2.1.1 .Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động động
Thứ nhất, hiện nay, quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật còn bất hợp lý và gây khó khăn cho NSDLĐ. Bởi lẽ, nhiều trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt theo đúng các căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nhưng vì khơng nắm rõ luật nên NSDLĐ dễ vi phạm về mặt thực hiện thủ tục, đặc biệt là thời hạn báo trước. Và nó vẫn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Với những trường hợp như vậy, NSDLĐ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ. Vậy nên pháp luật lao động cần có quy định cụ thể hơn để tách bạch trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật về mặt nội dung và thủ tục.
Do vậy, tác giả đề xuất nên sửa đổi theo hướng, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm về mặt nội dung thì sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và thực hiện các nghĩa vụ quy định tại là khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019. Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về mặt thủ tục (vi phạm thời hạn báo trước) thì có thể cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và được trả một khoản tiền cho NLĐ khi vi phạm nghĩa vụ báo trước hoặc nếu vi phạm thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước có thể cho phép NSDLĐ vẫn được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và giải trình với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Thứ hai, pháp luật cần quy định thêm trường hợp khi NLĐ là trẻ em
chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ thơng báo cho cha mẹ, người giám hộ của người đó biết trước rồi mới đến
56
NLĐ. Bởi lao động dưới 15 tuổi là đối tượng lao động đặc biệt, cần được bảo vệ nhiều hơn từ phía gia đình và xã hội. Ở giai đoạn này, các em chưa phát triển một cách toàn diện về thể chất và tinh thần nên có khả năng sẽ dẫn đến những cảm xúc gây hậu quả nghiêm trọng. Hơn nữa, khả năng nhận thức và giải quyết của độ tuổi lao động này cũng còn hạn chế. Do vậy, việc quy định sự tham gia của bố mẹ, người giám hộ sẽ giúp cho quyền lợi của các em được đảm bảo hơn, tránh những hậu quả đáng tiếc về sau. Đồng thời, nó cũng giúp NSDLĐ hạn chế được những tranh chấp khơng đáng có sẽ phát sinh sau này.
Thứ ba, cần sửa đổi, bổ sung quy định liên quan đến việc cho nhiều NLĐ
thôi việc theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ năm 2019: “Việc cho thôi việc đối với
người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”.
Như vậy, trước khi cho nhiều NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nhưng câu hỏi đặt ra ở đây là việc trao đổi này chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến hay phải được sự đồng thuận thông qua phương án cho thôi việc, thông qua việc xây dựng phương án lao động? Pháp luật lao động mới chỉ đưa ra quy định mang tính chất lấy ý kiến chứ chưa làm rõ được vai trò tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều này dễ dẫn đến hiện tượng NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của pháp luật để gây bất lợi cho NLĐ.
Tương tự, đối với quy định về việc NSDLĐ phải thông báo UBND cấp tỉnh khi cho thơi việc đối với (nhiều) NLĐ vẫn cịn bất cập. Tuy đây là quy định hợp lý, thể hiện vai trò quản lý, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, đồng thời hạn chế NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình tùy tiện cho thơi việc đối với NLĐ nhưng nó lại chưa chi tiết, chưa bao quát
57
được hết những vấn đề có thể xảy ra trong thực tế. Ví dụ như nếu UBND cấp tỉnh khơng đồng ý với quyết định của NSDLĐ thì sẽ giải quyết như thế nào? NSDLĐ vẫn sẽ cho NLĐ nghỉ việc hay thông báo cho đến khi nhận được sự chấp thuận. Hoặc việc yêu cầu NSDLĐ báo trước 30 ngày với cơ quan lao động cấp tỉnh nhằm mục đích gì? Chỉ để cơ quan này ghi nhận, theo dõi như một thủ tục bắt buộc của hoạt động quản lý nhà nước hay là báo cáo để xin ý kiến quyết định của cơ quan này, hoặc mục đích của quy định chỉ là để phục vụ công tác thống kê số liệu của đơn vị quản lý nhà nước về lao động? Do vậy, theo kiến nghị của tác giả cần có văn bản hướng dẫn theo hướng: NSDLĐ được áp dụng quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 sau khi đã trao đổi ý kiến và có sự đồng ý của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày để thực hiện công tác quản lý cho UBND cấp tỉnh. Việc quy định rõ ràng hơn về mục đích NSDLĐ gửi thơng báo và vai trị của cơ quan quản lý nhà nước là cần thiết. Đồng thời, gắn trách nhiệm của cơ quan này cho việc nhận thông báo từ NSDLĐ để thực hiện công tác kiểm tra, giám sát của Nhà nước đối với quy trình cho thơi việc NLĐ do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Thứ tư, như đã phân tích ở phần pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động do ý chí của người sử dụng lao động, cần bổ sung quy định cụ thể về căn cứ áp dụng hình thức sa thải được nêu tại khoản 1, 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Theo ý kiến của tác giả thì việc bổ sung có thể theo hướng là nếu NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong thời gian làm việc hay NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền sở hữu trí tuệ dù có trách nhiệm nắm giữ hay khơng đều phải bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu hành vi đó xảy ra.
Thứ năm, hiện nay, pháp luật đang dần tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho
58
chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật đã cho phép họ không cần tuân thủ thời hạn báo trước. Điều này có thể khiến NLĐ tùy tiện sử dụng quyền của mình mà gây khó khăn cho NSDLĐ. Do đó, cần nâng cao tính răn đe, tn thủ pháp luật, trách nhiệm NLĐ với NSDLĐ bằng cách tăng mức bồi thường của NLĐ đối với NSDLĐ khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật từ nửa tháng tiền lương lên một tháng tiền lương.
Thứ sáu, theo quy định hiện nay thì chỉ NSDLĐ được phép đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi xảy ra thiên tai, địch họa, dịch bệnh. Vậy giả sử nếu NSDLĐ lợi dụng lý do này mà khơng thanh tốn các chế độ cho NLĐ hoặc chỉ thanh toán một phần so với HĐLĐ thì NLĐ khơng có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ hay yêu cầu NSDLĐ thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Điều đó, khiến quyền lợi của NLĐ ảnh hưởng. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ được bảo vệ một cách đầy đủ, các nhà làm luật cần bổ sung thêm trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi xảy ra thiên tai, địch họa, dịch bệnh nếu NSDLĐ không đảm bảo được chế độ cho NLĐ.
Thứ bảy, các quy định của ta hiện nay đều chưa bao quát được các
trường hợp xảy ra trên thực tế, đặc biệt là các trường hợp phát sinh. Điều đó dẫn đến sự lúng túng của các doanh nghiệp, NSDLĐ, NLĐ trong việc thực hiện và bảo vệ quyền cũng như nghĩa vụ của mình. Vì vậy, khi có những trường hợp ngồi dự liệu xảy ra, điển hình như việc xảy ra dịch bệnh làm ảnh hưởng đến thị trường lao động thì Chính phủ, các bộ ban ngành cần có văn bản điều chỉnh kịp thời để đảm bảo sự cân bằng giữa NSDLĐ và NLĐ.
3.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thƣơng mại dịch vụ Bắc Hà.
Thứ nhất, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ pháp chế
59
cốt giúp công ty thực hiện đúng các quy định của pháp luật, cũng như bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp. Tuy nhiên đơi khi các quy định của pháp luật cịn chưa cụ thể, rõ ràng nên công ty cần chú trọng vào việc kết hợp với các công ty khác, đơn vị đào tạo luật để xây dựng những buổi tọa đàm, thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo nhằm giúp cho đội ngũ pháp chế có thể có góc nhìn đúng, đa chiều với những quy định của pháp luật từ đó giúp họ có thể nâng cao nghiệp vụ, áp dụng các quy định của pháp luật một cách chính xác hơn.
Thứ hai, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động.
Lí do chủ yếu dẫn đến việc vi phạm các quy định về chấm dứt HĐLĐ là do NSDLĐ và NLĐ chưa biết, chưa nắm rõ luật. Do vậy, công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật là điều vơ cùng cần thiết. Theo đó, bộ phận hành chính – nhân sự cần phối hợp với Cơng đồn cơ sở tổ chức những chương trình giao lưu, phổ biến pháp luật cũng như cập nhật những điểm mới của pháp luật lao động nhanh chóng kịp thời, giúp NLĐ nắm được và thực hiện một cách nghiêm túc. Đồng thời, bộ phận hành chính – nhân sự cần tư vấn cho Ban giám đốc công ty về những quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên để từ đó xây dựng các quy chế, nội quy về việc thực hiện các quy định này của pháp luật một cách hợp lý và hợp pháp.
Thứ ba, nâng cao trách nhiệm lao động, tính kỷ luật cho NLĐ.
Một nguyên nhân khác dẫn đến việc NLĐ vi phạm pháp luật lao động là NLĐ chưa có ý thức kỷ luật, trách nhiệm lao động chưa cao. Hơn nữa, một số NLĐ có tâm lý là làm tạm thời, khơng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng bỏ việc khi thấy bị phê bình hoặc tìm được một đơn vị sử dụng lao động khác trả lương cao hơn. Để hạn chế tình trạng trên, Ban Giám đốc cơng ty cần phối hợp với bên hành chính – nhân sự đưa ra quy định rõ ràng như: thưởng cho những NLĐ có tác phong làm việc tốt, đúng giờ, năng suất lao động cao;
60
phạt những NLĐ khơng hồn thành cơng việc được giao, làm việc chậm tiến độ. Điều đó nhằm gia tăng tính cạnh tranh trong cơng việc của NLĐ, đồng thời cũng để NLĐ tự thấy khuyết điểm của bản thân mà sửa đổi. Hơn nữa, nó cũng tránh trường hợp NLĐ có tính ỷ lại.
Đối với những trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm quyền lợi của cơng ty thì Ban Giám đốc cần yêu cầu NLĐ tuân thủ pháp luật, bồi thường cho công ty đúng theo quy định của Luật lao động. Trong trường hợp NLĐ đã biết rõ hành vi vi phạm của mình nhưng vẫn cố tình thực hiện và khơng bồi thường theo luật pháp thì cơng ty có thể khởi kiện NLĐ để làm gương cho những trường hợp khác.
Thứ tư, xây dựng hệ thống văn bản nội bộ, có chính sách giữ chân người
tài.
Bên cạnh việc nâng cao tính kỷ luật cho NLĐ thì việc giữ chân NLĐ cũng là điều cần thiết. Bởi lẽ, khi NLĐ mới vào làm việc thì mất rất nhiều thời gian để họ hịa nhập với mơi trường của đơn vị. Vì vậy, điều cần thiết đặt ra ở đây là giữ chân NLĐ. Để làm được điều đó, trước hết, cơng ty cần xây dựng hệ thống văn bản Quy chế doanh nghiệp, Chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, Cam kết bảo mật thông tin,…để NLĐ nắm rõ được quyền lợi, trách nhiệm của mình trong quá trình làm việc và sau khi chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời, Ban giám đốc cũng cần có chính sách phúc lợi để NLĐ gắn bó với cơng ty như: tăng lương trước thời hạn cho NLĐ, tổ chức khám sức khỏe định kì cho NLĐ, tặng chuyến du lịch cho NLĐ làm việc lâu năm,…
Thứ năm, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp
luật về lao động tại các doanh nghiệp.
Cơng tác thanh tra, kiểm tra có ý nghĩa quan trọng trong việc giám sát, phát hiện, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật để đảm bảo các quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ được bảo vệ. Tuy nhiên, hiện nay, hoạt động thanh tra, kiểm
61
tra vẫn còn nhiều hạn chế. Số lượng cán bộ thanh tra chuyên ngành về lao động còn thấp hơn nhiều so với số lượng doanh nghiệp. Theo kết quả thống kê năm 2020, tổng số cán bộ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội trong cả nước là dưới 500 người (trong đó thanh tra về chính sách lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động chỉ khoảng 300 người) trong khi theo tiêu chí của Tổ chức Lao động Quốc tế thì cả nước cần phải có số lượng hơn 1.000 thanh tra viên lao động). Số doanh nghiệp được kiểm tra, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động tỷ lệ còn thấp: mỗi năm khoảng 3.000 cuộc thanh tra, trong khi có khoảng 800.000 doanh nghiệp. Với số lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn. Thanh tra viên lao động hiện nay mới chỉ tập trung ở cấp Trung ương và cấp tỉnh, trong khi tại cấp huyện, khu cơng nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường. Năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương. Điều kiện cơ sở vật chất cho đội ngũ thanh tra lao động thực hiện nhiệm vụ cịn rất hạn chế, ví dụ như phương tiện đi lại,… Do đó, cần tăng cường số lượng và chất lượng hoạt động của Thanh tra lao động, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn quan hệ lao động ở nước ta.
62
KẾT THÚC CHƢƠNG 3
Trên cơ sở những phân tích, đánh giá từ Chương I và Chương II, ở Chương III, luận văn đã đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà nói riêng. Tác giả hi vọng các kiến nghị trên có thể phần nào giúp cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật, đồng thời quyền và nghĩa vụ của các bên được bảo vệ một cách hài hòa trong nền kinh tế thị trường ngày một biến động như hiện nay.
63
KẾT LUẬN
Nếu nói giao kết HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng làm tạo dựng mối quan hệ chủ - thợ thì chấm dứt HĐLĐ cũng là một sự kiện quan trọng khơng kém vì điều đó sẽ chấm dứt quan hệ lao động đã được xây dựng trước đó – một quan hệ khơng cịn phù hợp với mong muốn, nhu cầu, khả năng của hai bên. Mặc dù, nó giúp các bên tham gia được giải thoát khỏi sự ràng buộc về mặt pháp lý nhưng việc chấm dứt cũng ít nhiều gây ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ cũng như vấn đề an sinh xã hội. Tuy rằng ln có sự chênh lệch về vị thế giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng pháp luật lao động luôn được điều chỉnh để đảm bảo sự hài hòa giữa các bên và phù hợp với thực tiễn của xã hội.