2.3.3 .Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
3.3.3. Giải pháp 3: Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhân lực
3.3.3.1. Lý do giải pháp
Sau khi tổng giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phịng tổ chức hành chính bắt đầu cơng tác thơng báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn.
Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu các thơng tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy cơng ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thơng qua trang web của cơng ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này sẽ giúp công ty thu hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn.
Đối với các hình thức thơng báo cũ cơng ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên qua các trung tâm giới thiệu việc làm, vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này khơng đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức tuyển dụng qua internet. Ngồi các hình thức cơng ty đã áp dụng, cơng ty có thể áp dụng thêm hình thức thơng báo trên tivi. Có thể nói tivi và internet là những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến và thơng dụng nhất hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách tốt nhất
Đây là công việc rất quan trọng trong cơng tác tuyển dụng vì có được nguồn tốt sẽ là bước khởi đầu để cơng tác tuyển dụng có hiệu quả vì có được nhiều ứng viên tốt.
3.3.3.2. Căn cứ giải pháp
Con người ln đóng vai trị vơ cùng quan trọng quyết định sự thành bại của mọi tổ chức, vì vậy mà cơng tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
Phân loại hình thức nội dung đào tạo Phân loại hình thức đào tạo theo mục tiêu
Phân loại hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức Phân loại hình thức đào tạo theo địa điểm
Phân loại theo đối tượng học viên
3.3.3.3. Nội dung giải pháp
Tuyển chọn nội bộ:
Nguồn cung ứng nội bộ của công ty bao gồm: Các nhân viên đang làm việc tại công ty, sử dụng trong trường hợp cần người gấp rút, cần người đảm nhiệm các chức vụ, vị trí quan trọng trong cơng ty. Đối với nguồn nội bộ, cơng ty có thể tuyển dụng theo 2 cách:
• Thun chuyển cơng tác:
Là việc chuyển nhân viên từ phịng này sang phòng khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác. Tuy nhiên, trình độ và sở trường làm việc của mỗi người là khác nhau cho nên để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty thì việc thuyên chuyển cần được cân nhắc kỹ lưỡng để có quyết định chính xác, đem lại hiệu quả cho cơng ty • Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ:
Đây là việc tao cơ hội thăng tiến cho người lao động trong cơng ty. Khi muốn bổ nhiệm ai đó vào chức vụ cao hơn nếu thuộc quyền hạn của cơng ty thì phải tổ chức bổ nhiệm và phải thơng báo tới các bộ phận để lấy ý kiến, đề nghị các phịng ban lập danh sách những vị trí cịn khuyết thiếu, cần bổ xung, tránh những quyết định mang tính chủ quan cầu từng bộ phận.
Quá trình bổ nhiệm khơng nên giao tồn bộ cho phịng tổ chức hành chính mà nên có sự kết hợp giữa các phịng ban có liên quan để đi đến thống nhất bổ nhiệm ai?
Việc bổ nhiệm chức vụ là cơ hội thăng tiến của những lao động đang làm việc tại công ty, họ là những người đã có kinh nghiệm, đã quen với mơi trường làm việc của công ty nên họ rất dễ dàng hịa nhập với cơng việc mới.Do vậy cơng ty đỡ mất thời gian và chi phí cho việc hội nhập, đảm bảo nhân viên sẽ thích nghi nhanh với chức vụ mới, đảm bảo tiến độ của công việc, đem lai hiệu quả cho công ty trong hoạt ộng kinh doanh. Tuy nhiên việc bổ nhiệm chức vụ là một vấn đề không hề dễ dàng, nó rất nhạy cảm. Vì vậy mà tính cơng khai khi bổ nhiệm là rất quan trọng nó tránh được sự dị nghị sau này, có thể làm mất đồn kết trong nội bộ công ty.
Đối với Công ty Cổ phần đầu tư bất động sản Dreamland thì hình thức này cần được khai thác vì trong cơng ty có nhiều người có trình độ, có kinh nghiệm và đặc biệt là được sự tin tưởng của mọi người. Nêu tuyển dụng từ nguồn này sẽ giúp công ty giảm được chi phí và thời gian cho cơng tác tuyển dụng mà lại tuyển được đội ngũ lao dộng có trình độ cao và hơn nữa nó sẽ là động lực thúc đẩy nhân viên trong công ty hăng say lao động, tạo nên bầu khơng khí thi đua trong cơng ty.
Nguồn bên ngồi:
Trong thời gian qua công ty đã rất chú trọng tới việc tuyển chọn ở nguồn bên ngồi song để cơng tác tuyển chọn có hiệu quả hơn công ty nên thông báo thông tin tuyển chọn lên nhiều phương tiện như báo chí đài truyền thanh, truyền hình, thơng báo về các trường đại học.
Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì cơng ty nên chú trọng đến một số nguồn sau:
- Bạn bè, người thân của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè, người thân của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên mà thích làm trong cơng ty thì họ rất thích bạn bè hay người thân mình làm việc chung trong cơng ty. Những nhân viên mới thuộc nguồn này sẽ rất thuận lợi trong quá trình hội nhập thử việc vì hơn ai hêt những nhân viên giới thiệu sẽ giup đỡ, chỉ bảo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hồ nhập vào mơi trường làm việc, làm quen với công việc và xây dựng được các mối quan hệ trong công ty. Như vậy cơng ty sẽ giảm được chi phí về đào tạo, thử việc để có thể nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc chính.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người đến văn phịng cơng ty một cách tự ý để nộp đơn được coi như các ứng cử viên tự nguyện vì cơng ty khơng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này, công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Nó tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho cơng ty khi gấp rút phải tìm người, tuy nhiên khơng phải ứng viên tự nguyện nào cũng là người công ty cần.
- Các trường Đại học và Cao đẳng: trong thời gian qua công ty chưa chú trọng gì lắm đến nguồn này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và có xu hướng ngày càng phát triển. Những sinh viên của các trường Đại học và Cao đẳng bước đầu ra trường chắc chắn sẽ không đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng bù lại họ có “sức trẻ”, có sự ham học hỏi, có lịng nhiệt huyết, có sức bật vươn lên và có sáng tạo. Kinh nghiệm sẽ được tích luỹ dần trong thời gian thực tập thử việc tại cơng ty và họ hồn tồn có khả năng, có năng lực để nắm giữ một số trọng trách, công việc trong công ty. Để tuyển chọn có hiệu quả nguồn này, cơng ty nên “mở rộng vịng tay” hơn nữa để đón các sinh viên đặc biệt là các sinh viên của các trường vào thực tập. Công ty nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường, cử nhân viên tuyển dụng xuống đưa ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích được những sinh viên ưu tú, có năng lực nhất về thực tập tại cơng ty. Q trình thực tập chính là cầu nối giữa lý thuyết và thực tế và đây là bước khởi đầu xâm nhập vào thực tế kinh doanh cho nên các sinh viên sẽ mang một bầu nhiệt huyết rất lớn để tìm tịi, học hỏi và làm quen với công việc. Công ty sẽ cho các sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân lực và trong các sinh viên thực tập đó, cơng ty sẽ chọn được những sinh viên ưu tú nhất, có năng lực nhất để trở thành nhân viên chính thức của công ty. Như vậy, việc tuyển dụng của công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí, đảm bảo tìm đúng người đúng việc.
Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng công ty nên tiến hành thu thập hồ sơ luôn. Công tác phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy đủ các văn bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiêm thời gian. Tuy nhiên công tác này phải được tiến hành cẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại hồ sơ xong thì phịng tổ chức hành chính sắp xếp lịch phỏng vấn và liên lạc với ứng viên để sắp xếp buổi phỏng vấn.
3.3.3.4. Dự kiến các kết quả thu được từ giải pháp Đa dạng hoá các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước khi đi vào các bước lập kế hoạch quản lý nhân sự đa thế hệ, chúng ta nên hiểu được tầm quan trọng của lực lượng này.
Đội ngũ nhân viên bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau làm tăng thêm giá trị cho tổ chức. Trong đó, những nhân viên trẻ tuổi đã quen với cơng nghệ sẽ phát triển nhanh chóng và thích ứng với những thay đổi. Cịn những nhân viên trưởng thành hơn sẽ có kiến thức từ kinh nghiệm của họ để hướng dẫn việc ra quyết định. Sự kết hợp của sự đổi mới mới với sự khôn ngoan mang lại lợi thế cạnh tranh cho cơng ty.
Cụ thể hơn, pháp Đa dạng hố các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang đến 4 lợi ích chính:
- Nhiều quan điểm: Các thế hệ khác nhau có thể có những cách nhìn nhận về công việc khác nhau. Chia sẻ quan điểm giữa các nhóm mang lại nhiều kiến thức và khả năng để đổi mới.
- Khả năng giải quyết vấn đề: Kết hợp nhiều quan điểm và đa dạng các kỹ năng thúc đẩy đưa ra giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
- Cơ hội học hỏi/ cố vấn: Nhóm càng đa dạng, mọi người càng có nhiều cơ hội để tương tác và học hỏi từ những hiểu biết của nhau. Những người có nhiều năm kinh nghiệm có thể tư vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong việc phát triển nghề nghiệp. Hơn nữa, xu hướng cố vấn đảo ngược giữa các thế hệ gần đây cho phép nhiều nhân viên cấp dưới đào tạo cho những người lao động trưởng thành làm quen với các xu hướng và công nghệ hiện tại.
- Mối quan hệ độc đáo: Mối quan hệ có thân thiết với đồng nghiệp giúp đáp ứng nhu cầu tình cảm của nhân viên và góp phần vào sự hài lịng trong cơng việc. Nhiều nhóm tuổi khác nhau trong tổ chức sẽ khá giống cấu trúc gia đình, tạo cơ hội kết nối cá nhân với những người khơng thuộc thế hệ của chính mình.