và triển khai trong q trình đào tạo.
- Phải có chỉ tiêu để đánh giá như kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo tăng lên 70%.
- Phải được thống nhất trong tồn cơng ty từ lãnh đạo đến nhân viên.
- Bổ sung kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên như tin học, ngoại ngữ,...nhằm đám ứng yêu cầu công việc.
- Nâng cao kỹ năng quản lý cho đội ngũ lãnh đạo để đáp ứng tình hình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay và giúp cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.
3.3.1.2. Căn cứ giải pháp
Nhu cầu đào tạo được hiểu một cách đơn giản chính là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai của người quản lý và người lao động.
Đây chính là q trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ những nhu cầu cần thiết để cải thiện kết quả cơng việc. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công việc hay khơng.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo chính là cả một q trình mang tính hệ thống. Nó xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng của các nhu cầu, từ đó, đưa ra mức độ ưu tiên cho các các quyết định trong tương lai.
Công tác đào tạo và huấn luyện sẽ giúp ích rất nhiều cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói một cách đơn giản thì sẽ khơng có sự khác biệt nào giữa mục tiêu của doanh nghiệp đối với mục tiêu của việc đào tạo các nhân viên.
3.3.1.3. Nội dung giải pháp
Do kiến thức cơ bản của mỗi người khác nhau nên nhu cầu đào tạo cũng sẽ khác nhau. Đồng thời tiềm năng và hoài bão của nhân viên không giống nhau, nên hoạt động đào tạo cần phải đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo sẽ quyết định đến phương pháp đào tạo. Đồng thời cũng khơng có phương pháp hay chương trình nào phù hợp với mọi nhu cầu. Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải lựa chọn chương trình đào tạo dung hòa mong muốn của mọi cá nhân trong doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu để đào tạo là một trong những việc cực kỳ quan trọng. Lý do như sau:
Dựa trên kết quả phân tích về năng lực hiện tại của nhân viên cũng như các kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn, thì sẽ biết được rằng cần phải đào tạo cái gì cho nhân viên.
Dựa theo ngân sách, đặc điểm và nội dung đào tạo để biết được rằng cần phải đào tạo như thế nào nhằm mang đến hiệu quả tốt nhất.
Xác định được nhu cầu đào tạo sẽ đo lường được mức độ hiệu quả của việc đào tạo.
3.3.1.4. Dự kiến các kết quả thu được từ giải pháp Xác định rõ mục tiêu đào tạo
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trị và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
a/ Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công việc của người lao động.
b/ Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm việc của họ.
c/ Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
d/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cịn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
2/ Đối với mỗi cá nhân người lao động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào với họ:
a/ Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức,
b/ Thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động,
c/ Thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động.
Với tất cả những vai trị và ý nghĩa của cơng tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trên, mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2. Giải pháp 2: Xác định rõ nhu cầu đào tạo
3.3.2.1. Lý do giải pháp
Để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt cơng tác dự đốn nhu cầu nhân lực trong đó cần chú trọng hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng.
Trong thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động trong việc tuyển người khi có lao động chấm dứt hợp đồng.
Để cơng tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập kế hoạch. Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công tác tuyển dụng.
Công ty cũng cần chú trọng hơn trong việc phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả cơng việc, u cầu đối với từng vị trí tuyển dụng một cách chi tiết, đầy đủ và chính xác nhất để giúp cho công tác tuyển dụng tại công ty đạt được hiệu quả nói riêng và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng ty nói chung.
Xác định đúng nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo vì nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Đảm bảo đúng hướng, đúng người, đúng nội dung và đúng thời điểm. Vì vậy Dreamland nên xây dựng một bản khảo sát nhu cầu đào tạo nhằm định hướng cho người quản lý và nhân viên phân tích được năng lực thực hiện cơng việc của bản thân để công ty được nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian cũng như chi phí và cơng sức đào tạo hơn. Tại công ty, việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh giá nhu cầu của từng đơn vị, sau đó gửi danh sách. Lãnh đạo sẽ xem xét, cân đối và ra quyết định. Dựa triên mục tiêu chính là phải phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, cũng như các định hướng trong tương lai. Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của người lao động.
Qua việc kiểm tra này có thể đánh giá được cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng của phòng tổ chức lao động cũng như các bộ phận khác có liên quan. Việc kiểm tra này phải được tổng giám đốc xem xét và đánh giá. Từ đây có thể phát hiện những thiếu xót trong kế hoạch và chỉnh sửa được một cách kịp thời.
3.3.2.2. Căn cứ giải pháp
Cuối cùng trong khâu xác định nhu cầu đào tạo là bước xác định mục tiêu đào tạo và định hướng phát triển cụ thể. Ở giai đoạn này, người quản lý cần xác định rõ ràng những khoảng trống nào cần thiết ưu tiên đào tạo đầu tiên. Những kỹ năng khác có thể được đào tạo sau hoặc đào tạo trong quá trình làm việc.
Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân viên sẽ tham gia vào chương trình đào tạo và thời gian đào tạo. Những mục tiêu này càng cụ thể thì chất lượng đào tạo sẽ càng tốt. Đặc biệt, trong quá trình đào tạo cần bám sát vào những yếu tố này để có được đánh giá chính xác nhất.
3.3.2.3. Nội dung giải pháp
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức khơng thu được lợi ích mà cịn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường là: sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn… Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào ba khía cạnh sau :
Các nhu cầu của tổ chức.
Yêu cầu về trình độ của cơng việc. Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là phương pháp phân tích. Đối tượng phân tích là ba khía cạnh xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đã nêu ở trên.
3.3.2.4. Dự kiến các kết quả thu được từ giải pháp xác định rõ nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu và hiệu quả đào tạo nhân sự là việc làm rất cần thiết sau mỗi q trình đào tạo. Bởi thơng qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá được chuẩn xác
trình độ chun mơn nghiệp vụ,quản lý, và khả năng đảm nhận cơng việc của nhân viên. Từ đó
hiệu quả kinh tế mà doanh nghiệp nhận được qua hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ nâng cao lên đáng kể.
Nhanh chóng phát hiện các sai sót cần khắc phục, đồng thời cải tiến được chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về mục tiêu và chiến lược kinh doanh chung của doanh nghiệp. Những yêu cầu cần đáp ứng nếu muốn có một chương trình đào tạo nhân sự hiệu quả gồm:
– Phản hồi tốt từ phía người học, kết quả cuối cùng họ nhận được sau khi kết thúc khóa học, Thơng qua đó, doanh nghiệp có thể biết được khâu đào tạo đã được làm tốt hay chưa để đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời.
– Đề ra được các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng nguồn nhân lực.
– Khả năng tài chính, thời gian và nhân lực trong khâu đào tạo nội bộ:
Tài chính: Chính là khoản tiền mà doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra để phục vụ công tác đào tạo nội bộ cũng như phát triển nguồn nhân lực ( trang thiết bị giảng dạy, phí thuê giảng viên, ..) cần thuộc giới hạn trong quỹ đào tạo của doanh nghiệp căn cứ trên lợi ích đem lại được.
Thời gian: Bao gồm dự tính về thời gian đào tạo, khơng làm xáo trộn hay ảnh hưởng tới hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
Nhân lực: Số lượng người tham gia đào tạo mà không ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
– Về tổ chức quản lý lao động: Doanh nghiệp cần cử ra một bộ phận làm công tác giám sát cũng như đánh giá về khóa học. Ngồi ra, cũng cần phải có kế hoạch sử dụng nguồn lao động hợp lý để giúp đạt được hiệu quả cao nhất.
Xây dựng chương trình đào tạo tồn diện, sẽ là chìa khóa đem lại thành cơng cho chiến lược đào tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt, mỗi doanh nghiệp cũng cần phải khéo léo tạo ra một nguồn đội ngũ nhân lực tinh nhuệ nhằm mở lối cho sự phát triển của riêng mình.
3.3.3. Giải pháp 3: Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhân lực
3.3.3.1. Lý do giải pháp
Sau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phịng tổ chức hành chính bắt đầu cơng tác thơng báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn.
Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu các thơng tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy cơng ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thơng qua trang web của cơng ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp công ty thu hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn.
Đối với các hình thức thơng báo cũ cơng ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên qua các trung tâm giới thiệu việc làm, vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này khơng đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển dụng qua internet. Ngồi các hình thức cơng ty đã áp dụng, cơng ty có thể áp dụng thêm hình thức thơng báo trên tivi. Có thể nói tivi và internet là những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến và thơng dụng nhất hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách tốt nhất
Đây là công việc rất quan trọng trong cơng tác tuyển dụng vì có được nguồn tốt sẽ là bước khởi đầu để cơng tác tuyển dụng có hiệu quả vì có được nhiều ứng viên tốt.
3.3.3.2. Căn cứ giải pháp
Con người ln đóng vai trị vơ cùng quan trọng quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, vì vậy mà cơng tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
Phân loại hình thức nội dung đào tạo Phân loại hình thức đào tạo theo mục tiêu
Phân loại hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức Phân loại hình thức đào tạo theo địa điểm
Phân loại theo đối tượng học viên
3.3.3.3. Nội dung giải pháp
Tuyển chọn nội bộ:
Nguồn cung ứng nội bộ của công ty bao gồm: Các nhân viên đang làm việc tại công ty, sử dụng trong trường hợp cần người gấp rút, cần người đảm nhiệm các chức vụ, vị trí quan trọng trong cơng ty. Đối với nguồn nội bộ, cơng ty có thể tuyển dụng theo 2 cách:
• Thun chuyển cơng tác:
Là việc chuyển nhân viên từ phịng này sang phòng khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty thì việc thuyên chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác, đem lại hiệu quả cho cơng ty • Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ:
Đây là việc tao cơ hội thăng tiến cho người lao động trong cơng ty. Khi muốn bổ nhiệm ai đó vào chức vụ cao hơn nếu thuộc quyền hạn của cơng ty thì phải tổ chức bổ nhiệm và phải thơng báo tới các bộ phận để lấy ý kiến, đề nghị các phịng ban lập danh sách những vị trí cịn khuyết thiếu, cần bổ xung, tránh những quyết định mang tính chủ quan cầu từng bộ phận.
Quá trình bổ nhiệm khơng nên giao tồn bộ cho phịng tổ chức hành chính mà nên có sự kết hợp giữa các phịng ban có liên quan để đi đến thống nhất bổ nhiệm ai?