2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH VKX
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nhân lực của cơng ty vẫn cịn phải đối mặt với những hạn chế cần khắc phục và sửa đổi:
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 69
2.3.2.1. Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực
Ở nhóm chức năng này, hạn chế nằm ở cơng tác phân tích cơng việc. Hệ thống bản mơ tả công việc của cơng ty cịn sơ sài, đã cũ nên không phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh như hiện nay. Công ty cũng chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc nên thiếu cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Vì vậy, việc đánh giá nhân viên cịn chưa chính xác và cơng bằng do phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá trong khi kỹ năng của người đánh giá còn yếu.
2.3.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cơng ty có đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nội dung đào tạo chưa đa dạng và những phương pháp đào tạo mà công ty đang sử dụng chủ yếu là những phương pháp đào tạo ngắn hạn với thời gian dài nhất chỉ là một tuần. Do đó rất khó để người lao động có thể tiếp thu cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển của cơng ty trong. Thêm vào đó, hiện nay cơng ty đang thực hiện việc đầu tư máy móc cơng nghệ nước ngồi để nâng cao khả năng sản xuất và chất lượng sản phẩm. Vì vậy, cơng ty cần phải quan tâm đến các nội dung đào tạo và thực hiện đào tạo người lao động dài hạn để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được những yêu cầu của công việc trong thời gian tới.
2.3.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng này, những hạn chế bao gồm: Tạo động lực lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. Cụ thể:
- Về tạo động lực lao động:
Công ty chưa tiến hành các biện pháp nhằm xác định nhu cầu thực tế của người lao động do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của cơng ty đưa ra cịn dàn trải, chưa có sự sắp xếp ưu tiên tập trung vào biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, chưa thực sự tập trung nhằm đáp ứng đúng những mong muốn, nhu cầu của người lao động. Điều này sẽ khiến nỗ lực tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo công ty không đạt được như mục tiêu đề ra và có thể cịn gây lãng phí nguồn lực.
- Về đánh giá thực hiện công việc:
Công ty VKX đã xây dựng các tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp với từng hình thức đánh giá và nó phản ánh được các mặt chính của q trình thực hiện cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên, chu kỳ đánh giá chưa thực sự hợp lý và việc đánh giá cịn thiên nhiều về cảm tính, kỹ năng của người đánh giá cịn chưa tốt. Và đây chính là ngun nhân khiến có sự đánh giá chênh lệch nhau khá lớn giữa các phòng và các giám đốc chức năng, hay giữa các giám đốc chức năng với nhau. Sự chênh lệch trên sẽ ảnh hưởng đến chính xác trong q trình đánh giá. Trong cùng một phịng, thì có thể so sánh được mức độ làm việc giữa những người lao động với nhau, còn giữa các phịng khác nhau thì điều này khó mà thực hiện được. Như vậy cơng tác đánh giá nhân
Nguyễn Thị Giang – D10QTDN1 70
viên tại Công ty VKX vẫn chưa tạo được hiệu quả và đạt được mục đích lớn nhất của nó đó là hồn thiện q trình thực hiện cơng việc của người lao động, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với cơng ty.
- Về thù lao lao động:
Vấn đề tiền lương của công ty chưa thật sự tạo động lực lao động cho nhân viên của công ty. Mặc dù hàng năm công ty đều tiến hành tăng lương cho người lao động tuy nhiên mức chênh lệch tăng giữa các bậc đánh giá chưa cao. Để tiền lương trở thành một yếu tố là động lực làm việc của cán bộ, nhân viên thì cơng ty cần hồn thiện cơng tác trả lương.
Hệ thống khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng chủ yếu dưới dạng tiền thưởng. Sẽ hiệu quả hơn nếu công ty áp dụng thêm các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình của họ. Bên cạnh đó, việc trả một số khoản thưởng được thực hiện khá chậm trễ. Hình thức thưởng theo đánh giá cá nhân hàng tháng cịn mang tính chất bình qn rõ rệt chứ chưa thực sự dựa vào kết quả hồn thành cơng việc của người lao động. Hình thức thưởng cho bộ phận kinh doanh chưa hợp lý và chưa kích thích được bộ phận này nỗ lực làm việc.
Một số khoản phúc lợi của công ty chưa được cập nhật phù hợp với thực tế và mức đóng bảo hiểm hiện nay chưa dựa trên mức lương thực lĩnh của người lao động.