Hƣng Thịnh Đại Phát
2.4.1. Thành tựu đạt được
- Công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát trong thời gian vừa qua là ổn định, số lượng lao động tăng theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Trong cuộc sống chúng ta biết rằng, việc làm ln là vấn đề nóng bỏng và được quan tâm trong nền kinh tế - xã hội, đặc biệt là ở quốc gia có dân số trẻ như Việt Nam. Theo số liệu thống kê, mỗi năm nước ta có hơn 1,5 triệu người tham gia vào lực lượng lao động. Đây cũng là cơ hội cho Cơng ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát có thể tuyển được đại lý một cách dễ dàng.
Đa số các nhân lực mới tuyển đáp ứng được yêu cầu công việc sau một thời gian thử việc và làm quen công việc, môi trường công tác mới. Như vậy, Công ty luôn cố gắng tuyển đủ người lao động đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt
động kinh doanh và yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng.
- Công ty đã quan tâm và xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, phân chia trách nhiệm một cách cụ thể và có sự phối hợp giữa phịng Nhân sự, các phòng ban khác và Ban lãnh đạo trong quá trình tuyển dụng. Cùng với thời gian hoạt động, Công ty từng bước tích lũy kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng và xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng với phương pháp tuyển dụng hiệu quả và phù hợp.
- Cơng ty có kế hoạch thực hiện tuyển mộ một cách rõ ràng, đối với từng vị trí để xác định rõ tuyển mộ ở nguồn nào và đăng tuyển quảng cáo tuyển mộ theo phương pháp nào mang lại hiệu quả cao nhất. Vì thế mà số lượng ứng viên đăng ký ứng tuyển khá cao. Các kênh tuyển dụng ngày càng mở rộng, đó là kênh phân phối thông qua các doanh nghiệp có lao động dơi dư, các cơ hội việc làm,... làm cho số lượng các ứng viên tăng từ đó các cơng ty bảo hiểm có thể đẩy tiêu chuẩn lên cao hơn và chất lượng đầu vào của đại lý được nâng cao.
- Công tác thu nhận hồ sơ được thực hiện có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ khơng đúng u cầu, loại những hồ sơ cịn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng, khó hiểu, đảm bảo khơng có hồ sơ nào bị thất thốt, giúp cơng tác tuyển mộ được tiến hành một cách nhanh chóng và hạn chế được tiêu cực.
- Hội đồng phỏng vấn và tuyển dụng là những người có kinh nghiệm, trình độ chun mơn về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát nhất với thực tế cơng việc nên sẽ có những cái nhìn khái qt nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn diễn ra thoải mái, khơng gị ép khiến cho ứng viên không bị áp lực, tạo được ấn tượng tốt giữa ứng viên và Công ty.
- Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh khá tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước, vì thế mà Cơng ty đã có nhiều thuận lợi trong việc thu hút và tìm kiếm lao động. Việc cố phần hóa doanh nghiệp nhà nước hiện nay vẫn được thúc đẩy tạo nên nguồn lao đông dôi dư khá lớn. Mà nguồn lao động này thường gồm những lao động cố thâm niên cao trong nghề và có mỗi quan hệ rộng rãi. Họ rất phù hợp với công việc của một đại lý và do đó lực lượng này rất cần cho các doanh nghiệp bảo hiểm.
Do đặc điểm của nghề đại lý (tư vấn tài chính) là thời gian làm việc khơng gị bó và người đại lý có quyền chủ động sắp xếp cơng việc cho mình, nghề này gắn với giao tiếp, đi lại, thu nhập lại khá cao nhất là đối với những đại lý năng động nên nghề này dễ thu hút nhiều người tham gia.
- Công tác hội nhập nhân sự mới được quan tâm chú trọng để nhân sự mới có được bước đầu khơng bị áp lực, thoải mái để có được một tinh thần làm việc tốt nhất mang lại hiệu quả trong quá trình làm việc.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng tại công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
- Cơng ty chưa có bản thơng báo tuyển mộ nên sẽ không đảm bảo tính cạnh tranh và hiệu quả chưa thực sự tốt. Sau khi xem xét thực trạng trong tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát ta thấy công ty gặp phải những khó khăn như thị trường BHNT với sự tham gia của các đối thủ cạnh tranh dẫn đến việc nguồn tuyển dụng của cơng ty bị san sẻ bởi những chính sách đãi ngộ hấp dẫn của các công ty này.
- Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng vẫn còn hạn chế về năng lực, còn đánh giá ứng viên theo cảm tính, q trình sàng lọc ứng viên cịn nhiều thiếu sót dẫn đến tuyển dụng người không đáp ứng được chuyên môn. Về kinh nghiệm trong tuyển dụng và trình độ tuyển dụng của một số cán bộ còn nhiều hạn chế thậm chí cịn tồn tại thực tế là một số phịng khai thác có tình trạng tuyển để đảm bảo đủ số lượng báo cáo lên cấp trên chứ không chú trọng đến chất lượng ứng viên được tuyển.
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng hiện nay của cơng ty cịn chưa được thực hiện trên cơ sở khoa học mà hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty chỉ mới dừng lại ở việc các đơn vị, phịng, ban căn cứ trên nhu cầu cơng việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực.
- Trong việc xác định nhu cầu nhân lực, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các bộ phận, phòng ban từ sự thay đổi và biến động
lao động tự nhiên hàng năm. Nguồn tuyển dụng của công ty khá đông nhưng số lượng ứng viên đáp ứng được tiêu chuẩn tuyển chọn lại khơng nhiều.
- Quy trình tuyển dụng hiện nay cịn sơ sài, chưa hồn thiện và thiếu cơng cụ chọn lọc hiệu quả.
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân lực còn sơ sài, chưa rõ ràng và nhất quán. Các tiêu chí đánh giá ứng viên cịn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể cho mỗi vị trí cơng việc dẫn đến kết quả của việc đánh giá chưa sát với thực tiễn.
- Nguồn tuyển mộ và các kênh tuyển mộ còn hạn chế, chưa khai thác được tối đa nguồn nhân lực nội bộ và các nguồn tuyển mộ bên ngoài như: hội chợ việc làm, các câu lạc bộ về nhân sự. Số lượng đại lý có trình độ cao đẳng và đại học trở lên còn hạn chế, điều này tác động phần nào đến hiệu quả khai thác, khả năng thuyết phục khách hàng ký hợp đồng.
- Quá trình phỏng vấn còn được thực hiện sơ sài, chưa có bộ câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí chức danh tham gia ứng tuyển.
- Hiện nay kênh tuyển dụng chính ở cơng ty vẫn đang áp dụng là kênh tư vấn viên mới qua đại lý giới thiệu. Do đó xảy ra tình trạng vẫn cịn một số hạn chế như ứng viên được giới thiệu chưa đạt yêu cầu song vì mối quan hệ hay tuyển cho đủ tiêu chuẩn số người hoạt động theo định kỳ xét duyệt nên người tuyển dụng vẫn nhận những trường hợp đó.
- Về tiêu chuẩn tuổi đại lý: Tuổi đối với nghề đại lý BHNT có ảnh hưởng đến chất lượng của các đại lý. Tuổi cao thì khả năng nhanh nhạy và năng động trong khai thác hạn chế đi.
2.4.2.2. Nguyên nhân những hạn chế * Nguyên nhân khách quan
- Sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành: Trên thị trường hiện nay có rất nhiều DN là đối thủ cạnh tranh lớn với Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát nói riêng và Tập đoàn Daiichi Life Việt Nam nói chung như Tổng Công ty Bảo việt Nhân thọ, Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam, Công ty TNHH Manulife Việt Nam, Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ AIA Việt Nam…Đây là những Công ty top đầu trong thị trường bảo hiểm có thâm niên hoạt động, có uy tín lớn trên thị trường. Vì thế để có thể thu hút được ứng viên
từ các đối thủ cạnh tranh đó cơng ty phải có chiến lược thu hút hấp dẫn.
- Chính sách pháp luật của nhà nước chưa đồng bộ, thống nhất. Đặc biệt là việc quy định nhiệm vụ chức năng của các trung tâm môi giới việc làm. Pháp luật vẫn chưa thực sự coi trọng đến ngành bảo hiểm nên việc đào tạo hay sử dụng đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm còn hạn chế.
- Do dịch bệnh tác động, trong thời điểm viết báo cáo này toàn thế giới đang chịu những ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid 19 virus hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng nặng nề và có những biến chủng khó lường.
* Nguyên nhân chủ quan
- Do đặc thù lĩnh vực kinh doanh là BHNT, tư vấn, bán hàng…đây là một ngành nghề hợp pháp mang lại nhiều lợi ích tuy nhiên nhiều ứng viên chưa hiểu rõ về BHNT cũng như các luồng thơng tin chưa tiếp cận chính xác nên rất nhiều ứng viên dù rất thích cơng việc, mơi trường làm việc, lương thưởng tại Công ty nhưng e ngại và loại bỏ Cơng ty vì lĩnh vực bảo hiểm.
- Do một số nhân sự tuyển dụng thiếu hiểu biết, thiếu kinh nghiệm dẫn đến sự không chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng.
- Công ty chưa đổi mới phương pháp tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nhiệm thơng minh, cá tính, tạo tình huống xử lý bất ngờ.
- Dù bất kỳ ngun nhân nào thì cũng khơng thể phủ nhận ngun nhân do bản thân cán bộ tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng phải luôn tự hoàn thiện nâng cao trách nhiệm cá nhân, tự học các tri thức mới cần thiết.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2 tôi đã giới thiệu, trình bày, phân tích về Cơng ty và những yếu tố liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Trong đó trọng tâm ở mục đặc điểm nhân lực Công ty TNHH MTV Hưng Thịnh Đại Phát, quy trình tuyển dụng của Cơng ty, kết quả tuyển dụng của Công ty đồng thời cũng đưa ra những nguyên nhân làm giảm hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Từ đó có phương hướng, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao, mang lại hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân lực.
Chƣơng 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
HƢNG THỊNH ĐẠI PHÁT
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu đề ra về tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH MTV Hƣng Thịnh Đại Phát