2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở thành
2.3.1. Kết quả đạt được
Có thể nói, trong những năm qua, tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở thành phố đã được triển khai, thực hiện khá đồng bộ và đạt được những kết quả quan trọng, góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn thành phố; tựu trung vào các nội dung sau:
53
Thứ nhất, công tác lãnh đạo, chỉ đạo được tiến hành nghiêm túc, bài bản.
Ban Thường vụ Thành ủy quan tâm coi dây là nhiệm vụ quan trọng nên đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo. HĐND thành phố với chức năng của mình đã lồng ghép vào Nghị quyết phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, 6 tháng để đề ra nhiệm vụ tuyên truyền, giáo dục pháp luật nói chung trong đó có pháp luật về cơng chức. UBND thành phố đã thành lập Hội đồng giáo dục phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật; hàng năm đều ban hành kế hoạch phổ biến, giáo dục pháp luật, nêu rõ: Đối tượng, nội dung, hình thức và phân công trách nhiệm phổ biến giáo dục pháp luật. UBND các phường đã ban hành rất nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn nhằm đưa tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trên địa bàn thống nhất, đồng bộ, sâu rộng trong xã hội.
Trong những năm qua, chính quyền thành phố ln chú trọng bổ sung, kiện toàn về tổ chức nhân sự nhằm xây dựng đội ngũ công chức tham mưu tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở thành phố đủ mạnh về số lượng và đảm bảo về chất lượng, góp phần quyết định trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong thành phố.
Thành phố Đông Hà luôn chú trọng đổi mới và nâng cao hiệu quả trong những hình thức tổ chức thực hiện pháp luật về cơng chức. Nhìn chung, các hình thức được tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong thành phố rất đa dạng và phong phú. Bên cạnh những hình thức truyền thống như tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật qua các văn bản chỉ đạo điều hành, qua các hội nghị, cuộc họp,... thành phố Đơng Hà cịn có những hình thức tổ chức thực hiện pháp luật về công chức thông qua phổ biến, giáo dục pháp luật lồng ghép trong các buổi sinh hoạt của các tổ chức đồn thể (như tổ chức Cơng đoàn, Đoàn Thanh niên…).
54
Chính quyền địa phương ln chú trọng trong việc đảm bảo cơ sở vật chất, kinh phí cũng như các trang thiết bị vật chất khác đảm bảo cho tổ chức thực hiện pháp luật về công chức.
Chủ thể tổ chức phổ biến pháp luật về công chức ở thành phố Đông Hà trước hết phải kể đến là bộ phận tham mưu về cơng tác cán bộ của Phịng Nội vụ, công chức tham mưu về cơng tác phổ biến giáo dục pháp luật của Phịng Tư pháp và Công chức Tư pháp - Hộ tịch của UBND các phường. Đây là những người có trình độ chun mơn, am hiểu pháp luật, có kinh nghiệm xử lý các tình huống phát sinh trong cơ quan nhà nước, tham gia khá tích cực vào hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở thành phố .
Nhận thức rõ tầm quan trọng của tổ chức thực hiện pháp luật về công chức trong những năm qua, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp thành phố và công chức Tư pháp - Hộ tịch phường đã tích cực, chủ động tham mưu, nhằm thực hiện chủ trương tăng cường tổ chức thực hiện pháp luật về công chức, trang bị kiến thức pháp luật và nâng cao ý thức pháp luật cho mọi công chức trong thành phố, giúp cơng chức có khả năng và điều kiện thực hiện tốt các quy định pháp luật, đồng thời, bảo vệ được các quyền, lợi ích hợp pháp của mình trên cơ sở pháp luật.
Có thể nói, tổ chức thực hiện pháp luật về cơng chức ở thành phố Đông Hà trong những năm qua đã tạo được chuyển biến tích cực trong nhận thức, tư tưởng của tồn bộ đội ngũ cơng chức thành phố. Các đối tượng được phổ biến pháp luật về công chức đã ngày càng nhận thức sâu sắc hơn về vai trị quan trọng của mình trong thực thi cơng vụ. Chính vì vậy, cơng tác phổ biến pháp luật về công chức ở thành phố đã đi vào nền nếp với nhiều hình thức và biện pháp phong phú, chất lượng và hiệu quả cũng ngày càng được nâng lên, góp phần nâng cao trình độ pháp lý của cơng chức.
55
Thứ hai, nội dung tổ chức thực hiện pháp luật về công chức ở thành
phố Đông Hà
Căn cứ quy định tuyển dụng công chức phường theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số 11/2013/QĐ- UBND ngày 16 tháng 5 năm 2013 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị về việc ban hành Quy chế tổ chức tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn và Nội qui kỳ thi tuyển công chức xã, phường, thị trấn; căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng công chức của Ủy ban nhân dân các phường, Ủy ban nhân dân thành phố xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức phường nhằm bổ sung đội ngũ cơng chức có năng lực chun mơn, có phẩm chất đạo đức; đủ về số lượng, đúng cơ cấu, bảo đảm chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả bộ máy chính quyền cơ sở trong tình hình mới. Năm 2016, Ủy ban nhân dân thành phố tổ chức tuyển dụng 01 công chức chỉ huy trưởng quân sự; Tiếp nhận 01 công chức Tư pháp từ nơi khác đến. Năm 2017: đề nghị Sở Nội vụ tuyển dụng vào công chức phường đối với 01 cán bộ phường thôi giữ chức vụ vào cơng chức Địa chính - Xây dựng.
Trên cơ sở Quyết định số 1618-QĐ/TU ngày 27 tháng 02 năm 2015 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị về việc phê duyệt đề án tạo nguồn cán bộ, công chức ở cấp cơ sở, Thành ủy, UBND thành phố đã quan tâm sâu sát đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường, đã bố trí đội ngũ - là những sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên về công tác tại UBND các phường, qua đó để tạo nguồn kế cận cho đội ngũ cán bộ, cơng chức phường.
Ngồi ra, căn cứ các quy định về phân cấp quản lý, tổ chức, biên chế cán bộ công chức, viên chức của UBND tỉnh, trong những năm qua, UBND
56
thành phố cũng đã thực hiện tốt các quy định về thẩm quyền tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, bổ nhiệm công chức.
Công tác quản lý hồ sơ công chức được cập nhật thường xuyên, đầy đủ theo quy định. Hằng năm, UBND thành phố đều triển khai đến tồn thể cán bộ, cơng chức về việc bổ sung các loại văn bằng, chứng chỉ, lý lịch mới vào thành phần hồ sơ gốc, qua đó đã phục vụ tốt cho công tác khai thác, cập nhật thông tin kịp thời.
Công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động của đội ngũ công chức được các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo, có kế hoạch cụ thể, đã có sự phối hợp chặt chẽ với các tổ chức, cơ quan, đơn vị liên quan, kịp thời phát hiện những vấn đề còn vướng mắc, bất cập, những yếu kém, sai phạm để xem xét, điều chỉnh, xử lý kịp thời.
Để đạt được những thành tựu như trên, trong thời gian qua, công tác ban hành văn bản nói chung và văn bản pháp luật về quản lý công chức trên địa bàn thành phố đã được triển khai, thực hiện theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Nghị định số 135/2003/NĐ-CP ngày 14/11/2003 của Chính phủ về cơng tác kiểm tra và xử lý văn bản quy phạm pháp luật. Chất lượng công tác xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật từng bước được nâng cao; phần lớn văn bản quy phạm pháp luật được ban hành đều đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống nhất và tính khả thi. Kết quả trên đã góp phần quan trọng vào việc điều chỉnh lĩnh vực quản lý công chức ở địa phương.
2.3.2. Hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế trong quy định pháp luật - Về tuyển dụng công chức
Một là, hiện nay có rất nhiều văn bản Luật và văn bản hướng dẫn luật
57
đến việc tuyển dụng cơng chức. Điều này gây khó khăn cho việc tiếp cận, tra cứu quy định về tuyển dụng công chức của người dân. Chỉ riêng yêu cầu về chuẩn năng lực về tin học và ngoại ngữ thì hiện nay, các bộ, ngành đã ban hành Thông tư quy định tiêu chuẩn các ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức; các quy định về chứng chỉ ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn mới, cụ thể: Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin; Thông tư liên tịch số 17/2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Thông tin và Truyền thông quy định hoạt động tổ chức thi và cấp chứng chỉ ứng dụng công nghệ thông tin. Quy định nằm rải rác ở nhiều văn bản khơng chỉ gây khó khăn cho việc tiếp cận thơng tin mà còn tạo lỗ hổng cho việc lợi dụng chính sách tuyển dụng, hạn chế tính minh bạch, cơng khai trong việc tuyển dụng công chức.
Hai là, hình thức tuyển dụng được áp dụng nhiều năm dù có những hạn
chế, thiếu sót tuy nhiên vẫn được áp dụng trong thời gian dài mà chưa có những thay đổi phù hợp. Việc thi tuyển vẫn dựa trên bài thi kiến thức chung và bài thi chuyên ngành. Tuy nhiên, cả hai bài thi đều được sử dụng chung cho nhiều ngành nghề cùng thi, chưa có sự phân hóa theo tính chất cơng việc cần tuyển dụng. Ví dụ: Người dự thi vào công chức quản lý nhà nước và người dự thi công chức ngành quản lý tài sản công,… nhưng vẫn làm chung 01 dạng đề thi và câu hỏi như nhau. Việc tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa bám sát vào u cầu vị trí việc làm trong tình hình mới hội nhập quốc tế và điều kiện dân trí càng ngày càng được nâng cao. Tồn tại, hạn chế trên cũng xuất phát từ việc vẫn chưa xây dựng được ngân hàng đề thi cho các môn thi kiến thức chung và cả những môn thi nghiệp vụ liên quan đến từng vị trí việc làm cụ thể. Bài thi vẫn chủ yếu thực hiện bằng giấy, nên việc chấm thi
58
mất nhiều thời gian do việc rọc phách, kiểm phách,… nhưng tính lưu giữ lại hạn chế do khó bảo quản trong thời gian dài. Trong cách mạng cơng nghệ 4.0, hình thức thi tuyển cơng chức, chưa được sử năng lực công nghệ thông tin và tính bảo mật thơng tin khi tuyển dụng cơng chức. Việc không áp dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng cơng chức vừa làm lãng phí nguồn lực, vừa không đánh giá đúng yêu cầu đối với công chức phải sử dụng thành thạo công nghệ trong thời đại hiện nay.
Ba là, do sự khác biệt về điều kiện kinh tế - xã hội của từng địa
phương, sự khác nhau trong khối lượng và yêu cầu chất lượng công việc nên tình hình biên chế có sự khác biệt. u cầu công chức khu vực thành thị và nông thôn là khác nhau, tốc độ phát triển xã hội và khối lượng công việc ở khu vực thành thị tăng nhanh, tuy nhiên chỉ tiêu biên chế lại phải qua trình tự đề xuất, xét duyệt,… việc xét duyệt biên chế phải qua nhiều cấp, nhiều ngành nên thường không mang tính cấp thiết, phù hợp với thười điểm thực tế. Nhiều trường hợp thiếu nhân sự nhưng không được bổ sung dẫn đến hiệu quả công việc không cao, công việc bị chậm trễ.
- Quy định về tiêu chuẩn công chức
Tiêu chuẩn công chức phường, xã mang tính cào bằng mặc dù đặc điểm xã hội - dân cư ở các khu vực trên là khác nhau. Khơng thể phủ định một vấn đề là trình độ dân cư đơ thị có sự phức tạp hơn so với khu vực nơng thơn. Điều đó địi hỏi cán bộ cơng chức phường phải có sự chọn lọc, yêu cầu cao hơn để đáp ứng khối lượng công việc nhiều hơn, tính chất cơng việc phức tạp hơn và hình ảnh cơng chức đơ thị trong thời đại mới.
Các quy định về chuyển ngạch công chức cấp phường, xã lên công chức cấp huyện, thành phố trực thuộc tỉnh cịn lỏng lẻo, thiếu tính nhất qn đối với từng địa phương dẫn đến việc vận dụng khơng thống nhất, lợi dụng chính sách, khẽ hở của pháp luật.
59
- Đánh giá, xếp loại công chức
Việc đánh giá, xếp loại cơng chức cịn nhiều bất cập, chưa phù hợp với quá trình đổi mới phương thức quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang vị trí việc làm; như:
Một là, ý kiến đánh giá của tập thể đối với những công chức không giữ
chức vụ lãnh đạo quản lý cịn mang nặng tâm lý “dĩ hồ vi quý”. Theo quy định hiện hành, thành tích của cá nhân có ảnh hưởng đến thành tích thi đua của tập thể nên kết quả đánh giá của tập thể phần nhiều thiếu tính khách quan. Bên cạnh đó trên thực tế, người đứng đầu rất ngại đánh giá công chức khơng hồn thành nhiệm vụ vì hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ là phải giải quyết thôi việc cho công chức. Do vậy, kết quả đánh giá công chức hiện nay chưa phản ánh đúng khả năng thực thi công vụ của công chức.
Hai là, việc quy định bầu các danh hiệu thi đua cuối năm không dựa
trên kết quả làm việc mà căn cứ vào kết quả bầu trên tỷ lệ đã khống chế làm ảnh hưởng tới ý kiến của tập thể.
Thực tế đánh giá công chức tại nhiều cơ quan, đơn vị cho thấy, các cơ quan này đều áp dụng tỷ lệ trần đối với danh hiệu chiến sĩ thi đua, công chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Do đó, dẫn đến thực tế là trong một bộ phận/cơ quan có nhiều cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ trong năm cơng tác nhưng vì đã áp tỷ lệ rồi nên khơng có cách nào nâng tỷ lệ lên mặc dù họ hoàn toàn xứng đáng. Ngược lại, có những bộ phận/cơ quan khơng làm tốt nhưng vì được phép đạt tỷ lệ trần đã quy định nên vẫn đưa những người chưa xứng đáng vào danh sách, thậm chí nhiều đơn vị “phân cơng sẵn” cơng chức trong đơn vị mình ln phiên nhau được khen thưởng mỗi năm trong khi chưa có kết quả làm việc của năm sau để “tránh mất quyền lợi”.
Như vậy, việc khống chế tỷ lệ khen thưởng dẫn đến một thực tế là các công chức trong đơn vị nhường nhau danh hiệu; danh hiệu cao thường là lãnh đạo đơn vị và người xuất sắc ở bộ phận này nhiều khi khơng bằng người bình
60
thường ở đơn vị khác. Việc kéo dài tình trạng này khiến cho cơng chức dù có hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao nhưng do tâm lý nể nang, nhường nhau từng năm nên khó đạt danh hiệu liên tục 3 năm, 6 năm… để nhận được bằng khen của cấp trên.
- Khen thưởng, kỷ luật công chức
Một là, pháp luật về thi đua, khen thưởng đối với công chức đang được
quy định trong nhiều văn bản rải rác từ trung ương đến địa phương, từ cơ quan quản lý chủ quản đến các cơ quan chuyên môn ngành dọc. Điều này làm việc tiếp cận thông tin, công khai minh bạch trong vấn đề thi đua, khen