2. 1 Điều kiện kinh tế xã hội:
3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực
vực cơng:
3.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài:
Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Căn cứ chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và trên cơ sở rà soát, cân đối số
75
biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần tiếp nhận theo chính sách thu hút. Trên cơ sở vị trí việc làm đơn vị mơ tả cơng việc và xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để tiếp nhận đối tượng thu hút. Điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận theo từng vị trí đảm bảo khơng trái với quy định của thành phố và pháp luật. Việc tuyển dụng thu hút theo vị trí việc làm sẽ đảm bảo đúng nhu cầu của các cơ quan, đơn vị về nhân lực.
Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo cơng khai. Mọi đối tượng có thể tiếp cận thơng tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng. Việc phân cơng trách nhiệm của các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút cũng cần phải cụ thể.
Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút.
3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: học:
Đây là một nội dung mới trong chính sách thu hút thời gian tới. Trước hết các cơ quan phải xác định ngành, lĩnh vực thành phố cần phải thu hút chuyên gia, nhà khoa học. Đồng thời, cũng cần phải xây dựng tiêu chí như thế nào được gọi là chuyên gia, các chế độ chính sách dành cho chun gia.
Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. Ví dụ, hàng năm, thành phố đặt yêu cầu tuyển chọn chuyên gia chủ trì thực hiện một hoặc một vài cơng trình, dự án, đề tài khoa học cụ thể, trong đó nêu rõ mục tiêu, yêu cầu, kết quả, tiến độ và kinh, phí thực hiện. Cơng trình này phải xuất phát từ
76
nhu cầu cấp bách đối với sự phát triển của thành phố và nguồn kinh phí thực hiện phải cao để có thể thuyết phục được sự tham gia của các cá nhân, tổ chức có uy tín. Thành phố sẽ đặt ra các tiêu chuẩn, yêu cầu để mời thầu rộng rãi các chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức tham gia đấu thầu cơng trình, dự án, đề tài này.
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, mơi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác:
Về bảo đảm vật chất với mức hỗ trợ như hiện nay, đối tượng thu hút vẫn chưa đảm bảo cuộc sống để an tâm cơng tác. Do đó, để tăng tính cạnh tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố cần có cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Ngồi ra, mức khốn chi hành chính dành cho đối tượng thu hút hiện nay cịn thấp so với cơng chức, vì vậy cần điều chỉnh bằng mức của cơng chức để tránh khó khăn cho các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút.
Bênh cạnh chính sách về lương, thành phố cũng cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, lãnh đạo các đơn vị cần mạnh dạn giao việc, đồng thời có cơ chế bổ nhiệm để đảm bảo sự công bằng giữa người trẻ và người làm việc lâu năm.
Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cũng là một vấn đề cần quan tâm thực hiện. Đối tượng thu hút hầu hết là những người mới tốt nghiệp hoặc làm việc tại các doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm trong cơng tác quản lý nhà nước. Vi vậy, để đối tượng thu hút tiếp cận công việc nhanh, đáp ứng chuyên môn cần phải đào tạo các kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, các kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình.
77
3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp:
Trong thời gian qua, sau tiếp nhận đối tượng thu hút, thành phố chưa có
cơ chế đánh giá riêng. Chỉ thực hiện việc đánh giá hàng năm như những cán
bộ, công chức khác.
Việc tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm và đánh giá kết quả làm việc sau tiếp nhận là một việc làm cần thiết để từ đó xác định là có tuyển dụng đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cần đi sâu về các cam kết công việc mà đối tượng thu hút đăng ký theo vị trí việc làm. Đồng thời cũng cần có các quy định và chính sách đi theo. Ví dụ, sau một năm công tác, nếu đối tượng thu hút xếp từ loại khá trở xuống sẽ không được hưởng phụ cấp hàng tháng hoặc nếu loại trung bình thỉ có thể cho thơi việc...
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác:
Muốn phát huy cao độ chất xám của những nguời giỏi, cần phải tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn. Thực tế cho thấy nhiều khi không giữ chân được người giỏi là do chưa tạo điều kiện cho người
giỏi phát huy tối đa chất xám và tự khẳng định mình. Để phát huy chất xám
của người có năng lực vừa thu hút cần tập hợp đội ngũ này cùng với người có năng lực tại các cơ quan, đơn vị thành các nhóm chuyên gia chuyên ngành hoặc liên ngành và giao cho từng nhóm nghiên cứu đề xuất những giải pháp tối ưu để xử lý một số vấn đề khó của thành phố. Làm tốt việc này cịn góp phần làm tăng thêm thu nhập chính đáng của những người có năng lực, tạo thêm cho họ mơi trường giao tiếp bằng ngoại ngữ, và quan trọng hơn là tạo cơ hội để người có năng lực khẳng định khả năng vượt trội của mình.
78
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu hình thức thu hút thơng qua các ý tưởng đóng góp cho Đà Nẵng những cách nghĩ cách làm mới mẻ. Nói cách khác là nên đa dạng hố hình thức cộng tác của người được thu hút (đề xuất ỷ tưởng, tham gia hội thảo khoa học, thỉnh giảng, chuyển giao công nghệ...).
3.3. Một số giải pháp hồn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượngvào khu vực công tại TP Đà Nẵng:
3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: nguồn nhân lực chất lượng cao:
Bên cạnh việc đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hằng năm theo yêu cầu của Sở Nội vụ, chính quyền các cấp trên địa bàn thành phố mà cụ thể là bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút phù hợp. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị, Sở Nội vụ sẽ thông báo tuyển dụng công khai. Tuy nhiên, những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định bố trí cơng việc phù hợp, hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng khơng có thực lực. Việc đánh giá, tuyển dụng các đối tượng đủ điều kiện sẽ được thẩm định thông qua hội đồng thẩm định, tùy theo yêu cầu của vị trí và đối tượng tuyển dụng mà thành viên hội đồng có những thay đổi nhất định. Tuy nhiên, thành phần của hội đồng nhất thiết phải bao gồm cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và Sở Nội vụ.
Đối với các vị trí cán bộ, quản lý cần tiến hành quy trình tuyển dụng theo chế độ thi tuyển công khai, minh bạch. Tuy nhiên, tỉnh cần hồn thiện
79
quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ. Khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang các vị trí có u cầu thấp hơn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau: nhiều hình thức khác nhau:
Ngồi việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn trong cơ quan hành chính nhà nước, về sau sẽ được thi tuyển vào biên chế trở thành công chức - viên chức, thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia trong và ngoài nước, đặc biệt là những chuyên gia đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Mở rộng chính sách để thu hút những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế gốc Việt. Trên thực tế vẫn có một số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều có năng lực, trình độ, hiểu biết khoa học, cơng nghệ tiên tiến và sẵn lịng đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung cũng như của địa phương, quê hương mình. Tuy nhiên, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc và lương bổng rõ ràng để nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều mạnh dạn đưa ra quyết định “về” hay “ở” và “nên” hay “không nên” vào làm việc và cống hiến trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ thực tế này, thành phố cần đưa ra các mục tiêu thu hút cụ thể vàchính sách thu hút thiết thực đối với đối tượng này. Mặc dù mục tiêu thu hút những đối tượng này về làm việc lâu dài là rất khó thực hiện nhưng vẫn có thể thu hút sự đóng góp của đối tượng này trong ngắn hạn .
Đối với các chun gia nước ngồi có nguyện vọng hỗ trợ thành phố hoặc những người có năng lực là người Việt kiều chưa có ý định hồi hương hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự
80
phát triển của thành phố thì Đà Nẵng cần có những hình thức khai thác khác
như: mời tư vấn, phản biện, … Để thực hiện được những ý tưởng trên, Đà
Nẵng cần một “công cụ kết nối” giữa thành phố và nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều. Do vậy, việc thành lập một tổ chức điều phối chung do Sở Ngoại vụ trực tiếp đảm nhiệm, có sự tham gia của các Sở Nội vụ, Giáo dục - Đào tạo, Y tế… là hết sức cần thiết. Tổ chức này sẽ giúp kết nối thông tin hai chiều: vừa tuyên truyền, phổ biến nhu cầu, chính sách thu hút của tỉnh đến nguồn nhân lực chất lượng cao người Việt kiều vừa nắm bắt nguyện vọng, khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều cho Đà Nẵng. Thành phố cũng có thể khai thác qua các cơ quan ngoại giao, đại diện ở nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ…
Ngồi ra, tỉnh cũng cần mở rộng chính sách trong việc trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đầu ngành sau tuổi nghỉ hưu, những người có học hàm, học vị, có năng lực và sức khỏe, tâm huyết... tiếp tục tham gia tư vấn hoạch định các chính sách, đề án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng.
3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao:
Muốn triển khai thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có những cơ chế cụ thể về điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách như điều kiện về tổ chức, nhân lực, tài chính. Cụ thể là:
Về xây dựng hệ thống thể chế: HĐND và UBND cần xây dựng hệ thống các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lương cao trong thành phố. Tạo cơ chế mở để tạo điều kiện và thúc đẩy, hỗ trợ các doanh nghiệp của thành phố, các doanh nghiệp FDI thực hiện theo hệ thống pháp luật trong quá trình tuyển dụng nhân lực
81
chất lượng cao và sử dụng, trọng dụng nguồn nhân lực đó sao cho hiệu quả.
Đội ngũ lãnh đạo Thành ủy Đà Nẵng, HĐND, UBND thành phố phải luôn
quan tâm và xác định việc xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là mũi đột phá quan trọng để xây dựng tỉnh trở thành tỉnh công nghiệp và tăng năng lực cạnh tranh đối với các tỉnh trong cả nước. Hệ thống các văn bản pháp luật cần có sự đồng bộ, có hệ thống và phối hợp với các chính sách khác. Nâng cao quan điểm để thực hiện tốt chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần song song với ban hành và thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung của tỉnh.
Về tổ chức bộ máy: Sở Nội vụ phải phát huy hết cả năng, nhiệm vụ
quyền hạn của mình trong việc thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động công vụ, chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng chính sách trong thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện chính sách này trên phạm vi tồn tỉnh. Theo đó Sở Nội vụ là cơ quan của UBND thành phố, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Nên thành lập cơ quan có chức năng về phát hiện, bồi dưỡng tài năng trực thuộc Sở Nội vụ thực hiện thẩm quyền đánh giá, phát hiện, bồi dưỡng, khen thưởng, tơn vinh đối với người có năng lực trong hoạt động cơng vụ.
Đồng thời, cần tạo lập hệ thống tổ chức vững chắc, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách và triển khai chính sách, quản lý cán bộ, công chức, trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ởthành phố Đà Nẵng.
Về điều kiện con người: Để thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân
82
tổ chức cán bộ một mặt phải tinh thông nghiệp vụ, nắm chắc và thực hiện
đúng các quy định pháp luật về công tác cán bộ, mặt khác đây là một lĩnh vực rất nhạy cảm, nên họ cũng phải rất công tâm, khách quan và trung thực. Vì vậy, các cơ quan làm cơng tác tổ chức cán bộ của địa phương cần bố trí người có năng lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, đạo đức trong sáng, sự tâm huyết, nhiệt tình làm cơng tác này. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ này thông qua việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ hằng năm và tổ chức học tập, tổng kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ, ngành và địa phương.
Về đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị
trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Phải đề cao trách
nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan,