Nguồn tuyển dụng của cơng ty Tần số Phần trăm
Trường Bách Khoa 48 12.1
Trường Tự Nhiên 50 12.6
Các trường đào tạo khác 300 75.4
Tổng 398 100.0
Nguồn: phịng nhân sự cơng ty phần mềm Global CyberSoft
Trong nguồn tuyển dụng của cơng ty, cĩ khoảng 24% đến từ nguồn đào tạo lập trình chính quy và cĩ đầu vào chất lượng. Thời gian đầu mới thành lập, đa số nhân viên của cơng ty đến từ Bách Khoa và tự nhiên, cơng ty trả lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Tuy nhiên kể từ năm 2006 về sau, cơng ty chủ trương tuyển lao động với chi phí trung bình thấp, do đĩ khĩ tuyển được
các nhân viên cĩ trình độ kỹ năng giỏi. Các ứng cử viên đến từ trường Bách Khoa và Tự nhiên ít đi. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động và sự khĩ khăn về mặt tìm kiếm khách hàng cũng một phần làm ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng của cơng ty.
Hai là, Chế độ đào tạo và đào tạo lại chưa được tổ chức một cách bài bản và
khoa học nên cịn chứa đựng nhiều bất cập. Cơng ty chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế.
- Hiện nay cơng ty chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn nên chưa hoạch định được nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng giai đoạn trong dài hạn. Làm cho cơng tác đào tạo của cơng ty cịn manh mún, bị động và mang tính chất đối phĩ với tình hình.
- Cơng tác đào tạo chưa được phối hợp chặt chẽ giữa Cơng ty và các đơn vị phịng ban do chưa cĩ những quy trình cụ thể. Thực tế, cịn nhiều đơn vị mặc dù theo định mức là dư người nhưng khi phát sinh nhu cầu (những dự án yêu cầu kỹ thuật mới) vẫn đề nghị cơng ty cho tuyển dụng thêm mà khơng đề nghị đào tạo lại để tái bố trí.
- Do chưa cĩ quy trình chuẩn về đào tạo nên việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác. Các khĩa đào tạo bên ngồi cho những nhân viên mới cịn mang nặng tính lý thuyết, chưa phù hợp với mơi trường thực tế của cơng ty. Cịn những khĩa đào tạo trong cơng ty chỉ thực hiện tốt những kiến thức cũ với tính chất người cĩ kinh nghiệm truyền lại người chưa cĩ kinh nghiệm, mới vào cơng ty. Với những kiến thức mới, thật sự khơng cĩ nhiều người kinh nghiệm về nĩ nên việc đào tạo chỉ dừng lại ở mức giới thiệu.
- Đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, cịn chú trọng nhiều đến số lượng đào tạo hơn là chất lượng đạt được,... Sau mỗi khĩa đào tạo, GCS chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về hiệu quả cơng tác đào tạo như sau.