Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện hữu nghị việt nam – cu ba đồng hới (Trang 41 - 46)

7. Kết cấu của Luận văn

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy, vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý ln phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn, nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì cũng khơng thể bỏ qua những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc như: Yếu tố bản thân người lao động, yếu tố về tổ chức, yếu tố về công việc và các yếu tố khác.

1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân viên chức

Thứ nhất, yếu tố về mục đích làm việc

Bất kì hoạt động nào của con người cũng nhằm những mục đích nhất định, họ thường đặt ra những câu hỏi như: Để làm gì? Nhằm mục đích gì? Viên chức làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến, được nể trọng hay nhằm thỏa mãn sự đam mê của bản thân. Tùy vào mục đích làm việc để các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo động lực sao cho phù hợp với viên chức. Khi viên chức làm việc vì lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của viên chức; còn khi viên chức làm việc vì được nể trọng thì các nhà quản lý cần có những biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự kính trọng của tổ chức đối với họ.

Thứ hai, yếu tố về nhu cầu của người viên chức

Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, mỗi viên chức sẽ có những nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu đó sẽ khơng bao giờ có giới hạn, nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đáp ứng, chính vì vậy khi viên chức làm việc nhằm thỏa mãn những nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, tạo năng suất làm việc hiệu quả hơn.

Thứ ba, yếu tố về đam mê, u thích cơng việc

Sự đam mê, u thích cơng việc của mỗi viên chức rất khác nhau. Cùng một cơng việc nhưng có người coi đó là thích thú, tuy nhiên cũng có nhiều người cho đó là nhàm chán. Nếu viên chức làm việc và cảm thấy hứng, đam mê, thích thú khởi với cơng việc đó, chắc chắn cơng việc đó sẽ được hồn thành hiệu quả hơn, ngược lại khi viên chức chán ghét cơng việc, khơng có hứng thú làm việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả công việc khơng thể hồn thành tốt.

Thứ tư, yếu tố về năng lực của viên chức

Năng lực làm việc của viên chức là khả năng vận dụng kiến thức đã có để giải quyết công việc. Do vậy, khi giao việc cần xem xét khả năng, năng lực của viên chức. Nếu tổ chức, đơn vị giao việc quá phức tạp cho viên chức có năng lực thấp sẽ khiến họ rơi vào tình trạng chán nản, tự ti, tâm lý hoang mang cho rằng mình khơng

làm được việc. Ngược lại khi người có năng lực cao lại được giao việc đơn giản cũng sẽ khiến họ thấy công việc nhàm chán nên xem thường, lơ là, không tập trung cơng sức để giải quyết, từ đó dẫn đến mất động lực làm việc.

1.5.2. Các yếu tố thuộc về công việc

Yếu tố về điều kiện làm việc: Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực

tiếp đến sức khỏe và khả năng làm việc của viên chức. Điều kiện làm việc bao gồm: An toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi họ làm việc trong mơi trường an tồn họ sẽ đem lại cho họ cảm giác yên tâm, từ đó kết quả cơng việc sẽ đạt hiệu quả cao.

Yếu tố về tính chất cơng việc: Tính chất cơng việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực làm việc cho viên chức. Những cơng việc có tính chất ổn định, lặp đi lặp lại thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành chính…những cơng việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó, khả năng thu hút lao động rất hạn chế, và động lực làm việc của viên chức làm những công việc này thường thấp. Ngược lại, những cơng việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực thường tạo sự thu hút, hứng thú cho viên chức.

Yếu tố về vị trí cơng việc: Vị trí cơng việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được nhiều viên chức quan tâm khi lựa chọn nghề nghiệp. Một cơng việc khơng được người khác coi trọng, khơng có khả năng phát triển thì chắc chắn khơng thể tạo động lực cho viên chức. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo nhiều cơ hội cho viên chức phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chun mơn, được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân viên chức sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hồn thành cơng việc.

Yếu tố về cơ hội thăng tiến: Trong điều kiện hiện nay, viên chức làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ cịn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Những cơng việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, chắc chắn sẽ có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người viên chức.

1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất

và môi trường tâm lý. Môi trường vật chất được hiểu là cơ sở vật chất của tổ chức như vị trí làm việc, khơng gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy móc…Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc…có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của viên chức. Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để viên chức tăng cường động lực làm việc, cũng như tăng sự an toàn khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực cơng việc, bầu khơng khí làm việc…Một khơng khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn rất nhiều.

Về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là tồn bộ các giá trị niềm tin mà tổ chức tạo ra, đó là uy tín, vị thế của tổ chức, cách làm việc, giao tiếp giữa những thành viên trong tổ chức. Khi được làm việc trong một đơn vị có vị thế, mơi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp người lao động tự hào về nơi mình làm từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến, có nhiều động lực làm việc hơn. Ngược lại, nếu tổ chức quá khắt khe, thiếu tính chuyên nghiệp sẽ kéo theo tinh thần làm việc của mọi người giảm sút.

Về cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức được hiểu là tập hợp các bộ phận được chuyên mơn hóa, có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức nhất định và có mối liên hệ qua lại với nhau nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ đã đặt ra.

Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo:

- Bố trí, sắp xếp và phối hợp hiệu quả các hoạt động của con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung.

- Nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực tổ chức, góp phần tăng cường hoạt động chung của tổ chức.

- Quản lý và kiểm soát các hoạt động của tổ chức.

- Linh hoạt giúp tổ chức thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của mơi trường bên ngồi.

- Khuyến khích sự tham gia của người lao động vào hoạt động chung của tổ chức và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.

Như vậy, khi cơ cấu tổ chức được thiết kế thỏa mãn các điều kiện trên thì tổ chức đó sẽ thu hút được nhiều nguồn lao động dồi dào, tạo nhiều động lực cho người lao động làm việc.

Về hệ thống chính sách của tổ chức: Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân sự. Hệ thống phải được xây dựng chặt chẽ, công bằng và rành mạch đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động. Việc thực hiện và áp dụng tốt các chính sách ln là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc.

Về phong cách lãnh đạo: Đây chính là phương thức, cách thức mà người quản lý tác động đến nhân viên cấp dưới của mình để đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Họ sẽ chọn những hình thức lãnh đạo khác nhau để tác động lên nhân viên của mình, điều này tùy thuộc vào phong cách, cá tính, năng lực và hồn cảnh của từng người và từng tổ chức.

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến bầu khơng khí và động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự cân bằng hài hịa trong mơi trường làm việc và thúc đẩy mọi người trong tổ chức nỗ lực làm việc tạo năng suất lao động nhiều hơn. Nếu nhà quản lý chọn hình thức lãnh đạo độc đoán sẽ tạo sự áp lực cho cấp dưới của mình khiến họ chán nản trong cơng việc, khơng thể phát triển sự sáng tạo các ý tưởng.

1.5.4. Các yếu tố khác

Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động: Cơ cấu thị trường ảnh hưởng một

cách gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động dư thừa một loại lao động nào đó, thì người lao động trong ngành nghề đó sẽ có cảm giác thiếu an tồn do lo sợ mất việc, từ đó họ cũng sẽ nỗ lực cố gắng làm việc và động lực được tạo ra. Ngược lại khi nguồn lao động khan hiếm, tức là người lao động có

nhiều cơ hội làm việc trong mơi trường tốt hơn thì tổ chức cần xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân người tài.

Vị thế của ngành: Vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn đề tạo động lực

cho người lao động. Đối với một ngành có vị thế cao trên thị trường, người lao động trong ngành đó sẽ cố gắng làm việc để giữ được cơng việc của mình bởi họ nhận thấy rằng việc mình đang làm là sự mong đợi và kỳ vọng của nhiều người trong xã hội.

Tiền công, tiền lương: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua

thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Khi người lao động được trả công xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, thì bản thân người lao động sẽ có động lực cống hiến để duy trì cơng việc lâu dài. Trái lại khi họ bị đối xử không công bằng, tiền lương không phù hợp với sức lao động của họ, dù ít hơn hay nhiều hơn đều tác động đến động lực của người lao động, phần lớn đều có xu hướng giảm sút.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện hữu nghị việt nam – cu ba đồng hới (Trang 41 - 46)