1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơng ty Paragon Solutions
Việt Nam (PSV)
Cơng ty PSV luơn chủ động xây dựng cho mình đội ngũ nhân lực gia cơng phần mềm để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai. PSV đã tổ chức các chương trình tuyển dụng và đào tạo “Kỹ Sư Phát Triển Phần Mềm”.
- Đối tượng là những sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT.
- Sau khi đăng ký và vượt qua vịng sơ tuyển, sẽ được PSV đào tạo miễn phí trong thời gian khoảng 10 tuần.
+ Chương trình đào tạo gồm phần lý thuyết và thực hành, các kiến thức cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngơn ngữ lập trình và những cơng nghệ tiên tiến như J2EE,.NET...
+ Mục đích của khĩa đào tạo này nhằm trang bị những kỹ năng cần thiết cho các ứng viên để họ cĩ thể đảm nhiệm được vai trị của một kỹ sư phát triển phần mềm tại PSV. Bên cạnh đĩ, các ứng viên cũng được tham gia các dự án của PSV trong quá trình đào tạo.
+ Các ứng viên vượt qua kỳ kiểm tra cuối khĩa và thể hiện tốt năng lực làm việc trong suốt quá trình học tập và thực tập, sẽ được cơng ty PSV chính thức tuyển dụng vào vị trí kỹ sư phát triển phần mềm.
Trong quá trình làm việc tại PSV, nhân viên được đào tạo thêm bằng các khĩa đào tạo kỹ năng lập trình cũng như quản lý bởi những người cĩ kinh nghiệm lâu năm ở cơng ty, hoặc được cơng ty gửi tới trung tâm đào tạo chất lượng để đào tạo.
1.4.2. Huấn luyện trực tuyến - đào tạo nhân viên tại Cơng ty Dealer.com
Hai năm trước, Cơng ty Dealer.com trị giá 50 triệu USD chuyên về thiết kế và quản trị web cho doanh nghiệp bán xe hơi, do cĩ nhiều dự án mới nên đã thuê tuyển thêm nhiều nhân viên trong khoản thời gian ngắn đến mức khĩ cĩ thể duy trì hiệu quả huấn luyện họ. Để giúp nhân viên mới nhanh chĩng thích nghi với cơng việc, cơng ty đã áp dụng hệ thống huấn luyện nhân viên trực tuyến. Hệ thống này đã phát huy rất hiệu quả cho việc đào tạo của cơng ty:
- Giúp nhân viên cập nhật được nhiều thơng tin và kiến thức mới mà khơng cần phải tập họp mọi người hằng ngày.
- Hệ thống trưc tuyến cung cấp nhiều khĩa học đa dạng, từ hướng dẫn cách sử dụng thuần thục phần mềm văn phịng Microsoft Office cho đến giáo dục kỹ năng kinh doanh.
- Huấn luyện trực tuyến đã giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, những tài liệu trực tuyến được phân chia chi tiết đến tay từng người sẽ sát hợp với nhu cầu của họ.
- Chương trình huấn luyện trực tuyến khơng chỉ giúp tiết kiệm tiền cho doanh nghiệp mà cịn kích thích hứng khởi cho nhân viên, giúp Dealer.com vượt qua khĩ khăn.
Trong trường hợp Dealer.com thì giám đốc Mark Bonfigli cho rằng việc áp dụng này thành cơng vì độ tuổi trung bình của các nhân viên là 30 và họ dùng phần lớn thời gian kết nối internet.
Một số lưu ý khi áp dụng mơ hình huấn luyện trực tuyến:
- Cĩ mục tiêu rõ ràng: Cĩ rất nhiều mục tiêu khi chuyển từ huấn luyện trực
- Lựa chọn hình thức huấn luyện trực tuyến: Huấn luyện điện tử E-learning, hội thảo
ảo với Những chương trình như WebEx, GoToMeeting, Adobe Connect, và Live Meeting, huấn luyện tập thể social learning hoặc Kết hợp các hình thức: kết hợp huấn luyện trực tuyến hiện đại và huấn luyện trực tiếp truyền thống. Kết nối mặt đối mặt vẫn đem lại hiệu quả như ý nhất. Giữa các lần gặp mặt trực tiếp, cĩ thể tổ chức huấn luyện trực tuyến để nhân viên thảo luận, viết bài thu hoạch, đĩng gĩp ý kiến đánh giá chương trình…
- Áp dụng huấn luyện trực tuyến: Trước khi áp dụng, đánh giá lại hạ tầng kỹ thuật, kiểm tra đường truyền internet tại đĩ cĩ bảo đảm? Cân nhắc xem chương trình cĩ phù hợp với văn hĩa doanh nghiệp của bạn khơng.
1.4.3. Cách thức thu hút nhân tài tại Cơng ty Google
Ngành cơng nghiệp cơng nghệ cao đang bước vào thời kỳ tăng trưởng bùng nổ mới. Các cơng ty như Google, Microsoft và Yahoo! thường xuyên tiếp cận các ứng viên của nhau để thuyết phục họ về làm cho cơng ty mình.
Để thu hút nhân tài, các cơng ty phải liên tục thay đổi hình thức tuyển dụng, vượt xa khỏi những hội chợ việc làm truyền thống, với ngày càng nhiều sự kiện như các chương trình thuyết trình cơng nghệ, buổi tiệc cocktail, tiệc pizza, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu... Google games là cách thức mới của Google trong cuộc chiến giành giật nhân tài giữa Google và các đối thủ cạnh tranh:
- Các trị chơi của Google Games được tổ chức trong quán cà phê của Google, nơi các thức ăn uống đều miễn phí. Sinh viên cũng được xe của Google đến đĩn tại cổng trường, trên xe trang bị internet khơng dây.
- Người ra câu đố lại là người chơi Sudoku đứng thứ hai thế giới, cũng đang làm việc tại Google. Qua cuộc chơi, hình ảnh của Google được biết nhiều hơn, và những người đạt giải cũng sẽ được Google mời về làm việc.
- Chính sách bố trí cơng việc của Google cũng rất linh hoạt. Alice Chang, 25 tuổi hồn thành chương trình lấy bằng Master về khoa học máy tính và khoa học quản trị ở ĐH Stanford đã đồng ý vào Google làm việc thay vì nhận lời mời từ Microsoft cũng như eBay và Oracle. Lý do là vì họ đồng ý cho phép Chang thay đổi vị trí làm việc cứ mỗi 6 tháng một lần trong vịng một năm rưỡi đầu, và vì, với cơ văn hĩa của Google phù hợp hơn: cĩ nhiều người trẻ ở đĩ và họ rất sáng tạo.
Google luơn nổi bật trong cuộc chiến giành nhân tài, thu hút nhân tài từ bất cứ nơi nào cĩ thể. Google, cơng ty vẫn được coi là nhà tuyển dụng được mong muốn nhất đối với tất cả sinh viên chưa tốt nghiệp, đồng thời cũng là nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất của những người giữ bằng MBA.
1.4.4. Phương pháp nâng cao năng lực bằng giao việc
Với nhiều giám đốc thơng tin (CIO), nếu biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này sẽ trở thành một thứ cơng cụ quản trị quý giá. Theo ơng Murray Horwitz, CIO của Cơng ty Uline Shipping Supplies, cho rằng:
- Những người đã phụ trách một cơng việc suốt một thời gian dài và đang cảm thấy chán cơng việc đĩ xứng đáng làm ứng viên để bạn chọn.
- Cấp quản lý của cơng ty phải luơn chủ động giao nhiệm vụ để giúp các nhân viên rèn luyện năng lực. Việc hồn thành tốt một nhiệm vụ vượt quá khả năng đồng nghĩa với việc họ cĩ thể được đề bạt lên những vị trí cĩ mức lương cao hơn. Tuy nhiên khơng phải ai cũng háo hức khi được giao nhiệm vụ nặng hơn. Nên đơi khi người quản lý phải thuyết phục để nhân viên chịu nhận một cơng việc vượt quá khả năng của anh ta.
- Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ vượt quá khả năng, kế tiếp bạn phải xác định đúng cơng việc để giao. Cĩ thể bắt đầu bằng cách tìm ra những kỹ năng mà người đĩ cịn thiếu - một thứ gì đĩ mà anh ta sẽ cĩ lợi nếu anh ta chịu học. Giao cho anh ta một đề án thú vị và khĩ khăn nhưng cĩ thể làm được.
- Một CIO của một bộ phận trong Cơng ty General Electric (GE) cho biết phương tiện để các nhân viên của GE cĩ thể giúp đỡ lẫn nhau là Trung tâm hỗ trợ (Support Central) nơi mà “với bất cứ vấn đề nào, bạn cũng tìm thấy được cộng đồng những người cùng quan tâm đến nĩ”. Ơng từng nhận một cơng việc vượt quá khả năng khi lãnh triển khai các phần mềm tài chính theo luật tài chính Sarbanes-Oxley (SOX). Khi đĩ, hơn hai mươi đồng nghiệp của ơng ở các bộ phận khác đã giúp ơng hồn thành bài tập phát triển năng lực này
- Ngồi ra, những nhân viên đang nhận nhiệm vụ vượt quá khả năng cũng cần cĩ người cố vấn. Người cố vấn khơng nên là người mà các nhân viên này cĩ trách nhiệm báo cáo tình hình cơng việc.
1.4.5. Phong cách làm việc của người nhật
Tơn trọng quyết định của nhĩm: Người Nhật quan niệm thành cơng là nỗ lực
của cả nhĩm và khơng ai cĩ thể tự thành cơng. Họ nhấn mạnh giá trị của việc mọi người làm việc cùng nhau, đảm bảo mọi phần thưởng được chia đều giữa các thành viên sẽ khơng làm nảy sinh sự ghen tị, so đo.
Học cách nĩi giảm nĩi tránh: Người Nhật luơn chủ động hạn chế những tình
huống đối đầu. Họ khơng thích và khơng bao giờ nĩi “Khơng”. Thay vì đi thẳng vào vấn đề, người Nhật thường gợi ý nhẹ nhàng, nĩi bĩng giĩ. Đơi lúc, họ nĩi một cách rõ ràng hơn nhưng rất cẩn trọng để khơng làm người khác bị phật ý hay tức giận.
Đúng giờ là thể hiện sự tơn trọng: Giới cơng sở xứ hoa anh đào đặt nặng giá trị
của thể diện. Bất kỳ một hành động nào cĩ thể khiến cho họ bị mất mặt sẽ bị coi là độc hại trong mơi trường cơng sở, và sẽ bị kịch liệt phản đối. Để giữ được thể diện, cách đơn giản nhất là đến đúng giờ đối với bất kỳ cuộc hẹn nào.
Duy trì liên lạc: Ở Nhật Bản, gọi điện và hẹn gặp trực tiếp được đánh giá cao
hơn rất nhiều so với gửi thư, fax hay email. Dành thời gian để tiếp xúc trực tiếp với đối tác được xem là dấu hiệu của sự tơn trọng họ. Người Nhật rất coi trọng các mối quan hệ làm ăn lâu dài, vì vậy khi làm việc ở đây, bạn cần biết cách duy trì liên lạc qua lại, gián tiếp hoặc trực tiếp
1.4.6. Bài học kinh nghiệm
Một là, Áp dụng chương trình đào tạo miễn phí cho các nhân viên mới trong thời gian thử việc, sau khi họ đăng ký và vượt qua vịng sơ tuyển. Đào tạo các kiến thức cơ sở về lập trình như kỹ thuật lập trình, các ngơn ngữ lập trình và những cơng nghệ tiên tiến, ứng viên được chọn lựa nếu vượt qua được bài thi cuối khĩa.
Hai là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt, vấn đề là chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hĩa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành cơng nhất.
Ba là, tổ chức các sự kiện như các chương trình thuyết trình cơng nghệ, buổi tiệc giao lưu, cuộc thi lập trình, thi săn tìm kho báu... sẽ là cách lựa chọn hay ngồi những cách tuyển dụng truyền thống, giúp doanh nghiệp cĩ thể tìm ra được các nhân tài cho cơng ty mình.
Bốn là, biết giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý cũng là một
cách hay để nâng cao năng lực cho nhân viên. Điều quan trọng là phải biết chọn đúng ứng viên, cĩ người cố vấn hỗ trợ đồng thời người đĩ cần nhận được sự hỗ trợ về phương tiện kỹ thuật và hỗ trợ của đồng nghiệp.
Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ nhân viên
hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, cĩ năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp.
Sáu là, trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo,
tơn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dung người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.
Bảy là, xây dựng và phát triển văn hĩa doanh nghiệp, trong đĩ nhân viên và doanh nghiệp cĩ quan điểm thống nhất về văn hĩa doanh nghiệp, tạo mơi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm cơng tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.
1.5. Tĩm tắt chương I
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực như:
- Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Vai trị của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên mơn nghiệp vụ; Phát triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhĩm; Phát triển thể lực người lao động; Phát triển đạo đức, tác phong của người lao động.
- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT, gồm các nội dung: đặc thù của lao động và yêu cầu của nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp CNTT dưới gĩc độ phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố cĩ ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp CNTT: Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiêp; Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.
nước.
- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp trên thế giới và trong
Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty phần mềm GCS Việt Nam đến năm 2015 ở Chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY PHẦN MỀM
GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu khái quát về cơng ty phần mềm Global Cybersoft VN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Cơng ty Global CyberSoft (Việt Nam) (GCS) là cơng ty được đầu tư 100% vốn từ Global CyberSoft Inc. Hoa Kỳ. Được thành lập vào năm 2000, cơng ty hiện cĩ hơn 400 nhân viên chuyên phát triển các chu trình phần mềm hồn chỉnh cho các giải pháp:
- Tự động hĩa nhà máy sản xuất bán dẫn
- Hệ thống hoạch định tài nguyên doanh nghiệp (ERP – SAP) - Cơng nghệ thơng tin truyền thơng (ICT)
- Cơng nghệ di động và phần mềm nhúng
- Kiểm định phần mềm & phần cứng và các ứng dụng cơng nghiệpp.
Trong gần 10 năm hoạt động GCS đã thật sự tạo uy tín của mình với nhiều khách hàng quan trọng. Rất nhiều trong số đĩ là các cơng ty lớn trong danh sách 500 cơng ty hàng đầu thế giới do Tạp Chí Kinh Tế Furtune xếp hạng: IBM Pháp, Microsoft, SAP, NEC, HITACHI... Ngồi ra GCS cũng đạt được chứng chỉ CMMI cấp 4, một trong những chứng chỉ quan trọng nhất trong ngành CNTT, và chứng chỉ chất lượng ISO 9001, 2000.
Cuối tháng 6/2008, GCS chính thức giới thiệu 2 cơ sở hoạt động chính của mình này tại TP.HCM. Trụ sở thứ nhất là tồ nhà Helios tại Cơng Viên Phần Mềm Quang Trung (QTSC). Trụ sở thứ 2 của GCS là Cơng Viên Phần Mềm IT Park trong khuơn viên ĐH Quốc Gia TP.HCM tại quận Thủ Đức, TP.HCM.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.2.1. Chức năng
Cơng ty GCS là cung cấp dịch vụ cơng nghệ thơng tin và dịch vụ outsourcing với các lĩnh vực:
+ Cơng nghệ thơng tin và truyền thơng (ICT) + Tự động hĩa nhà máy, Cơng nghệ bán dẫn (FA) + Kiểm tra phần mềm
+ Tư vấn và triển khai Hệ thống hoạch định nguồn lực Doanh nghiệp ERP + Hệ thống nhúng trên điện thoại di động và xe hơi.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Tư vấn và triển khai Phần mềm Hoạch định khai thác nguồn tài nguyên doanh nghiệp SAP, cung cấp cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất, giúp