Biến quan sát
Giá trị trung
bình
Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo 3,303 Anh chị ln được khuyến khích nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ 3,202
Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện 3,259 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chun mơn 3,250
Chính sách thăng tiến cơng bằng 3,224
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả) Kết quả nghiên cứu cho thấy “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng yếu nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hố bằng 0,084) đến Sự hài lịng trong cơng việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,250. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lịng trong cơng việc thơng qua yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Anh chị ln được khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ” có giá trị trung bình bé nhất là 3,202. Các bệnh viện và trung tâm y tế
cần khuyến khích bác sĩ đi học để nâng cao trình độ chun mơn, thường xun mở hoặc cử bác sĩ tham gia các khoá huấn luyện đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ y bác sĩ để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy.
Biến quan sát “Chính sách thăng tiến cơng bằng” có giá trị trung bình là 3,224. Để cài thiện biến quan sát này, các bệnh viện và trung tâm y tế xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của bác sĩ đảm bảo khoa học, khách quan và phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng đơn vị, qua đó làm cơ sở để thực hiện chính sách động viên, khen thưởng kịp thời, đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, đồng thời cũng là cơ sở đề xem xét đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo phát triển chun mơn. Từ đó, tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện.
Biến quan sát “Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chun mơn” có giá trị trung bình là 3,250. Xây dựng hệ thống đào tạo kết hợp trường – viện theo hướng chuyên sâu như đào tạo bác sĩ nội trú tại các bệnh viện chuyên khoa, để nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho bác sĩ thơng qua đó nâng cao chất lượng khám và điều trị. Bên cạnh đó, các bệnh viện và trung tâm y tế cần tổ chức định kỳ các buổi tham luận, hội thảo chuyên ngành nhằm nâng cao kiến thức chun mơn cho các bác sĩ từ đó giúp họ cảm nhận và nhận thức được vai trị của mình trong vấn đề chăm sóc sức khỏe xã hội và cộng đồng làm cho họ cảm thấy thích thú và yêu nghề hơn nhờ vậy mà họ sẽ thỏa mãn hơn trong công việc và trung thành với tổ chức hơn.
Biến quan sát “Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo” có giá trị trung bình là 3,303. Các bệnh viện và trung tâm y tế cần tạo điều kiện cho các bác sĩ tham gia các hội nghị quốc tế nhằm giao lưu học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp trên thế giới với nhiều chuyên ngành và nghiệp vụ khác nhau. Điều này sẽ giúp cho các bác sĩ thấy được nhiều điều thú vị từ công việc mà họ đang làm, hứng thú hơn với việc cống hiến làm việc cho tổ chức.
5.3. HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ đang làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT với phương pháp lấy mẫu thuận tiện phân tầng, do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính cấp sở và rất có
trong cả nước. Nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện nghiên cứu rộng hơn tại các tỉnh thành trong cả nước để kết quả nghiên cứu có thể ứng dụng cả ngành y tế Việt Nam. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,94 % sự biến thiên của Lòng trung thành của bác sĩ bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập và 01 biến trung gian. Như vậy, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến Lòng trung thành của bác sĩ mà nghiên cứu chưa tìm ra. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu định tính tốt hơn để có thể thêm nhiều yếu tố vào nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ.
Thứ ba, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành theo giới tính và tình trạng hơn nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa thực hiện hiểm định sự khác biệt về nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, thâm niên làm việc, các cơ sở y tế,… rất có thể sẽ được ra được sự khác biệt về lịng trung thành nhóm yếu tố định tính trên. Nghiên cứu chưa thể thực hiện được kiểm định các nhóm này vì dữ liệu thu thập thống kê cho mỗi nhóm khơng đủ để phân tích đa nhóm. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với số lượng lớn hơn để có thể thực hiện kiểm định này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế
TP.HCM.
2. Đào Duy Huân (2017), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Cần Thơ.
3. Mai Hồng Quân (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh, Tp.HCM.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
5. Trần Minh Tiến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng
việc và lịng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
Tp.HCM.
6. Vũ Văn Tuyên (2015), Các giải pháp nâng cao mức độ hài lịng đối với cơng
việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Tp.HCM.
7. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữa liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Tiếng Anh
8. Anderson, J. C. and Gerbing, D. W. (1988), “Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two - Step Approach”, Psychological Bulletin, 103, pp. 411-423.
9. Aityan, S. K., & Gupta, T. K. P. (2011), “Challenges of Employee Loyalty in Corporate America”, Business and Economics Journal, 55, pp. 35-47.
10. Altman, W. (2008), “What ever happened to employee loyalty”, Engineering
11. Bollen, K. A. (1989), Structural Equations with Latent Variables, New York: John Wiley & Sons, Inc.
12. Bovier, P. A., & Perneger, T. V. (2003), “Predictors of work satisfaction among physicians”, European Journal of Public Health, 13, pp. 299–305.
13. Buchanan, B. (1974), “Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organization”, Administrative Science Quarterly, 19, pp. 533-546.
14. Chang, C. C., Chiu, C. M., & Chen, C. A. (2010), “The effect of TQM practices on employee satisfaction and loyalty in government”, Journal Total Quality Management & Business Excellence, 14, pp. 1299-1314.
15. Cook, J. D. & Wall, T. D. (1980), “New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need nonfulfillment”, Journal of Occupational Psychology, 53, pp. 39-52.
16. Cooil, B., et al (2007), “A Longitudinal Analysis of Customer Satisfaction and Share of Wallet: Investigating the Moderating Effect of Customer Characteristics”, Journal of Marketing, 71, pp. 67-83.
17. Friedberg, M. W., et al (2013), Factors Affecting Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health Systems, and Health Policy, American Medical Association.
18. Foster, C., Whysall, P., & Harris, L. (2008), “Employee loyalty: an exploration of staff commitment levels towards retailing, the retailer and the store”,
International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 18, pp. 423-
435.
19. Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R., & Tatham, R. (2006),
Multivariate data analysis, Uppersaddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.
20. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The motivation to work, New York, NY: John Wiley & Sons.
21. Jabnoun, N., & Al-Tamimi, H. (2003), “Measuring perceived service quality at UAE Commercial Banks”, International Journal of Quality & Reliability Management, 20, pp. 458-472
22. Judge, T. A., Bono, J. E. (2003), “The Core Self-Evaluations Scale (CSES): Development of a measure”, Personnel Psychology, 56, pp. 303–
331.
23. Kumar, R. (2005), Research Methodology, London: SAGE Publications Inc.
24. Lawrence, P. R. (1958), The Changing of Organizational Behavior Patterns, Cambridge. MA. Harvard University.
25. Levin, P. M. (2001), “The Loyal Treatment”, Nursing Management, 32,
pp.16-20.
26. Locke, E., & Latham, G. (1990), “Work motivation and satisfaction: light at the end of the tunnel”, Psychological Science, 1, pp. 240-246.
27. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South McGraw Hill
Irwin. Africa.
28. Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, pp. 370-96.
29. Michlitsch, J. F (2000), “High-performing, loyal employees: the real way to implement strategy”, Strategy & Leadership, 28, pp. 28-33.
30. Mitchell, T. R., & Lason, J. R. (1987), People in organization, New York: McGraw-Hill.
31. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L., (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp.
224-247
32. Muthen, B. & Kaplan, D. (1985), “A comparison of some methodologies for the factor analysis of non-normal Likert variables”, British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38, pp. 171-189.
33. Netemeyer, R. G., Boles, J. S. and and Mcmurrıan, R., (1996), “Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales”, Journal of Applied Psychology, 81, pp. 400-410.
34. Nguyễn Thị Lệ Hằng (2016), An investigation of factors affecting employee
satisfaction and loyalty in the fire fighting and prevention police of Ho Chi Minh City –Vietnam, Master's Thesis, University of Economics Ho Chi Minh City.
35. Reichheld, F. F. (1996), The Loyalty Effect: The Hidden ForceBehind Growth, Profits, and Lasting Value, Harvard Business Press.
36. Robbins, S. P. (2013), Organizational Behavior, NewYork: Prentice Hall. 37. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd.
38. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000), “Selfdetermination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”,
American Psychologist, 55, pp. 68 –78.
39. Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010), A beginner’s guide to structural
equation modeling, New York: Routledge.
40. Steiger, J. H. (1990), “Structural model evaluation and modification: An interval estimation approach”, Multivariate Behavioral Research, 25, pp. 173–180.
41. Stum, D. L. (2001), Building the employee commitment pyramid, Strategy &
Leadership, 29, pp. 4-9.
42. Trunk, P. (2007), “Being loyal can be a selfish act”, The Boston Globe, 29, p. 1-12.
43. Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992), “Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment”, Journal of Management, 18, pp.
153-167.
44. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey-Bass. 45. Wada, K et al (2009), “Physician job satisfaction and working conditions in Japan”, Journal of Occupational Health, 51, pp. 261-266.
46. Yamane, T. (1967), Statistics: An Introductory Analysis, New York: Harper and Row.
47. Yee, B. Y., & Faziharudean, T. M. (2010), Factors Affecting Customer Loyalty of Using Internet Banking in Malaysia, Journal of Electronic Banking Systems, 21, pp. 31-57.
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1. PHẦN GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/Chị!
Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này có ý nghĩa rất
quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu này.
Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện, khơng có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các anh/chị. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn tất cả các anh/chị.
2. NỘI DUNG CHÍNH
Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu
Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào tạo sự hài lịng trong cơng việc và lòng trung thành
anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
Câu hỏi 2: Dựa trên mơ hình 06 yếu tố tạo sự hài lòng trong cơng việc và lịng
trung thành của nhân viên với tổ chức (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công việc hiện tại của anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc và lịng trung thành của anh/chị được nêu dưới đây?
Thành phần Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Ghi chú Chất lượng khám chữa bệnh □ □ □ Hồ sơ y tế điện tử □ □ □
Sự tự chủ trong công việc □ □ □
Thu nhập □ □ □
Nguồn lực bệnh viện □ □ □
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp □ □ □
Ngồi ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến sự hài lịng trong cơng việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?
..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
Hiệu chỉnh thang đo nháp
Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo. Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh BRVT. Ở đây tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu hỏi mà tơi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến của mọi người trong ngành nhằm nghiên cứu về lòng trung thành đối với tổ chức. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong các anh chị cho ý kiến về các câu hỏi sau:
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố chất lượng khám chữa bệnh phù
hợp để đo lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc: □ Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt
bệnh tốt
□ Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả điều trị bệnh □ Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa bệnh, ý kiến bác sĩ
được xem xét, chú ý tới
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố hồ sơ y tế điện tử phù hợp để đo
lường sự hài lịng của bác sĩ đối với cơng việc:
□ Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám, chữa bệnh □ Tơi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử
□ Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám chữa bệnh
□ Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân trong hồ sơ y tế điện tử diễn ra chậm
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố sự tự chủ trong công việc phù hợp để đo lường sự hài lịng của bác sĩ đối với cơng việc:
□ Tơi có thể thực hiện đầy đủ dịch vụ y tế cho bệnh nhân trong phạm vi tôi đã được đào tạo
□ Tơi có đầy đủ các quyết định tác động đến việc chăm sóc bệnh nhân
□ Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên đặt câu hỏi đánh giá về