(Nguồn: số liệu điều tra và xử lý SPSS) Tính cơng khai minh bạch có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với mỗi Cơng ty. Điều này giúp Cơng ty có được sự tin tưởng của nhân viên, gắn bó và cùng phát triển Cơng ty. Với 2/3 biến thuộc nhóm về yếu tố cơng khai, minh bạch là cách tính lương
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) GTTB GT kiểm định Sig.(2- tailed) (1) (2) (3) (4) (5) Cách tính lương tháng 13 được tính dựa vào hệ số thâm niên và số ngày công nhân làm việc trong năm công bằng, minh bạch.
0.7 16.6 44.1 38.6 0 3.21
4
0.000
Cách thức trả lương là phát phiếu lương để công nhân tự kiểm tra công khai.
0 1.4 11.7 62.1 24.8 4.1 0.054
Công tác nâng bậc lương phù hợp với quy trình tính lương của cơng ty theo thỏa ước lao động tập thể
tháng 13 được tính dựa vào hệ số thâm niên và số ngày công nhân làm việc trong năm và công tác nâng bậc lương phù hợp với quy trình tính lương của cơng ty theo thỏa ước lao động tập thể có giá trị trung bình Mean nhỏ hơn 4 – mức hài lịng, từ đó cho thấy cơng nhân lao động chưa hài lịng với tính cơng khai, minh bạch về cách tính lương tháng 13 và công tác nâng bậc lương của công ty. Nhưng cịn 1/3 biến thuộc nhóm về tính cơng khai, minh bạch là cách thức trả lương là phát phiếu lương để cơng nhân tự kiểm tra có giá trị trung bình Mean lớn hơn 4 – mức hài lịng, cho ta thấy công nhân lao động thực sự hài lịng về chính sách phát phiếu lương để cơng nhân tự kiểm tra lương của chính mình.
Để phân tích sự hài lịng của cơng nhân lao động về tính cơng khai, minh bạch, khóa luận tiến hành kiểm định One Sample t-test với giá trị kiểm định = 4 (mức độ đồng ý) về các tiêu chí đánh giá tính cơng khai, minh bạch.
Ta có thể thấy 2/3 tiêu chí là cách tính lương tháng 13 được tính dựa vào hệ số thâm niên và số ngày công nhân làm việc trong năm và công tác nâng bậc lương phù hợp với quy trình tính lương của cơng ty theo thỏa ước lao động tập thể có giá trị Sig < 0.05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% . Kết hợp với giá trị trung bình của các yếu tố thấp hơn giá trị 4 nhưng lớn hơn giá trị 3 ta có thể kết luận rằng, cơng nhân lao động chưa thực sự hài lịng về tính cơng khai, minh bạch trong cách tính lương tháng 13 và cơng tác nâng lương của công ty đối với công nhân lao động.
Cịn lại 1/3 tiêu chí là cách thức trả lương là phát phiếu lương để cơng nhân tự kiểm tra cơng khai có giá trị Sig > 0.05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 với
độ tin cậy 95%. Kết hợp với giá trị trung bình lớn hơn 4 ta có thể kết luận là cơng nhân lao động hài lịng với cách thức mà cơng ty phát phiếu lương cho cơng nhân tự kiểm tra để đảm bảo tính cơng bằng.
2.3.4.4. Đánh giá chung về sự hài lịng của cơng nhân lao động về cơng tác quản lý tiền lương
Bảng 2. 14: Đánh giá chung của công nhân lao động về cơng tác quản lý tiền lương
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%) GTTB GT kiểm định Sig.(2- tailed) (1) (2) (3) (4) (5)
Thời gian làm việc và tiền lương hiện tại có thu hút lao động
4.1 34.5 36.6 24.8 0 2.82
4
0.000
Hài lịng về mức lương
nhân được tại cơng ty 0.7 7.6 35.9 49 6.9 3.54 0.000
Hài lòng về cách thức quản lý tiền lương của đối với công nhân
6.2 17.2 20 40 16.6 3.43 0.000
Hài lịng về chất lượng
cơng việc tại công ty 0 7.6 29 53.1 10.3 3.66 0.000
Hài lịng về mức độ ổn
định cơng việc tại công ty 2.1 15.9 56.6 23.4 2.1 3.08 0.000
(Nguồn: số liệu điều tra và xử lý SPSS) Ta có thể thấy biến “Thời gian làm việc và tiền lương hiện tại có thu hút lao động” có giá trị trung bình Mean thấp hơn 3 – mức bình thường và Sig < 0.05 nên có thể kết luận rằng có đủ bằng chứng để bác bỏ H0 với độ tin cậy 95%. Đủ cho thấy công nhân cảm thấy khơng hài lịng về thời gian làm việc và tiền lương hiện tại.
Cịn lại 4/5 tiêu chí có giá trị trung bình Mean thấp hơn 4 – mức hài lịng nhưng đã cao hơn mức 3 và kết hợp với giá trị Sig < 0.05 nên có thể bác bỏ giả thuyết H0 với độ
tin cậy 95%. Từ đó ta có thể kết luận rằng cơng nhân lao động chưa thực sự hài lòng nhưng cũng đạt mức khơng đáng báo động.
Đối với chỉ tiêu hài lịng về mức lương hiện tại và hài lịng về chất lượng cơng việc lần lượt chiếm đến 49% và 53.1% là sự hài lịng điều đó cũng cho thấy một phần lớn công nhân lao động cũng đang thực sự hài lòng về mức lương hiện tại đang nhận và chất lượng công việc tại công ty.
2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và số năm làm việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương
2.3.5.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với các yếu tố trong việc đánh giá cơng tác quản lý tiền lương
Bảng 2. 15: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới tính
Levene’s Test for Equality of Variances
Sig.(2-tailed) (Phương sai đồng nhất)
F Sig.
Mức lương và thanh tốn lương 1.178 0.280 0.063
Phụ cấp lương 1.005 0.318 0.045
Tính cơng khai, minh bạch 0.654 0.420 0.003
Sự hài lòng 3.104 0.080 0.000
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý SPSS)
Giả
thiết: H0: Khơng có sự khác biệt trong đánh giá giữa giới tính nam và nữ. H1: Có sự khác biệt trong đánh giá giữa giới tính nam và nữ
Dựa vào kết quả kiểm định Independent Sample T-test, ta thấy các giá trị Sig. của yếu tố thuộc kiểm định Levene lớn hơn 0,05 chứng tỏ phương sai giữa giới tính nam và nữ khơng có sự khác nhau. Nhìn vào cột sig (2-tailed) ta thấy giá trị Sig. của yếu tố:
mức lương và thanh tốn lương có giá trị Sig. lớn hơn 0,05. Như vậy, có thể kết luận khơng có sự khác biệt trong đánh giá của cơng nhân lao động về yếu tố mức lương và thanh tốn lương.
Tuy nhiên, nhìn vào cột sig (2-tailed) ta thấy giá trị Sig. của nhóm các nhóm yếu tố: phụ cấp lương, tính cơng khai, minh bạch, sự hài lịng có giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05. Vì vậy, có sự khác biệt trong đánh giá của công nhân lao động về yếu tố phụ cấp lương, tính cơng khai, minh bạch và sự hài lịng giữa các nhóm giới tính nam và nữ.
2.3.5.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, số năm làm việc vớicác yếu tố trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương các yếu tố trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương