7. Kết cấu của luận văn:
3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao vào khu vực
vực công:
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài:
Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Căn cứ chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và trên cơ sở rà soát, cân đối số
75
biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần tiếp nhận theo chính sách thu hút. Trên cơ sở vị trí việc làm đơn vị mô tả công việc và xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để tiếp nhận đối tượng thu hút. Điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận theo từng vị trí đảm bảo không trái với quy định của thành phố và pháp luật. Việc tuyển dụng thu hút theo vị trí việc làm sẽ đảm bảo đúng nhu cầu của các cơ quan, đơn vị về nhân lực.
Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai. Mọi đối tượng có thể tiếp cận thông tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng. Việc phân công trách nhiệm của các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút cũng cần phải cụ thể.
Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút.
3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: học:
Đây là một nội dung mới trong chính sách thu hút thời gian tới. Trước hết các cơ quan phải xác định ngành, lĩnh vực thành phố cần phải thu hút chuyên gia, nhà khoa học. Đồng thời, cũng cần phải xây dựng tiêu chí như thế nào được gọi là chuyên gia, các chế độ chính sách dành cho chuyên gia.
Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. Ví dụ, hàng năm, thành phố đặt yêu cầu tuyển chọn chuyên gia chủ trì thực hiện một hoặc một vài công trình, dự án, đề tài khoa học cụ thể, trong đó nêu rõ mục tiêu, yêu cầu, kết quả, tiến độ và kinh, phí thực hiện. Công trình này phải xuất phát từ
76
nhu cầu cấp bách đối với sự phát triển của thành phố và nguồn kinh phí thực hiện phải cao để có thể thuyết phục được sự tham gia của các cá nhân, tổ chức có uy tín. Thành phố sẽ đặt ra các tiêu chuẩn, yêu cầu để mời thầu rộng rãi các chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức tham gia đấu thầu công trình, dự án, đề tài này.
3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác:
Về bảo đảm vật chất với mức hỗ trợ như hiện nay, đối tượng thu hút vẫn chưa đảm bảo cuộc sống để an tâm công tác. Do đó, để tăng tính cạnh tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố cần có cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Ngoài ra, mức khoán chi hành chính dành cho đối tượng thu hút hiện nay còn thấp so với công chức, vì vậy cần điều chỉnh bằng mức của công chức để tránh khó khăn cho các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút.
Bênh cạnh chính sách về lương, thành phố cũng cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, lãnh đạo các đơn vị cần mạnh dạn giao việc, đồng thời có cơ chế bổ nhiệm để đảm bảo sự công bằng giữa người trẻ và người làm việc lâu năm.
Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cũng là một vấn đề cần quan tâm thực hiện. Đối tượng thu hút hầu hết là những người mới tốt nghiệp hoặc làm việc tại các doanh nghiệp chưa có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước. Vi vậy, để đối tượng thu hút tiếp cận công việc nhanh, đáp ứng chuyên môn cần phải đào tạo các kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, các kỹ năng làm việc nhóm, thuyết trình.
77
3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp:
Trong thời gian qua, sau tiếp nhận đối tượng thu hút, thành phố chưa có
cơ chế đánh giá riêng. Chỉ thực hiện việc đánh giá hàng năm như những cán
bộ, công chức khác.
Việc tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm và đánh giá kết quả làm việc sau tiếp nhận là một việc làm cần thiết để từ đó xác định là có tuyển dụng đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cần đi sâu về các cam kết công việc mà đối tượng thu hút đăng ký theo vị trí việc làm. Đồng thời cũng cần có các quy định và chính sách đi theo. Ví dụ, sau một năm công tác, nếu đối tượng thu hút xếp từ loại khá trở xuống sẽ không được hưởng phụ cấp hàng tháng hoặc nếu loại trung bình thỉ có thể cho thôi việc...
3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác:
Muốn phát huy cao độ chất xám của những nguời giỏi, cần phải tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn. Thực tế cho thấy nhiều khi không giữ chân được người giỏi là do chưa tạo điều kiện cho người
giỏi phát huy tối đa chất xám và tự khẳng định mình. Để phát huy chất xám
của người có năng lực vừa thu hút cần tập hợp đội ngũ này cùng với người có năng lực tại các cơ quan, đơn vị thành các nhóm chuyên gia chuyên ngành hoặc liên ngành và giao cho từng nhóm nghiên cứu đề xuất những giải pháp tối ưu để xử lý một số vấn đề khó của thành phố. Làm tốt việc này còn góp phần làm tăng thêm thu nhập chính đáng của những người có năng lực, tạo thêm cho họ môi trường giao tiếp bằng ngoại ngữ, và quan trọng hơn là tạo cơ hội để người có năng lực khẳng định khả năng vượt trội của mình.
78
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu hình thức thu hút thông qua các ý tưởng đóng góp cho Đà Nẵng những cách nghĩ cách làm mới mẻ. Nói cách khác là nên đa dạng hoá hình thức cộng tác của người được thu hút (đề xuất ỷ tưởng, tham gia hội thảo khoa học, thỉnh giảng, chuyển giao công nghệ...).
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượngvào khu vực công tại TP Đà Nẵng: