2.1.1 .Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên
2.1.3. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động
động
Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì được đảm bảo khi thỏa mãn một trong các điều kiện sau đây:
- Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không
được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Khi tiến hành giao kết HĐLĐ, NLĐ ln có mong muốn được làm cơng việc theo đúng trình độ, chun mơn, nghiệp vụ của mình tại địa điểm làm việc phù hợp với nơi sinh sống của họ. Hơn nữa, vấn đề về điều kiện làm việc cũng là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, đặc biệt là ở những nơi độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe. Những điều này đều được thỏa thuận và ghi nhận trong HĐLĐ. Khi những điều đó khơng được đáp ứng đúng và đầy đủ thì có nghĩa là NSDLĐ đã vi phạm thỏa thuận. Nhằm giúp cho NLĐ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình thì pháp luật đã cho phép NLĐ lấy đây là căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, NLĐ cần lưu ý rằng không được vận dụng các căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 29 Bộ luật này hoặc khi đã có sự tự nguyện đồng ý của NLĐ về việc chuyển sang làm công việc khác.
- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng.
Vì quan hệ lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt – dùng sức lao động để đổi lấy tiền công. Cho nên, khi tham gia vào QHLĐ, NLĐ luôn mong
32
muốn được nhận tiền lương tương xứng với công sức mà bản thân bỏ ra. Hơn nữa, khi có thu nhập, cuộc sống của NLĐ mới được đảm bảo. Việc NLĐ được nhận tiền lương đủ và đúng thời hạn là điều tất yếu. Do đó, nếu NSDLĐ khơng đảm bảo, khơng thực hiện được thì sẽ gây ra tác động khơng nhỏ đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ. Vì thế, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm việc làm khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống.
Tuy nhiên, NLĐ không được phép vận dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: (1) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ khi NSDLĐ tạm điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ đúng với quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019; (2) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận do lỗi của NLĐ (ví dụ: NLĐ khơng hồn thành định mức lao động được giao); (3) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận do NSDLĐ trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại các khoản 2, 3 Điều 99 BLLĐ 2019; (4) NLĐ không được trả lương đầy đủ do NSDLĐ trả lương trong thời gian NLĐ bị tạm đình chỉ cơng việc theo đúng quy định tại Điều 128 BLLĐ 2019; (5) NLĐ không được trả lương đầy đủ do NSDLĐ khấu trừ vào tiền lương của NLĐ để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo quy định tại Điều 101 BLLĐ 2019; (6) NLĐ không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra theo đúng quy định tại Điều 129 và Điều 102 BLLĐ 2019; (7) NLĐ không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ do NSDLĐ thực hiện đúng quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019.
- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
33
bên đều có quyền và nghĩa vụ đối với bên cịn lại. Mặc dù, NLĐ ln ở vị trí yếu thế nhưng điều đó khơng có nghĩa là NSDLĐ có quyền ngược đãi, xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ để buộc họ phải bán sức lao động cho mình một cách rẻ mạt.
Quy định này không những đảm bảo sự cơng bằng về quan hệ lao động mà cịn đảm bảo quyền nhân thân của con người nói chung và mối quan hệ lao động nói riêng.
+ Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được quy chuẩn hóa trong Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phịng thương mại cơng nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế đã công bố. Theo đó, quấy rối tình dục có thể bằng hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc, cố tình đụng chạm khơng mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ơm ấp hay hơn cho tới tấn cơng tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
Ngoài ra, quấy rối tình dục bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và khơng được mong muốn bằng những ngụ ý về tình dục như những truyện cười gợi ý về tình dục, những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ. Hình thức này bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục.
Quấy rối tình dục bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không được như mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biểu hiện khơng đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của ngón tay… Hình thức này bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình máy tính, áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục.
34
có thể là hành vi của NLĐ khác. Nếu NLĐ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, việc chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là khi thu thập, cung cấp chứng cứ.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
Theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ năm 2019: “Lao động nữ
mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.”
Phụ nữ và trẻ em là những đối tượng nhạy cảm, yếu thế, cần được sự quan tâm, chăm sóc, bảo vệ của xã hội cũng như pháp luật. Để tiếp nối quan điểm này, các nhà làm luật đã một lần nữa thể hiện rõ trong Bộ luật Lao động hiện hành. Nếu tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động với điều kiện có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền. Khi đó, NSDLĐ phải tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để NLĐ có thể thực hiện thiên chức làm mẹ của mình một cách thuận lợi nhất.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Pháp luật đã quy định về độ tuổi tối thiểu và tối đa để tham gia vào thị trường lao động. Điều này giúp cho NLĐ có thể tham gia vào thị trường lao động trong khả năng cho phép, tránh trường hợp sự tham gia lao động của mỗi người là không đồng đều. Việc quy định NLĐ đủ độ tuổi nghỉ hưu có thể chấm dứt HĐLĐ vừa giúp cho NLĐ có thể nghỉ ngơi, an nhàn hưởng tuổi già; vừa giúp cho NSDLĐ có thể làm trẻ hóa được bộ máy của đơn vị. Tuy nhiên,
35
đây không phải là quy định bắt buộc bởi pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên khi họ đạt được sự thống nhất về quan điểm.
- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 của BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng là dựa trên sự trung thực và khơng có gian dối, các bên tình nguyện tham gia giao kết hợp đồng. Nhưng nếu một bên cung cấp thông tin trái sự thật thì có nghĩa là ngun tắc trên đã bị vi phạm. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ cũng như tuân thủ nguyên tắc đã đề ra, pháp luật đã cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này.
Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn
Về mặt lý thuyết, HĐLĐ khơng xác định thời hạn có thể kéo dài đến hết cuộc đời NLĐ, nếu NLĐ vẫn có sức khỏe, có nhu cầu làm việc và NSDLĐ có nhu cầu sử dụng. Nếu như không quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cũng có nghĩa là trừ trường hợp hai bên thỏa thuận với nhau thì NLĐ phải làm việc suốt đời cho một NSDLĐ và ngược lại. Điều này vi phạm nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và tự do tuyển chọn lao động của NSDLĐ. Do vậy, pháp luật lao động cho phép NLĐ có quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn không cần lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày. Việc quy định như vậy là mục đích bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời họ.
Tuy nhiên, quy định này cần được xem xét bởi, trong thực tế những NLĐ có chức vụ, vị trí quan trọng, biết được bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của doanh nghiệp thường được ưu tiên ký loại HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, sự chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trường hợp ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh và có thể gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Bởi ít khi NLĐ báo trước với thời hạn nói trên và NSDLĐ cũng hạn chế theo kiện mà chỉ yêu cầu NLĐ bồi thường do vi phạm thời hạn
36
báo trước vì mất thời gian, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt này lớn hơn rất nhiều mà đôi khi không thể chứng minh được.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động hiện hành đã bổ sung các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng cần báo trước là hồn toàn hợp lý. Đây là điểm tiến bộ. Bởi lẽ, mỗi trường hợp xảy ra sẽ để lại tổn thất khác nhau cả về tinh thần lẫn thể xác cho NLĐ nên không thể yêu cầu họ bắt buộc tuân thủ việc báo trước 45 ngày theo quy định của pháp luật trước đây.
Tuy Bộ luật Lao động 2019 đã cải thiện nhiều vấn đề bất cập của Bộ luật trước đây nhưng vẫn cịn có quy định cần xem xét lại như sau:
Trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, pháp luật cho phép họ có thể chấm dứt hợp đồng với lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, về phía NLĐ, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định họ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa. Theo đó, nếu vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa không thể tiếp tục đi làm mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không kịp báo trước theo thời hạn quy định) sẽ không được hưởng chế độ thôi việc. Ngồi ra cịn phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày khơng báo trước. Phải hồn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Quy định như nêu trên là khơng bình đẳng đối với người lao động, trong khi dịch bệnh là trường hợp bất khả kháng.
37
2.1.4. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của người lao động trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng là do ý chí của NLĐ và NSDLĐ nhưng việc chấm dứt HĐLĐ thì phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền. BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba tại các khoản 4, 5, 6, 7 Điều 34 bao gồm:
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định có hiệu lực của Tịa án.
Trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình tức là họ đã bị quản chế, không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Do vậy, pháp luật quy định HĐLĐ đương nhiên được chấm dứt để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ khác thay thế, tránh làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, khi NLĐ bị cấm làm công việc theo bản án, quyết định của Tịa thì HĐLĐ cũng khơng cịn hiệu lực. Bởi lẽ, nếu tiếp tục làm cơng việc đó thì có khả năng cao, NLĐ sẽ tiếp tục vi phạm, gây ảnh hưởng đến xã hội. Để đảm bảo trật tự an ninh, an tồn xã hội thì pháp luật quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong trường hợp này.
- Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
Một trong những đặc điểm của HĐLĐ là mang tính đích danh. Tức là NLĐ phải tự mình hồn thành cơng việc, khơng thể chuyển giao cho người thứ ba. Do vậy, khi một bên chủ thể của HĐLĐ chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự thì có nghĩa là chủ thể đó khơng cịn khả năng để hồn thành cơng việc. Điều đó đồng nghĩa với việc HĐLĐ được chấm dứt.
38
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc đã chết.
Tương tự như với NLĐ, khi NSDLĐ không tồn tại về mặt pháp lý, khơng có khả năng thực hiện HĐLĐ thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Điều này xuất phát từ đặc điểm pháp lý của HĐLĐ là HĐLĐ có tính đích danh nên khơng thể chuyển giao cho một cá nhân khác chịu trách nhiệm thay cho NSDLĐ cũ.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Đây là các trường hợp mà một bên chủ thể trong HĐLĐ khơng cịn tư cách để tham gia vào quan hệ lao động. Họ đều bị tước quyền tiếp tục thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ do bản án, quyết định của Tòa án hay khơng cịn được đảm bảo về pháp lý theo quy định của pháp luật. Việc bổ sung các trường hợp này vào là cần thiết, làm cơ sở giải quyết kịp thời, hợp lý quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên liên quan.
- NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan