7. Kết cấu của Luận văn
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
1.4.1. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính
Tạo động lực làm việc cho viên chức bằng biện pháp kích thích tài chính như chính sách tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác.
1.4.1.1. Tiền lương
Theo khoản 1, Điều 90 của Bộ Luật lao động năm 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.
Đối với viên chức, tiền lương có thể hiểu là khoản tiền mà viên chức nhận được từ ngân sách nhà nước và nguồn thu sự nghiệp khi thực hiện các công việc mang tính chun mơn trong các đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Viên chức có quyền được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao [46].
Có thể nói, tiền lương là khoản thu nhập chính trong thù lao mà viên chức nhận được hàng tháng. Khoản tiền này sẽ giúp cho họ tái sản xuất sức lao động của mình, nó ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của viên chức cũng như cuộc sống gia đình họ. Do đó, nếu tiền lương xứng đáng sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp viên
chức nâng cao hiệu quả cơng việc, kích thích và phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất. Ngược lại, nếu tiền lương thấp sẽ khiến họ khơng có điều kiện đảm bảo cuộc sống, lại có thể so sánh với các tổ chức khác và cảm thấy bản thân không được đối xử cơng bằng, vì vậy mức độ cam kết với tổ chức cũng giảm xuống. Thơng qua chính sách tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích viên chức, người lao động tăng năng suất lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc.
Chính vì thế, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước ta Nghị quyết số 27/NQ-TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 tại Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sánh tiền lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp đã nêu rõ:
“Chính sách tiền lương là một chính sách đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển bền vững”[1].
1.4.1.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của cơng việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định. Phụ cấp lương được biểu hiện bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác, dưới dạng hữu hình hay vơ hình.
Hiện nay, hệ thống phụ cấp lương được quy định một cách chi tiết với 8 nhóm chế độ phụ cấp chủ yếu gồm: Phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, và các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc như phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp phục vụ quốc phòng, an ninh [35].
Vai trò của các khoản phụ cấp là bù đắp hao phí lao động mà trong lương cấp bậc, chuyên môn, chức vụ, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt ... Phụ cấp lương cịn là một trong những cơng cụ để Nhà nước điều chỉnh quan hệ tiền lương và thu nhập giữa các ngành nghề, công việc, vùng miền và khu vực, nhằm khuyến khích viên chức làm việc ở những nơi có điều kiện kinh tế khó khăn, làm việc trong những mơi trường khắc nghiệt về công việc và điều kiện sinh hoạt.
Phụ cấp lương sẽ góp phần gia tăng thu nhập bên cạnh lương cho viên chức nhằm đảm bảo và ổn định cuộc sống, thơng qua đó, thu hút và giữ viên chức gắn bó với cơng việc hơn.
1.4.1.3. Tiền thưởng
Theo quy định tại Điều 104, Bộ Luật lao động năm 2019:
“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
Đối với viên chức cũng vậy, tiền thưởng xét về bản chất là một dạng khuyến khích tài chính, là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích viên chức nâng cao hiệu quả công việc. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của viên chức như hồn thành các cơng việc quan trọng, có những sáng kiến kinh nghiệm hay mang lại lợi ích cho cơ quan, tổ chức.
Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho viên chức. Bên cạnh đó, tiền thưởng cịn có tác dụng kích thích tinh thần rất mạnh mẽ, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích, những cơng lao, đóng góp của viên chức, tinh thần trách nhiệm đối với công việc của cơ quan, tổ chức, do đó có khả năng tăng cường động lực cao.
Để nâng cao vai trò của tiền thưởng trong việc tạo động lực cho viên chức, cần xác định rõ tiền thưởng phải tương xứng với mức cống hiến của họ. Khi tiền thưởng không được trả đủ, thậm chí cả khi được trả quá mức cống hiến của viên chức sẽ khiến cho họ khơng muốn phấn đấu và vì vậy khơng những khơng làm tăng động lực làm việc mà cịn có thể làm suy giảm động lực. Do đó, việc xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng trong cơ quan, tổ chức phải rất rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi viên chức.
1.4.1.4. Các chế độ phúc lợi khác
Các khoản phúc lợi thường được hiểu là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho viên chức. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức. Nếu cơ quan, tổ chức nào thực hiện tốt các chế độ phúc lợi, điều đó sẽ khẳng định sự quan tâm của cơ quan, tổ chức đó đến viên chức, giúp tạo dựng niềm tin động lực cho họ cống hiến hết mình cho cơ quan, tổ chức.
Có những khoản phúc lợi bắt buộc phải thực hiện theo quy định, chẳng hạn như các loại chế độ bảo hiểm xã hội dành cho viên chức (trợ cấp ốm đau, tai nạn trong quá trình lao động, bệnh tật nghề nghiệp, trợ cấp thai sản, hưu trí,…). Ngồi ra, cơ quan, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ viên chức như chương trình xây dựng nhà ở cho viên chức, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho viên chức đi du lịch, tham quan nghĩ dưỡng, thể dục thể thao, tặng quà nhân dịp lễ tết,…
Các chế độ phúc lợi mang đến cho viên chức cảm giác an tâm và thoải mái khi làm việc giúp tăng năng suất, hiệu quả công việc cũng như mức độ hài lòng qua việc đảm bảo cho họ và gia đình họ được bảo vệ, hỗ trợ khi cần thiết. Từ đó mà viên chức cũng sẽ cảm thấy muốn cống hiến và gắn bó lâu dài hơn với cơ quan, tổ chức.
1.4.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính
Ngồi các biện pháp kích thích tài chính thì nhà quản lý có thể tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp kích thích phi tài chính như: Phân cơng cơng việc hợp lý; đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan, quy hoạch,
luân chuyển phù hợp; tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực và thăng tiến cho viên chức; tạo môi trường và điều kiện làm việc làm việc thuận lợi cho viên chức; xây dựng văn hóa tổ chức; tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả.
1.4.2.1. Phân công công việc hợp lý
Phân công công việc là hoạt động giao việc cho viên chức. Việc phân công cơng việc hợp lý, đúng đắn có thể tạo động lực làm việc cho viên chức vì nó sẽ phát huy được các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đã được tích lũy, tạo thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc được giao với hiệu quả cao.
Muốn phân cơng cơng việc hiệu quả thì việc xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho viên chức trên cơ sở thiết kế và phân tích cơng việc là yêu cầu quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho viên chức bởi vì:
- Khi viên chức được giao nhiệm vụ rõ ràng, họ sẽ biết mình cần phải làm gì và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao vì đó là nhiệm vụ của họ, không phải của người khác. Nếu nhiệm vụ được giao đúng với năng lực, sở trường của họ, chắc chắn họ sẽ hồn thành tốt.
- Nếu cơng việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng thì tổ chức có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của viên chức, kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện trả lương và các biện pháp khuyến khích tinh thần hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc được giao của viên chức.
1.4.2.2. Đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan, quy hoạch, luân chuyển phù hợp
Đánh giá thực hiện cơng việc là một hoạt động có ý nghĩa hết sức quan trọng làm cơ sở cho việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức, giúp viên chức phát hiện ưu điểm, khắc phục nhược điểm góp phần tạo động lực làm việc.
Tạo động lực thông qua công tác đánh giá viên chức phải có một hệ thống tiêu chí rõ ràng và được thực hiện cơng khai, nghiêm túc, công bằng. Đánh giá đúng
sẽ tạo điều kiện cho người được đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, thực hiện công tác đánh giá khơng tốt dẫn tới bố trí, sử dụng viên chức không đúng, đồng thời làm triệt tiêu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị.
Quy hoạch, luân chuyển phù hợp cũng là yếu tố rất cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức. Có thực hiện quy hoạch mới đảm bảo được tính kế thừa, liên tục khơng để xảy ra tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cơng tác ln chuyển giúp cho viên chức được tiếp cận với nhiều lĩnh vực cơng việc khác nhau. Từ đó, cá nhân viên chức có thể bộc lộ tài năng, sở trường giúp cho việc bố trí, sử dụng đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình làm việc.
1.4.2.3. Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực và thăng tiến cho viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp nâng cao kiến thức, trình độ cho viên chức mà cịn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả công việc của mọi tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng giúp viên chức tăng tính thỏa mãn trong cơng việc hiện tại, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân cảm thấy tự tin, lạc quan hơn trong công việc. Mặt khác, khi được đào tạo, bồi dưỡng, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâm và tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp mới.
Đào tạo, bồi dưỡng còn là cơ hội để viên chức tự hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì thế mọi tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức khác như chăm lo đời sống tinh thần cho viên chức bằng các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao,…Tổ chức cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức về văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ, áp dụng những hình thức phù hợp để ai có nhu cầu đều có thể đáp ứng.
Đối với những người có năng lực cần được tạo cơ hội để thăng tiến. Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người làm việc. Trong tháp nhu cầu của A.Maslow, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự hồn thiện là những nhu cầu
bậc cao, thỏa mãn khó nhất. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của viên chức và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của viên chức. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho viên chức cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của nhà quản lý đối với viên chức. Đây là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của viên chức và cũng chính nhận thức được vấn đề này, viên chức sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt thì khơng những sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức mà còn tạo cho viên chức động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người viên chức khác cũng sẽ nổ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn. Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, cơng bằng càng kích thích được viên chức đặc biệt là những người giỏi, tăng nỗ lực làm việc.
1.4.2.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức
Môi trường làm việc là các điều kiện hữu hình và vơ hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một tổ chức. Đây là nơi mà viên chức tiếp xúc hàng ngày, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng, sức khỏe và thái độ làm việc. Khi môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy viên chức làm việc hăng say, hiệu quả. Ngược lại, khi môi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, tâm lý bất an, căng thẳng, mệt mỏi và thậm chí bất mãn với công việc.
Môi trường làm việc được thể hiện trên hai yếu tố cơ bản là môi trường vật chất và bầu khơng khí làm việc.
Mơi trường vật chất là điều kiện cần thiết để viên chức hồn thành cơng việc nhanh chóng, hiệu quả. Do đó, viên chức cần được trang bị đầy đủ trang thiết bị, máy móc, phương tiện bảo hộ lao động phục vụ cơng việc. Ví dụ như: Ở bệnh viện, các bác sỹ, điều dưỡng cần được cung cấp các loại máy thở, máy siêu âm, máy gây mê, máy xét nghiệm vi sinh, monitor theo dõi bệnh nhân…, để thực hiện công việc
cấp cứu kịp thời cho người bệnh. Bên cạnh đó, nơi làm việc cũng cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học, phù hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức