2. 1 Điều kiện kinh tế xã hội:
2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân
nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng:
2.5.1. Thành cơng:
Chủ trương, chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố đã có những thành cơng bước đầu chính là nhờ vào sự quan tâm và đầu tư của lãnh đạo thành phố đối với cơng tác này; các chủ trương, chính sách cũng thường
xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời,
phù hợp.
Với việc thu hút 1043 người về công tác tại các cơ quan thuộc thành phố Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã tiếp nhận được một lực lượng lao động trẻ, có trình độ chun môn, nghiệp vụ cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; đây cũng chính là giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước trẻ hoá và làm chuyển biến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm
Bảng 2.7: Đánh giá cơ hội thăng tiến
TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. tồn khơng đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % %
1 Cơ hội thăng tiến công bằng 15.3 45.8 29.2 9.7 0 2.33 2 2 Điều kiện thăng tiến hợp lý 10.0 45.7 32.9 10.0 1.4 2.47 2 3 Lạc quan về tiềm năng phát
triển trong tương lai 4.2 48.6 34.7 8.3 4.2 2.59 2
69
đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Sự đóng góp của đối tượng thu hút thể hiện qua thái độ, trách nhiệm trong cơng việc; sự cởi mở, tận tình với nhân dân, doanh nghiệp trong giải quyết thủ tục hành chính và đặc biệt là đề xuất và tham gia các đề tài khoa học cấp thành phố, trong đó có nhiều đề tài đã được triển khai trong thực tiễn cuộc sống. Kết quả 15 năm qua cũng cho thấy nhiều cán bộ thu hút đã trưởng
thành và được bổ nhiệm giữ các chức vụ quan trong trong các cơ quan Nhà
nước, Đảng và đoàn thể.
2.5.2. Hạn chế :
Bên cạnh các thành công trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trong thời gian qua thì vẫn cịn một số hạn chế như sau:
- Vẫn cịn một tỷ lệ tuy khơng nhiều đối tượng thu hút chưa đáp ứng
yêu cầu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có sự đánh
giá sàng lọc để thực hiện phương châm “có vào, có ra”.
- Chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút
còn phân tán, chưa tạo được mối liên hệ hoạt động giữa các nhóm có cùng
chuyên ngành hoặc hỗ trợ trong thực hiện các đề tài, đề án...
- Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: Việc sử dụng, bố trí cơng việc một số trường hợp chưa thật sự phù hợp với trình độ chun mơn được đào tạo; phần lớn các đối tượng thu hút có nhu cầu thực tế về nhà ở nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết với nhiều lý do; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của cơ quan sử dụng đơi lúc khơng kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản lý số lượng đối tượng thu hút.
70
- Chính sách dành cho đối tượng thu hút nếu so sánh với những đối tượng khác trong cơ quan đã có những vượt trội. Tuy nhiên, với mức lương và phụ cấp như hiện nay thì vẫn cịn thấp chưa đảm bảo cho đối tượng thu hút sống bằng lương, nhất là các trường hợp ngoại tỉnh. Vì vậy, để tạo điều kiện để đối tượng thu hút ổn định và n tâm cơng tác, cần có chính sách hỗ trợ bảo đảm cuộc sống.
- Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng thu hút thời gian qua cũng cịn một số hạn chế, mơi trường làm việc chưa có tính đồng bộ, sản phẩm các đối tượng thu hút mang lại chưa có tính chất nổi trội, thuyết phục, vẫn cịn một số đối tượng bố trí cơng tác khơng đúng với chuyên ngành đào tạo và đối với cá nhân đối tượng thu hút chưa thấy được khả năng phát triển trong tương lai.
2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế :
2.5.3.1. Nguyên nhân của thành công:
Sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo thành phố đối với công tác phát triển nguồn nhân lực; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp.
Chủ trương thu hút nguồn nhân lực của Thành ủy và UBND thành phố được các cấp, các ngành, các địa phương triển khai thực hiện nghiêm túc, được đông đảo nhân dân, nhất là các đối tượng thu hút đồng tình ủng hộ và hưởng ứng.
2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế:
Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ trương của Thành uỷ và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực. Tuy nhiên, một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử
71
dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao.
Điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành cịn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số sinh viên chưa phát huy được năng lực (các Trung tâm thí nghiệm, phịng nghiên cứu đặc thù...).
Bên cạnh những vấn đề trên, một trong những ngun nhân của chính sách cịn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí cơng tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với cơng việc, có tâm lý thăm dị, thử việc, đơi lúc cịn so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn.
72
Tiểu kếtchương 2:
Qua 15 năm triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành Phố Đà Nẵng từ năm 1998 - 2013, thành phố Đà Nẵng đã có nhiều thành cơng và hạn chế trong chính sách. Việc chiêu mộ
nhân tài về làm việc có phần chưa phù hợp với chuyên ngành học của họ. Có
nhiều bất cập trong cơng tác phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao về các cơ quan trong khu vực cơng. Nhiều nhân tài vì khơng phù hợp với mơi trường làm việc đà cảm thấy chán nản làm giảm năng xuất công việc của họ. Nguồn nhân lực chất lượng cao cần được quan tâm chăm sóc hơn để có thể phát huy được nội lực của thành phố từ đó phát triển kinh tế trong tương lai.
Thành phố Đà Nẵng đã làm rất tốt công việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong nước và cả nước ngoài. Nhưng đi vào sử dụng nguồn nhân lực này chưa được thỏa đáng, mức lương cơ cộng thêm so với lương cơ bản chưa được nhiều. Họ cần được trả một mức lương tương xứng với khả năng của họ. Để họ có thể an tâm làm việc, cống hiến hết mình cho thành phố Đà Nẵng, mang cái mới, cái sáng tạo, cái chun nghiệp vào khu vực cơng.
Vì thế, trên cơ sở đánh giá kết quả đạt được, hạn chế, yếu kém của chính sách trong thực tế để có thể đưa ra các giải pháp kiến nghị trong chương 3 của luận văn. Mặc dù "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" đã dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nhưng nó vẫn là một trong những chính sách quan trọng và là niềm tự hào của thành phố trong con mắt của người Việt Nam.
73
Chương 3:
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐĐÀ NẴNG