2.1.1 .Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên
2.1.2. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng
quy định căn cứ, thủ tục thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ. Các bên chỉ có quyền thỏa thuận khi nội dung thỏa thuận không trái với quy định của pháp luật.
2.1.2. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động lao động
Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động thì pháp luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hịa về lợi ích của các bên trong quan hệ này. Vì thế, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để đảm bảo quyền và lợi ích của mình.
Thứ nhất, NLĐ thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 là trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi có căn cứ cho thấy khả năng làm việc của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động có nêu: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể
tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Có thể thấy, NSDLĐ cần tiến hành xây
dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ. Quy chế này chỉ được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động.
22
Nếu không xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ, NSDLĐ sẽ khơng có căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mặc dù chưa có quy định cụ thể thế nào được coi là “thường xun khơng hồn thành công việc”, nhưng về lý thuyết, nội hàm của khái niệm “thường xuyên” là liên tục và không gián đoạn; và với cách hiểu thơng thường thì phải thỏa mãn điều kiện: nhiều lần, liên tục.
Quy định này đã tạo điều kiện cho NSDLĐ được chủ động trong việc ban hành Quy chế để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ nhằm phù hợp với tính chất cơng việc cũng như lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế, điều này đang được vận dụng rất khả thi. Bởi lẽ, nó phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, với các cải tiến đang áp dụng trong quan hệ lao động. Các cơng ty lớn, các tập đồn kinh tế, cơng ty nước ngoài, hệ thống các Ngân hàng… đã lần lượt ban hành các quy chế về định mức lao động, để đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc của mỗi NLĐ. Đây cũng được xem là căn cứ để khi NLĐ khơng hồn thành cơng việc thì sẽ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Mục đích của luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng việc bảo vệ này cũng phải phù hợp với lợi ích của NSDLĐ. Do đó pháp luật quy định NLĐ được hưởng chế độ nghỉ ốm, nghỉ điều trị do tai nạn nhưng để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ảnh hưởng quá nhiều, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ bị ốm đau
23
phải nghỉ việc dài ngày trong khoảng thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe bình phục, NLĐ được xem xét để tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh là những sự kiện nằm ngồi ý chí chủ quan của NSDLĐ, NSDLĐ khơng thể dự đốn trước được và cho dù đã dùng mọi biện pháp nhưng vẫn khơng khắc phục được. Ngồi ra, pháp luật cũng quy định: Khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định doanh nghiệp phải di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất kinh doanh; nếu việc thay đổi đó dẫn đến việc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thì pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như những NLĐ còn lại. Tuy nhiên, để áp dụng được căn cứ này, NSDLĐ cần có chứng cứ chứng minh việc vận dụng căn cứ này là hợp pháp. Điều đó nhằm tránh việc NSDLĐ lạm dụng quy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Thứ tư, khi NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019.
Điều 31 BLLĐ năm 2019 quy định:
“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”
24
nhiên, trong khoảng thời gian 15 ngày, sau khi hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ cần có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá thời hạn nêu trên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đây là điều hồn tồn hợp lý và chính đáng. Bởi lẽ, NSDLĐ cần có kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp. Họ có nhu cầu sử dụng lao động nên mới ký HĐLĐ với NLĐ và sắp xếp NLĐ khác thay thế trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Mặt khác, khi NLĐ vi phạm thời gian quay lại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn theo quy định của pháp luật được xem là vi phạm sự thỏa thuận của hai bên trong HĐLĐ và chính NLĐ đã tự mình từ bỏ các quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã được xác lập với NSDLĐ. Do vậy, việc quy định đây là một trong những căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là điều cần thiết.
Thứ năm, NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ theo quy định của pháp luật.
Sa thải là mức kỷ luật cao nhất trong tất cả các hình thức kỷ luật. Khi áp dụng mức kỷ luật này, NSDLĐ đều dựa trên tính chất, mức độ nghiêm trọng của hành vi và hậu quả do hành vi đó để lại, thậm chí nếu tiếp tục để NLĐ đó làm việc thì có thể khiến cho nề nếp của doanh nghiệp bị phá vỡ, những NLĐ khác sẽ khơng cịn muốn tiếp tục làm việc. Quyết định được đưa ra là dựa vào ý chí của NSDLĐ và dù HĐLĐ cịn hạn hay khơng cịn hạn, NLĐ muốn tiếp tục làm việc nữa hay khơng thì nó vẫn làm chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, có thể coi đây là một hình thức của đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ được áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong các trường hợp sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ
25
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là quy định vẫn cịn chung chung, chưa mang tính cụ thể như:
- Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc (Khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019).
Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải phải xảy ra “trong phạm vi nơi làm việc”. Vậy ta nên hiểu “trong phạm vi nơi làm việc” như thế nào cho đúng? Nếu hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại đơn vị sử dụng lao động nhưng tại địa điểm làm việc theo u cầu của NSDLĐ thì có thể xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải được khơng? Pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về vấn đề này.
- Khoản 1 Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định: “Bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ” như sau:
“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.”
26
Nghĩa vụ bảo vệ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ thuộc về NLĐ được NSDLĐ giao trực tiếp quản lý, bảo vệ loại tài sản “vơ hình” này. Trong trường hợp NLĐ liên quan trực tiếp bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh tiết lộ thơng tin liên quan đến bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh thì họ phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình, có thể bao gồm trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ (Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019) và trách nhiệm kỷ luật lao động.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây đó là đối với NLĐ khơng liên quan trực tiếp đến bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh nhưng họ vơ tình hay cố ý biết được thơng tin liên quan đến bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp và tiết lộ các thơng tin này thì có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không?
Thứ sáu, chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Theo Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu công nghệ bao gồm:
“a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động
c) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;”
Và “vì lý do kinh tế” được quy định tại Khoản 2 như sau: “a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”.
Sự cạnh tranh về giá cả và chất lượng là điều cốt lõi trong nền kinh tế thị trường. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì đều cần phải thay đổi và cải tiến không ngừng. Hơn nữa khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, máy móc đang dần thay thế con người thì việc giảm thiểu nhân
27
công là điều không thể tránh khỏi. Bởi lẽ, việc áp dụng công nghệ vào sản xuất, kinh doanh sẽ giúp cho năng suất được nâng cao, chất lượng sản phẩm được đảm bảo, chi phí vận hành giảm đáng kể dẫn đến giá thành ngày càng thấp. Ngoài ra, do việc xảy ra dịch bệnh hay khủng hoảng kinh tế trong khu vực và trên thế giới đều có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp ít nhiều cũng bị ảnh hưởng.
Tuy nhiên, khơng thể vì lí do đó mà NSDLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khi thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp sản xuất kinh doanh dẫn đến dư thừa lao động, có nguy cơ mất việc làm của nhiều NLĐ, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp; phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ. Chỉ trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở và thực hiện thông báo với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và NLĐ trước 30 ngày cũng là thủ tục bắt buộc. Quy định này nhằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong doanh nghiệp một cách tùy tiện; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ bảy, chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã đều là các hình thức làm thay đổi hoặc tổ chức lại doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp tiến hành thực hiện các hình thức này thì có nghĩa là mơ hình cũ đã khơng cịn phù hợp, tình hình kinh doanh khơng cịn khả quan, dẫn đến phải thay đổi. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc mối quan hệ NLĐ với NSDLĐ cũ cũng sẽ chấm dứt. Lúc này, NSDLĐ mới sẽ tổ chức, sắp xếp lại quy mô, cơ cấu của doanh nghiệp, cắt giảm những lao động dư thừa hoặc không đáp ứng được nhu cầu
28
của công nghệ mới. Pháp luật cho phép NSDLĐ mới có quyền này bởi vì bản chất của việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã là nhằm khắc phục những yếu kém của doanh nghiệp trước. Nếu bắt buộc NSDLĐ mới nhận tồn bộ NLĐ thì nó làm mất đi ý nghĩa của hình thức này.
Tuy nhiên, điều đó khơng có nghĩa là NSDLĐ mới được quyền lạm dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Lúc này, NSDLĐ mới phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 44 BLLĐ 2019. Khi đó NSDLĐ cần lên danh sách những NLĐ được tiếp tục làm việc; danh sách NLĐ được đưa đi đào tạo lại để về làm việc do doanh nghiệp; danh sách NLĐ nghỉ hưu; danh sách NLĐ làm việc không trọn thời gian và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ. Việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp này ngoài ý nghĩa bảo vệ việc làm cho NLĐ cịn mang ý nghĩa cơng khai ngun nhân chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. Điều này là hồn tồn hợp lý, vì về bản chất NLĐ ln ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm khơng chỉ có ý nghĩa đối với NLĐ mà cịn là cơ sở để ni sống gia đình họ. Vì thế, cần có sự điều tiết của Nhà nước trong trường hợp này. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quyền tự do tuyển dụng nhân sự thì pháp luật vẫn