4.1 .9Công tác Marketing, bán hàng
5.2 Nhóm giải pháp 2– xây dựng, củng cố và phát triển đội ngũ nhân lực
Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi của công ty,
là yếu tố quyết định đến sự hài lòng của khách hàng khi sử dụng dịch vụ của
cơng ty. Vì vậy, cần thiết phải xây dựng đội ngũ nhân lực gắn bó lâu dài với cơng ty, hiểu rõ bản chất kinh doanh của cơng ty và có mục tiêu phát triển cá nhân gắn với mục tiêu phát triển của công ty. Một số giải pháp đề ra như sau:
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới đảm bảo tuyển đúng người (phù hợp
với công việc), đúng số lượng (tránh tuyển quá số lượng người cần thiết gây
lãng phí nguồn nhân lực cơng ty, hoặc ít hơn số lượng người cần thiết dẫn đến nhân viên phải làm việc ngồi giờ, khơng có thời gian tái sản xuất sức lao động).
Đồng thời, lên kế hoạch huấn luyện cụ thể đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ và đúng kiến thức cần cho việc thực hiện cơng việc được tốt.
Xây dựng các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, phát triển và thăng tiến hợp lý, hấp dẫn nhằm lấy đó làm động lực phấn đấu, gắn bó lâu dài với cơng ty của nhân viên. Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên được thực hiện mỗi 6 tháng bằng cách thảo luận trực tiếp giữa trưởng bộ phận và nhân viên đồng thời qua đó xây dựng kế hoạch phát triển cho nhân viên. Tuy nhiên, do quỹ lương được quyết định bởi tập đoàn Stella, và thường được quyết
định trước khi việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên diễn ra. Ngồi
ra, do mơ hình kinh doanh gọn nhẹ, nguồn nhân lực của cơng ty có độ tuổi trung bình trẻ (33 tuổi) dẫn đến cơ hội thăng tiến không nhiều. Điều này dẫn đến tâm lý thụ động, không cầu tiến của các nhân viên cấp dưới. Vì vậy, cần thiết phải thực hiện chính sách thưởng, tăng lương theo hiệu quả công việc thay vì phụ thuộc vào quỹ lương của tập đồn như hiện nay.
Đảm bảo tất cả các nhân viên các cấp hiểu rõ về quy trình cơng việc bao gồm cơng việc hàng ngày, các báo cáo, mục tiêu và các tiêu chí diễn đạt kết quả
bằng cách lập thành văn bản, thực hiện định kỳ rà sốt cơng việc kể loại bỏ các chi tiết thừa, khâu trùng lắp trong thực hiện công việc, phát hiện và áp dụng các cải tiến nếu có; đồng thời có chính sách thưởng đối với các sáng kiến công việc nhằm động viên nhân viên có các sáng kiến cải tiến cơng việc.
Xây dựng hệ thống đo lường mức độ hài lòng của khách hàng về chất
lượng phục vụ của nhân viên công ty, từ đó có những cải tiến, điều chỉnh hoặc
huấn luyện nhân viên nhằm mục tiêu đạt mức độ hài lòng cao nhất của khách
hàng. Đồng thời, thực hiện đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về môi
trường, điều kiện làm việc nhằm điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời khi cần.
Xây dựng chiến lược chiêu mộ, giữ chân người phục vụ tour, hướng dẫn
viên giỏi làm đội ngũ cốt cán của công ty tránh trường hợp bị thiếu hướng dẫn
viên vào mùa cao điểm gây ra sự không ổn định về chất lượng người phục vụ
tour và hướng dẫn viên giỏi. Trong đó, cần tính đến việc xây dựng đội ngũ
hướng dẫn viên có chất lượng cao, có tính chất kế thừa.
Hiện nay, tất cả các vị trí quản trị viên cấp cao của công ty đều do người nước ngồi đảm nhiệm. Việc này nhằm đảm bảo tính nhất quán về mục tiêu kinh doanh của công ty từ văn phịng chính cho đến các văn phịng đại diện, tạo sự an tâm cho khách hàng khi đến Việt Nam luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý là người nước ngoài. Tuy nhiên, mặt hạn chế là chi phí lương và phúc lợi sẽ cao
hơn nhiều so với chi phí cho người Việt Nam ở cùng cấp quản lý; và khả năng
thăng tiến của công ty bị giới hạn với các vị trí quản trị viên cấp cao. Vì vậy, cần
có chiến lược đào tạo và phát triển quản trị viên cấp cao người Việt Nam, vừa là
động lực phấn đấu cho những nhân viên xuất sắc, vừa là bước chuẩn bị cho việc
thành lập công ty kinh doanh tại Việt Nam như đã nói ở phần trên.