lý thì cơ quan tơi thường chọn những người trong đơn
vị hơn là tuyển người bên ngoài .613
HRM9 Cơ quan tôi luôn trả lương theo thành tích đóng góp của mỗi người .567 HRM10 Lãnh đạo tôi luôn hỏi ý kiến mọi người khi đưa ra quyết định có ảnh hưởng
đến họ .522
Eigenvalues = 3,893 Cumulative % = 43,261 Hệ số KMO = 0,819
Bảng 4.20 cho thấy kết quả hệ số KMO = 0,819 lớn hơn 0,5 và sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm biến lại là thích hợp.
các biến quan sát.
Vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố. Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là HRM.
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá “Cam kết cảm xúc cá nhân”
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “cam kết cảm xúc cá nhân” thì cả 6 biến là AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6 đều thấy có mối liên hệ chặt, do đó 6 biến AC được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố EFA.
Kết quả phân tích nhân tố EFA như sau (xem phụ lục)
Bảng 4.21. Kết quả EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân”
Mã hóa
Biến quan sát Nhân tố
1 AC1 Làm việc ở đây có rất nhiều ý nghĩa cá nhân với tôi .858 AC2 Tôi cảm thấy một cảm giác mạnh mẽ thuộc về nơi tôi đang làm việc .786 AC3 Tơi tự hào nói với những người khác tơi làm việc tại nơi đây .785 AC4 Tơi cảm thấy tình cảm gắn bó với cơng việc hiện tại .741 AC5 Tôi sẽ rất vui khi làm việc cho đến khi nghỉ hưu .739 AC6 Tơi thích thảo luận với những người làm việc ở đây .732 Eigenvalues= 3,601
Cumulative % = 60,021 Hệ số KMO = 0,863
Bảng 4.21 cho thấy kết quả hệ số KMO = 0,863 lớn hơn 0,5 và sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm biến lại là thích hợp.
Với tiêu chuẩn Eigenvalues lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố rút ra từ 6 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 60,021 biến thiên của các biến quan sát.
nhân tố. Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là AC
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự hài lòng trong công việc”
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố “Sự hài lịng trong cơng việc” thì cả 4 biến JS1, JS2, JS3, JS4, đều cho thấy có mối liên hệ chặt, do đó 4 biến JS được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố EFA.
Kết quả phân tích nhân tố EFA như sau: ( xem phụ lục)
Bảng 4.22. Kết quả EFA thang đo “Sự hài lịng trong cơng việc”
Mã
hóa Biến quan sát Nhân tố
1 JS1 Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc của tôi ở thời điểm hiện tại .815 JS2 Tơi cảm thấy hài lịng với điều kiện làm việc .757 JS3 Có sự thưởng cơng xứng đáng về mặt tài chính trong cơng việc .747 JS4 Hầu như ngày nào tôi cũng say mê với cơng việc của mình .740 Eigenvalues = 2,342
Cumulative % = 58,554 Hệ số KMO = 0,752
Bảng 4.22 cho thấy kết quả hệ số KMO = 0,752 lớn hơn 0,5 và sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm biến lại là thích hợp.
Với tiêu chuẩn Eigenvalues lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố rút ra từ 4 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 58,554 biến thiên của các biến quan sát.
Vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố. Nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là JS
4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả côngviệc công chức” chức”
SRP3, SRP4, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thì chỉ có 3 biến SRP1, SRP2, SRP3 được giữ lại. Do đó, nghiên cứu sẽ đưa 3 biến SRP1, SRP2, SRP3 vào phân tích nhân tố EFA.
Kết quả phân tích nhân tố EFA như sau: ( xem Phụ Lục)
Bảng 4.23. Kết quả EFA thang đo “kết quả cơng việc”
Mã hóa Biến quan sát Nhân tố
1 SRP1 Theo ý tơi, tơi đóng góp cho sự thành cơng của tổ chức .908 SRP2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này .873 SRP3 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt .836 Eigenvalues= 2,286
Cumulative % = 76,203 Hệ số KMO = 0,702
Bảng 4.23 cho thấy kết quả hệ số KMO = 0,702 lớn hơn 0,5 và sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các biến trong tổng thể có tương quan với nhau và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là thích hợp.
Với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 1 nhân tố được rút ra từ 3 biến đưa vào phân tích và 1 nhân tố mới được rút ra này giải thích được 76,203 % biến thiên của các biến quan sát.
Vì chỉ có 1 nhân tố mới được rút ra nên nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố. Và, nhân tố mới được tạo ra sẽ được đặt tên là SRP.
4.4. Kiểm định hồi quy từng giả thuyết
4.4.1 Giả thuyết H1: “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có tác động tích cực đến “Kết quả cơng việc của cơng chức”
Biểu đồ Scatter:
Hình 4.1 Biều đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Kết quả công việc của công chức”
Từ biểu đồ Scatter cho thấy biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và Kết quả cơng việc của cơng chức” có mối liên quan thuận vì các chấm trịn có xu hướng tăng dần và hội tụ theo đường thẳng hướng từ trái qua phải. Và từ trực quan có thể kết luận mối quan hệ giữa “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có quan hệ tuyến tính thuận với “Kết quả cơng việc của công chức”. Nghĩa là , nếu “Hoạt động quản trị nguồn nhân” càng tăng thì “Kết quả cơng việc” của cơng chức càng cao.
Kiểm định sự tương quan giữa 2 biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và “Kết quả công việc”
Bảng 4.24. Kiểm định sự tƣơng quan giữa hai biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Kết quả công việc của công chức”
HRM SRP HRM Hệ số tương quan Pearson 1 .473 ** Sig. (2-phía) .000 Mẫu 170 170 SRP Hệ số tương quan Pearson .473 ** 1 Sig. (2-phía) .000 Mẫu 170 170
Với kiểm định 2 phía về sự tương quan giữa 2 biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và “Kết quả công việc” cho kết quả tương quan Pearson = 0,473 > 0 (dương). Điều này cho thấy hai biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và “Kết quả cơng việc” có mối liên hệ cùng chiều. Và kiểm định này là có ý nghĩa vì ở độ tin cậy 99% thì cho kết quả sig = 0,000 <1%.
Hồi quy tuyến tính 2 biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và “Kết quả cơng việc”:
Bảng 4.25. Kết quả tóm tắt mơ hình giữa 2 biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc” và kết quả cơng việc”
Bảng 4.26. Phân tích phƣơng sai (ANOVA) giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc”