7. Kết cấu của Luận văn
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Hữu nghị
nghị Việt Nam - Cu Ba Đồng Hới trong thời gian tới
3.2.1. Đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế độ phúc lợi cho đội ngũ viên chức
Chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm, chế độ phúc lợi tác động trực tiếp đến đời sống của viên chức, là yếu tố cơ bản trực tiếp thúc đẩy đội ngũ viên chức làm việc hiệu quả. Do vậy, trong thời gian tới cần quan tâm thực hiện tốt các giải pháp sau:
Thứ nhất, trả lương theo vị trí cơng việc và kết quả cơng việc. Chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với vị trí cơng việc và hiệu
trị lao động thể hiện mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức. Chỉ có như thế tiền lương mới thực sự là giá cả, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Do đó những viên chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả cơng xứng đáng và đảm bảo để họ có cuộc sống xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Trả lương theo hiệu quả công việc tức là trả lương theo vị trí việc làm hay thực tế cơng việc do cơng chức đảm nhận. Cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao so với những cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp và đóng góp ít hơn cho tổ chức.
Thứ hai, trao quyền tự chủ thực sự cho các đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Bộ Y tế, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với viên chức y tế. Khuyến khích các đơn vị chủ động tăng các nguồn thu sự nghiệp để chi trả lương, phụ cấp cho viên chức. Nếu thực hiện tốt giải pháp này, gánh nặng ngân sách nhà nước để trả lương, phụ cấp cho viên chức sẽ giảm đi đồng thời lương, phụ cấp của viên chức tại Bệnh viện sẽ được chi trả cơng bằng, thỏa đáng hơn. Mỗi viên chức sẽ có động lực rèn luyện, học tập để đáp ứng tốt yêu cầu công tác, xứng đáng được hưởng chế độ lương, phụ cấp cao hơn. Qua đó, góp phần nâng cao chất lượng chung của đội ngũ viên chức tại Bệnh viện.
Thứ ba, tăng thu nhập tăng thêm. Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích
phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chun mơn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các khoa, phòng. Hiện tại, viên chức mới được tuyển dụng vào Bệnh viện với mức lương còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này nhằm thu hút nhân tài về làm việc tại Bệnh viện.
3.2.2. Cần nâng cao nhận thức của viên chức y tế
Viên chức y tế cần phải nâng cao nhận thức về nghề nghiệp, công việc và cách thức tạo động lực làm việc của mình. Cần tự mình xây dựng kế hoạch làm việc nhất định với phương hướng, nhiệm vụ, chỉ tiêu, biện pháp tiến hành một lĩnh vực, một
địa phương nói riêng. Kế hoạch thường được xây dựng cho từng thời gian nhất định như kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch dài hạn. Để xây dựng được một kế hoạch làm việc tốt cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức. - Kế hoạch phải đáp ứng được chủ trương quyết định của cấp trên.
- Nội dung của kế hoạch cần chỉ rõ danh mục những công việc dự kiến, nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) và phải thể hiện rõ các mục tiêu, nhiệm vụ, biện pháp và tiến độ cụ thể đối với từng việc.
- Các công việc phải được sắp xếp có hệ thống giữa cơ quan cấp trên với cơ quan cấp dưới, giữa các cơ quan cùng cấp, giữa các khoa phòng trong bệnh viện.
- Các kế hoạch phải cân đối và ăn khớp với nhau.
- Phải đảm bảo tính khả thi, tránh ơm đồm quá nhiều công việc.
3.2.3. Cần đổi mới cách thức áp dụng chế độ chính sách của bệnh viện đối với viên chức
Căn cứ vào chính sách của Nhà nước, Bệnh viện tiến hành ban hành các chính sách, nội quy quy chế để áp dụng các văn bản của Nhà nước vào các công tác lương, thưởng phụ cấp tại bệnh viện. Để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc của viên chức, bệnh viện cần tự động đổi mới cách thức áp dụng chính sách, xây dựng các quy định, quy chế có lợi hơn cho viên chức trong giai đoạn hiện nay.
Công khai, minh bạch các quy chế, quy định trong bệnh viện là một nguyên tắc rất quan trọng, giúp viên chức nắm bắt được mọi thông tin của các hoạt động đang diễn ra tại nơi mình làm việc một cách nhanh chóng và kịp thời dưới các hình thức dễ sử dụng: thông tin về các nội quy, quy định của nhà nước, cơ quan, thơng tin về tài chính, tài sản, nhân sự…
Tính minh bạch là điều kiện tiên quyết để tạo dựng niềm tin của cơ quan đối với nhân viên. Nếu không minh bạch sẽ dẫn đến sự tùy tiện hoặc sai lầm trong việc thực thi quyền hạn, có những giao dịch khơng trung thực, những dự án đầu tư sai lầm, dẫn đến quan liêu tham nhũng, giảm sút lòng tin của nhân viên, dập tắt mọi động lực trong lao động. Sự minh bạch sẽ giúp xây dựng một tổ chức cởi mở, có
Ngun tắc này địi hỏi bệnh viện khi xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật phải được tiến hành công khai, minh bạch, đảm bảo công bằng dân chủ theo quy định của pháp luật.
3.2.4. Đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng đối với viên chức, kết hợp hài hịa chính sách khen thưởng vật chất với động viên tinh thần
Một là, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngồi các hình thức khen thưởng định kỳ. Các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng chuyên đề, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất. Khen thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng có tính kịp thời động viên viên chức khi họ đạt được thành tích xuất sắc nào đó, nó thể hiện được sự quan tâm của lãnh đạo Bệnh viện với cá nhân có thành tích. Bệnh viện cần xây dựng tiêu chí xét khen thưởng cơng khai, rõ ràng, đánh giá viên chức được xét khen thưởng một cách cơng bằng, khơng có sự thiên vị hay trù dập nhằm tránh mất tác dụng kích thích của tiền thưởng. Mức khen thưởng cần được điều chỉnh tăng lên cho phù hợp với thành tích của viên chức, có tác dụng kích thích họ phấn đấu làm việc, sáng tạo để đạt được các mức khen thưởng chứ khơng để mức thấp, chỉ mang tính tượng trưng, khích lệ như hiện nay.
Hai là, cần mở rộng các hình thức khen thưởng, ngồi thưởng bằng tiền có thể
thưởng bằng các hình thức khác như thưởng bằng hiện vật, các khóa học cho viên chức và con em viên chức, ghi danh, tuyên dương họ trước tập thể…Lãnh đạo Bệnh viện cần có sự quan tâm đến đời sống khơng chỉ của nhân viên mà cịn của cả gia đình họ nữa vì đa số gia đình là động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn.
Ba là, việc khen thưởng đem lại giá trị tinh thần vì đó là sự tơn vinh. Mà đã là
tơn vinh thì phải có sự thừa nhận khách quan. Nếu khơng cơng bằng, khách quan thì thi đua, khen thưởng sẽ phản tác dụng. Do vậy, việc khen thưởng phải đảm bảo công bằng: đúng người, đúng thành tích, đúng mục đích trọng tâm của thi đua để kịp thời động viên người tốt, tổ chức tốt nỗ lực hơn nữa, đồng thời có tác dụng khuyến khích người chưa tốt, đơn vị chưa tốt cố gắng phấn đấu hơn, tránh tình trạng cào bằng, hoặc năm trước đơn vị đó, người đó được khen thì năm nay nhường đơn vị khác, làm triệt tiêu sự nỗ lực phấn đấu liên tục của người đó, đơn vị đó.
Bốn là, việc khen thưởng không nhất thiết phải đến kỳ sơ kết, tổng kết phong
trào mới được bình xét mà cần tiến hành thường xuyên, vì thực chất của việc khen thưởng có vai trị chủ yếu là động viên tinh thần, làm cho người được khen thưởng phấn khởi, khích lệ và do đó hiệu quả cơng việc đương nhiên sẽ tốt hơn. Cũng cần quan tâm, động viên kịp thời những tổ chức, cá nhân có tinh thần sáng tạo, vượt khó để hồn thành nhiệm vụ.
Năm là, cần tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm lựa chọn được các tập thể,
cá nhân tiêu biểu, xứng đáng để khen thưởng. Nhờ đó, sẽ khơi dậy được thức tự giác, sức sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, giải quyết những nhiệm vụ, cơng việc khó khăn. Đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp tổ chức thi đua, khen thưởng. Phong trào thi đua phải thiết thực, sâu rộng và bao qt tồn bộ các lĩnh vực và đối tượng. Thơng qua phong trào thi đua phải tạo được động lực làm việc, phát huy sức mạnh đoàn kết của tập thể. Phong trào thi đua phải được xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, phạm vi tổ chức. Nội dung và phương thức tổ chức phong trào phải được gắn chặt chẽ với việc thực hiện nhiệm vụ của tồn ngành. Bên cạnh đó, cần có nội dung thanh tra, giám sát đối tượng, phạm vi, biện pháp thực hiện, tiến độ trong quá trình thực hiện. Hình thức tổ chức phong trào thi đua phải phù hợp với nội dung. Các phong trào thi đua phải được phát động, tổ chức trong khơng gian rộng, thống và thu hút được sự tập trung và chú ý của mọi người.
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức phải đảm bảo khách quan, công bằng, khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của viên chức.
Đánh giá viên chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bản thân viên chức được trình bày ý kiến của mình về kết luận đánh giá.
Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ vào sức đóng góp thực tế. Khi có các tiêu chí đánh giá khoa học, thực tế, cơng khai, minh bạch, thì chất lượng làm việc của các cá nhân, tổ chức sẽ được nâng lên. Tiêu chí đo kết quả làm việc dựa trên hai tiêu chí hồn thành chức trách
dựng hệ thống máy chấm điểm tại các khoa, phòng để xác định mức độ hài lòng của bệnh nhân, qua đó nắm bắt sát thực tế thái độ phục vụ của nhân viên y tế. Đây cũng là căn cứ để điều chỉnh thu nhập tăng thêm cho mỗi khoa, phịng và bố trí, sắp xếp nhân sự hợp lý.
Đánh giá viên chức phải được tiến hành dựa trên phân tích cơng việc bởi phân tích cơng việc là nền tảng của đánh giá viên chức, là cơ sở sát thực nhất để xây dựng nên các tiêu chuẩn đánh giá thực thi công việc của viên chức. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng rõ ràng, hợp lý sẽ giúp cho việc đánh giá được dễ dàng và chính xác hơn rất nhiều. Phân tích cơng việc là một quá trình gồm:
- Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của viên chức khi thực thi công việc;
- Các điều kiện để tiến hành công việc;
- Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc;
- Những yêu cầu đối với viên chức đảm nhận công việc (phẩm chất, kĩ năng, kiến thức…)
3.2.6. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, Bệnh viện cần xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tránh
trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực. Có thể chia thành hai loại nhu cầu: Nhu cầu của cán bộ quản lý và nhu cầu của nhân viên y tế. Xác định nhu cầu đào tạo phải căn cứ trình độ chun mơn, căn cứ nhu cầu công việc, căn cứ nhu cầu của người lao động, bệnh viện cần tổng hợp và phân loại theo mức độ đào tạo như đào tạo chuyên sâu (đào tạo nâng cao) hay đào tạo cơ bản (đào tạo mới) cho nhân viên.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định
hướng của Bệnh viện; công tác đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu thực tế đồng thời cũng phải tính đến hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, thiếu định hướng hay quá khắt khe, kìm hãm sự phát triển của viên chức, không tạo được động lực làm việc. Cần chú ý tới các đối tượng viên chức có trình độ dưới đại học ở một số phịng ban để khuyến khích, tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ.
Thứ ba, cần phải tăng cường số lượng và chương trình đào tạo bồi dưỡng về
kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng quản lý thời gian.
Thứ tư, mục tiêu học tập đưa ra phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang
tính khả thi, có tác dụng nâng cao năng lực của viên chức tế, đồng thời tạo được các cơ hội trong phát triển sự nghiệp.
Thứ năm, khi đưa chương trình vào đào tạo, cần xây dựng được các tiêu chí cụ
thể để đánh giá hiệu quả đào tạo. Cần được lựa chọn dựa trên những quy định cụ thể đảm bảo đào tạo đúng người đúng thời điểm, tránh lãng phí.
Thứ sáu, trước khi đào tạo cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng, đào tạo
viên chức phải phù hợp với tình hình hoạt động của bệnh viện và kế hoạch nhân lực của bệnh viện. Đào tạo viên chức phải đúng yêu cầu vị trí việc làm, tránh đào tạo những kiến thức không cần thiết. Phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức. Những đối tượng chưa đáp ứng được nhu cầu bắt buộc phải đi đào tạo. Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân của viên chức được đi đào tạo.
Thứ bảy, bất cứ viên chức nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự
nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong mọi tổ chức, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Cơ hội thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân viên chức giỏi.
Thứ tám, đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần
chú trọng bồi dưỡng các nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban còn yếu như kỹ năng tin học, bồi dưỡng các nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học, vận dụng sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc.
Bệnh viện cần có thêm các chế tài cụ thể đối với những viên chức khơng học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc như việc cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm, xếp vào khơng hồn
3.2.7. Thường xun rà sốt, sắp xếp vị trí nhân sự, thời gian làm việc phù hợp
Thứ nhất, bệnh viện cần sửa đổi chính sách bố trí, sắp xếp nhân sự một cách phù
hợp để tạo say mê, hứng thú cho viên chức. Chính vì vậy, lãnh đạo bệnh viện cần chủ động hơn trong cơng tác bố trí, sắp xếp viên chức theo trình độ chun mơn.
Thứ hai, phân cơng, bố trí cơng việc cho viên chức phải phù hợp với trình độ,
chuyên môn của mỗi cá nhân. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong cơng việc. Đây chính là nguồn động lực to lớn xuất