8. Kết cấu của đề tài
1.4. Nội dung của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.4.1. Tạo động lực giai đoạn tiền sử dụng lao động.
Công tác tạo được động lực làm việc cho NLĐ ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động thì tổ chức cần quan tâm đến việc tổng hợp, nghiên cứu nhu cầu, mục đích của NLĐ ngay từ khi họ nộp hồ sơ xin việc, nghiên cứu xem mục tiêu của NLĐ có phù hợp với mục tiêu của tổ chức hay không và giúp họ thiết lập mục tiêu hiệu quả. Khi ấn tượng ban đầu của NLĐ đối với tổ chức tốt thì họ sẽ thấy hài lịng hơn, sẽ thấy sự lựa chọn của họ khi xin vào làm việc ở tổ chức là đúng đắn và họ sẽ có lịng tin, an tâm và phát triển tại tổ chức này.
Tạo dựng niềm tin cho NLĐ ngay từ giai đoạn thu hút, tuyển dụng. Trong các thông báo tuyển dụng phải nêu rõ các quy định, yêu cầu công việc, cơ hội phát triển, các chế độ phúc lợi mà NLĐ có thể nhận được trong q trình làm việc từ đó giúp cho NLĐ hồn toàn tin tưởng vào tổ chức.
1.4.2 Tạo động lực trong quá trình sử dụng lao động.
1.4.2.1. Tạo động lực làm việc thơng qua kích thích vật chất.
* Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương.
Tiền lương: “Tiền lương là số tiền trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật” [9;170]. Đối với tổ chức thì tiền lương là khoản chi phí mà các tổ chức cần chi ra để trả cho NLĐ, cịn đối với NLĐ đó là cơng sức được đánh đổi thơng qua các giờ làm việc của mình. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn tăng quy mơ, cơ cấu cần điều hịa mối quan hệ này thật tốt.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp hiện nay là trả lương theo thời gian là việc và trả lương theo sản phẩm của NLĐ. Các doanh nghiệp có hệ thống thang bảng lương rõ ràng, cơng bằng thì NLĐ trong các tổ chức đó
thường gấn bó hơn vì nó tạo ra sự cơng bằng giữa các vị trí làm việc. Khi NLĐ nhận thấy sự cơng bằng đó, NLĐ sẽ cảm thấy an tâm và có động lực làm việc, từ đó nâng cao chất lượng cơng việc và tăng được sản lượng các sản phẩm.
* Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng là một khoản kinh phí thường được chi trả một lần (thường vào cuối quý, cuối tháng, cuối năm hoặc cuối các dự án) để trả thù lao khuyến khích cho NLĐ vì đã cố gắng nỗ lực, hoàn thành hoặc vượt các mục tiêu đặt ra. Tiền thưởng cũng có thể được dùng để ghi nhận, tuyên dương cho cá nhân, tập thể đã có các thành tích xuất sắc hoặc đặc biệt cần được tuyên dương, đó là hình thức tạo động lực cũng như nêu gương đối với NLĐ. Tiền thưởng hiện ay là phương pháp có tác dụng kích thích vật chất rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu hoàn thành cơng việc tốt hơn của mình. Tùy quy mơ, đặc điểm của mình mà doanh nghiệp có thể áp dụng các tiêu chí khen thưởng như: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng doanh số, thưởng tìm được nơi cung ứng nguyên vật liệu giá tốt, thưởng ký kết hợp đồng mới...
* Tạo động lực làm việc thông qua các khoản phụ cấp, trợ cấp.
Các khoản phụ cấp, trợ cấp là khoản chi trả mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do NLĐ phải làm việc trong những điều kiện độc hại và không ổn định hay NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệmcông việc hoặc khi NLĐ gặp khó khăn đột xuất. Đây là khoản bồi dưỡng thêm để bù đắp, tái tạo sức lao động cho NLĐ, giúp NLĐ không ngại ngần khi đảm nhận trách nhiệm hay làm việc trong môi trường nguy hiểm độc hại như các cơng việc có chất độc hại, làm ca đêm, đi làm ngày nghỉ lễ…
* Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi và dịch vụ.
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ" [7;210]. Phúc lợi giúp đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, làm tăng uy tín của công ty trên thị trường và tăng sự gắn kết giữa NLĐ với cơng ty. Có 2 loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
1.4.2.2. Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần.
* Thơng qua hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực.
Thơng qua hoạt động bố trí sắp xếp nhân lực, tổ chức muốn tạo ra được động lực làm việc cho NLĐ thì cần thực hiện các cơng việc như: Đánh giá đúng năng lực của NLĐ, phát hiện và đào tạo bồi dưỡng năng lực NLĐ và giao vị trí chức danh, cơng việc phù hợp với năng lực đó. Có thể áp dụng giao công việc cao hơn năng lực NLĐ đối với NLĐ có tính cầu tiến và mong muốn phát triển.
* Tạo điều kiện cho NLĐ phát triển uy tín cá nhân, thăng tiến nghề nghiệp.
Trong q trình thực hiện cơng việc thì người quản lý trực tiếp phải ln ln quan sát và tạo các điều kiện và giúp đỡ NLĐ kịp thời, biết được những khó khăn mà NLĐ có thể hoặc đang gặp phải để giúp NLĐ vượt qua và hồn thành các nhiệm vụ, cơng việc được giao. Công bằng trong đối xử, cơng khai và đúng quy trình khi xét thăng tiến cho NLĐ. Quan tâm đến lộ trình thăng tiến công việc, phát triển sự nghiệp của NLĐ, tạo điều kiện để NLĐ sử dụng và phát huy uy tín cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thông qua các hoạt động như: đào tạo, mở rộng công việc, luân chuyển thuyên chuyển, trao đổi NLĐ, thi lên bậc...
* Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường làm việc.
Khi NLĐ được làm việc trong môi trường phù hợp, NLĐ sẽ cảm thấy được cảm giác an toàn, phần khởi làm việc, thoải mái tinh thần và hào hứng trong công việc... sẽ tạo ra động lực làm việc cho NLĐ. Các tổ chức cần đảm bảo các điều kiện cần thiết như về y tế hay chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý để tối đa hóa năng lực làm việc của NLĐ. Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh, tạo bầu khơng khí tâm lý hịa hợp, mọi người quan tâm, chia sẻ lẫn nhau hoàn thành các nhiệm vụ được giao từ đó đạt mục tiêu chung.
* Tạo động lực thông qua các kênh giao tiếp và hệ thống truyền thông nội bộ.
Thông qua các kênh giao tiếp, các kênh truyền thông nội bộ giúp NLĐ sẽ nắm bắt được các thơng tin nhanh chóng, dễ dàng và thuận lợi. Có được mơi trường
làm việc tốt hơn, NLĐ sẽ chia sẻ thơng tin từ nhiều phía qua nhiều kênh tăng cường trao đổi gắn kết...mệnh lệnh truyền đi rõ ràng, nhanh chóng tới đúng người, đúng việc.
* Tạo động lực thơng qua các hoạt động thi đua, khen thưởng, khích lệ NLĐ.
Các hoạt động thi đua khen thưởng có tác động rất lớn tới tinh thần làm việc của NLĐ, vì vậy tổ chức cần thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua, bên cạnh đó khen ngợi các việc làm tốt, tấm gương nghị lực và lao động sản xuấ tốt một cách công khai, rông rãi trong cả cơng ty cũng như bên ngồi để tạo ra được phong trào thi đua, sự phấn đấu, nỗ lực hoàn thiện bản thân của mỗi NLĐ trong tập thể.
Sử dụng nghệ thuật Thưởng – Phạt hiệu quả: “thưởng cơng khai, phạt kín đáo”. Khen thưởng cho NLĐ ngay khi có thể để tạo tinh thần, khuyến khích mọi người cùng cố gắng nhưng cần cân nhắc cẩn thận khi phạt họ, đặc biệt là phạt công khai vì sẽ làm NLĐ cảm thấy xấu hổ, tự ti.
* Tạo động lực thơng qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực để tạo động lực làm việc cho NLĐ thì tổ chức cần thường xuyên nắm bắt nhu cầu phát triển của công việc, nhu cầu học tập của NLĐ để NLĐ nâng cao trình độ của mình, việc đào tạo này nên phù hợp với nhu cầu của họ theo trình độ và theo từng loại kiến thức, kỹ năng. Giao cho NLĐ những nhiệm vụ yêu cầu cao hơn và người quản lý cần khích lệ, động viên, giúp đỡ họ hồn thành cơng việc này. Điều này giúp NLĐ cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên cũng như cảm tháy bản thân trở lên tốt hơn. Sau khi đào tạo nên bố trí cho họ cơng việc có tính phức tạp hơn hoặc có tính trách nhiệm cao hơn để tạo cho họ hứng thú trong công việc.
* Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc.
Để hoạt động đánh giá thực hiện công việc tạo ra động lực làm việc cho NLĐ thì tổ chức cần đánh giá thực hiện công việc định kỳ và thẳng thắn, trung thực, phải
gắn kết quả đánh giá đó với các phúc lợi như tăng tiền lương, tiền thưởng hay với cơ hội thăng tiến trong công việc của NLĐ.
1.4.3. Tạo động lực giai đoạn hồn tất q trình sử dụng lao động.
Giai đoạn này mục đích tạo cho NLĐ niềm tin rằng NLĐ luôn được đối xử tôn trọng, bình đẳng, được ghi nhớ những thành tựu đã đóng góp ngay cả khi NLĐ về hưu hay khơng cịn gắn bó ở tổ chức nữa.