4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính
Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm giới tính Nam và Nữ, được trình bày chi tiết trong (phụ lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mô hình (bất biến và khả biến từng phần) là 8 với 7 bậc tự do. Như vậy mức khác biệt của hai mô hình này là không có ý nghĩa vì p = 0,149 > 0,05 (Bảng 4.15). Như vậy trong trường hợp này mô hình bất biến giới tính được chọn. Do đó, không có sự khác biệt của nhóm nam và nữ trong đánh giá sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức.
Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (Mô hình khả biến và bất biến từng phần theo giới tính)
Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P
Mô hình khả biến 1306,035 1010 0,000
Mô hình bất biến 1314,063 1017 0,000
Sai biệt 8,028 7 0,149
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm tình trạng hôn nhân
Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm tình trạng Chất lượng khám chữa bệnh
Sự tự chủ trong công việc
Thu nhập
Nguồn lực bệnh viện
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ với bác sĩ
đồng nghiệp +0,278 Sự hài lòng trong công việc R2= 0,643 Lòng trung thành với tổ chức R2= 0,13 +0,155 +0,129 +0,278 +0,143 +0,199 +0,084
hôn nhân: Đã lập gia đình và Chưa lập gia đình, được trình bày chi tiết trong (phụ lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mô hình (bất biến và khả biến từng phần) là 6,723 với 7 bậc tự do. Như vậy mức khác biệt của hai mô hình này là không có ý nghĩa vì p = 0,181 > 0,05 (Bảng 4.28). Như vậy trong trường hợp này mô hình bất biến giới tính được chọn. Do đó, không có sự khác biệt của nhóm Đã lập gia đình và Chưa lập gia đình trong đánh giá sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức.
Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích
(mô hình khả biến và bất biến từng phần theo Tính trạng hôn nhân)
Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P
Mô hình khả biến 1401,048 1010 0,000
Mô hình bất biến 1407,771 1017 0,000
Sai biệt 6,723 7 0,181
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
So với nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) được thực hiện tại Mỹ với đối tượng khảo sát là bác sĩ, có sự tương đồng về các yếu tố tác động là Chất lượng khám chữa bệnh, Sự tự chủ trong công việc, Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, Thu nhập. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu tại ngành y tế tỉnh BRVT. Ngoài những yếu tố tương đồng trên, nghiên cứu của tác giả đã đưa ra thêm được một số yếu tố mới ảnh hưởng đến lòng trung thành của bác sĩ đối với ngành y tại BRVT như: Nguồn lực bệnh viện, Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, trong nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chứng minh được mối quan hệ giữa Hồ sơ y tế điện tử và Sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của tác giả yếu tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Mặc khác, trong nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã có ba hạn chế: (1) thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dẫn đến tính đại diện cho quần thể mẫu nghiên cứu không cao; (2) nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu bằng hồi quy bội, vì vậy mức độ chính xác
của mô hình chưa cao; (3) nghiên cứu chưa thực hiện kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân. Trong nghiên cứu của tác giả đã khắc phục được ba hạn chế này bằng cách thực hiện phương pháp chọn mẫu thuận tiện phân tầng để đảm bảo tính đại diện cho quần thể, tác giả sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu cấu trúc tuyến tính bằng mô hình SEM để nâng cao mức độ chính xác và phù hợp của mô hình. Đồng thời, tác giả đã tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo giới tính và tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, kết quả kiểm định chưa tìm ra mối liên hệ của giới tính, tình trạng hôn nhân và sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành đối với tổ chức.
So với các nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) được thực hiện tại TP. HCM, với đối tượng khảo sát là dược sỹ. Nghiên cứu của tác giả thực hiện tại BRVT với đối tượng khảo sát là bác sĩ. Tuy cả hai nghiên cứu có cùng đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức nhưng đối tượng khảo sát không giống nhau, vì thế kết quả nghiên cứu cũng có nhiều sự khác biệt. Tuy nhiên, cả hai nghiên cứu đều đã tìm ra được một số yếu tố tương đồng tác động đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức: Đồng nghiệp và thu nhập. Mặc khác, cả hai nghiên cứu có mối tương đồng trong quá trình xây dựng mô hình nghiên cứu, đó là: cả hai nghiên cứu đều nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức thông qua biến trung gian là Sự hài lòng trong công việc. Cả hai nghiên cứu đều chứng minh được rằng, một tổ chức muốn nhân viên trung thành, trước hết tổ chức đó phải làm cho nhân viên hài lòng trong công việc. Đây là một hướng tiếp cận mới mà các nghiên cứu trước chưa thực hiện. Tuy nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) đã xây dựng được mô hình cấu trúc tuyến tính nhưng nghiên cứu lại dùng phương pháp phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình, vì vậy dẫn đến mức độ giải thích mô hình không cao. Trong nghiên cứu của tác giả đã khắc phục được hạn chế này bằng cách thực hiện phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình SEM.
Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn.
Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được ba hạn chế cốt lõi mà các nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là: (1) nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phân tầng để tăng tính đại diện cho quần thể nghiên cứu, (2) nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp phân tích SEM để kiểm định mô hình, (3) nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo đặc điểm các nhân (giới tính và tình trạng hôn nhân).
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.
Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6, H7, H8 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chương 4, nghiên cứu đã xác định những yếu tố có ảnh hưởng dương với lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Vì vậy, để nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhóm yếu tố cụ thể. Chương 5, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
5.1. KẾT LUẬN
Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đã được phát triển cho nghiên cứu này. Mô hình này đã được kiểm tra với một mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
Về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT hiện nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng lòng trung thành đối của bác sĩ ở mức độ tương đối, trên mức trung bình (giá trị trung bình = 3,366). Như vậy, sở y tế BRVT cần có những giải pháp để có thể nâng cao trung thành đối với tổ chức của bác sĩ hơn nữa trong thời gian tới.
Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,8) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ thông qua biến trung gian Sự hài lòng trong việc, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 06 thành phần tác động đến Sự hài lòng trong công việc từ mạnh nhất đến yếu nhất theo thứ tự sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn
hoá là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4,
H5, H6, H7, H8 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%.
Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp phân tích đa nhóm. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.
5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập” 5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập”
Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục
tương lai của chúng 3,386
Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị 3,399 Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân 3,347 Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận 3,469
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Thu nhập” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278) đến Sự hài lòng trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,393. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng trong công việc thông qua yếu tố Thu nhập. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân” có giá trị trung bình thấp nhất là 3,347. Các cơ sở y tế cần xây dựng chính sách lương dựa vào thành tích đóng góp của bác sĩ, thông qua xây dựng các tiêu chí khuyến khích như: giảm tỷ lệ tử vong các bệnh lý nặng, giảm tình trạng nhiễm trùng bệnh viện, giảm số toa thuốc và bệnh án bị bảo hiểm y tế xuất toán…Xây dựng mức điểm
thưởng cho từng tiêu chí, khi các bác sĩ thực hiện tốt sẽ ghi nhận mức điểm thưởng và sẽ thưởng vào cuối tháng để tăng thu nhập cho bác sĩ. Ví dụ: Giảm tỷ lệ tử vong các bệnh lý nặng: Xác định mức độ tử vong của từng bệnh lý tại Việt Nam và trên thế giới dựa trên các công bố trước đây. Xác định tỷ tử vong dựkiến cho các bệnh lý tại các cơ sở y tế tỉnh BRVT. Căn cứ vào tỷ lệ này xác định các mức tăng điểm thưởng cho các khoa lâm sàng. Hơn nữa, các cơ sở y tế cần đề xuất mức thưởng rõ ràng cho những công trình nghiên cứu nổi bật của các bác sĩ, hay những đóng góp mang những kỹ thuật mới về bệnh viện trong chẩn đoán và điều trị, cứu chữa thành công những trường hợp lâm sàng khó. Hỗ trợ tiền trực ngày lễ, Tết và trực đêm cho các bác sĩ từ nguồn thu dịch vụ xã hội hóa tại các bệnh viện và trung tâm. Hiện nay tiền trực đêm tại các bệnh viện công lập trong khoảng từ 65.000 đến 90.000 đồng /cas trực 8 tiếng (Theo Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg 28/12/2011 của Chính phủ về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch).
Biến quan sát “Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục tương lai của chúng” có giá trị trung bình là 3,386. Để cải thiện biến quan sát này, các cơ sở y tế cần tìm cách gia tăng doanh thu và lợi nhuận để từ đó tăng thu nhập cho bác sĩ. Tăng doanh thu, lợi nhuận vấn đề đầy khó khăn trong bối cảnh hiện nay hơn 50% nguồn thu của bệnh viện là từ bảo hiểm y tế. Trong đó, bệnh viện phải tuân thủ nghiêmngặt các quy định và khung giá các dịch vụ khám chữa bệnh. Các cơ sở y tế tại BRVT có thể thành lập khukhám bệnh chất lượng cao. Ngoài ra, bệnh viện cùng cần tăng cường các hoạt động khám chữa bệnh theo yêu cầu, từ đó có quyền quy định giá thu nằm ngoài khung giá dịch vụ khám chữa bệnh do bộ y tế quy định nhằm tăng nguồn thu cho mình.
Để tăng thu nhập cho bác sĩ, ngành y tế cần đẩy mạnh xã hội hóa y tế, hợp tác đầu tư các trang thiết bị y tế kỹ thuật cao trong lĩnh vực chẩn đoán và điều trị để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người bệnh, tăng nguồn thu từ các khu vực khám chữa bệnh theo yêu cầu, khám chữa bệnh chất lượng cao để cải thiện thu nhập cho bác sĩ.
Biến quan sát “Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị” có giá trị trung bình là 3,399. Để cải thiện biến quan sát này, các cơ sở y tế cần gia tăng phúc lợi dành riêng cho bác sĩ và cho người thân của bác sĩ.
Chương trình doành cho người thân của bác sĩ: Chế độ bảo hiểm y tế cho
thân nhân bác sĩ: Cha mẹ ruột của bác sĩ làm tại bệnh viện sẽ được mua bảo hiểm y tế tại bệnh viện, bệnh viện sẽ chi trả phần chênh lệch viện phí và chi trả của bảo hiểm y tế; Phần thưởng dành cho con cái của các bác sĩ đạt được những thành tích tốt trong học tập. Học bổng khuyến học, khuyến tài cho con em của các bác sĩ có thành tích tốt trong học tập, ưu tiên cho con em của bác sĩ tham gia lớp học đào tạo bác sĩ theo địa chỉ tại Đại học Cần Thơ hàng năm theo chủ trương của UBND tỉnh