8. Kết cấu của đề tài
1.5. Một số chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc
Để đánh giá NLĐ trong tổ chức có động lực làm việc hay khơng, ta có thể đánh giá bằng rất nhiều các tiêu chí khác nhau như:
Năng suất lao động. Khi năng suất lao động của NLĐ tăng lên trong khi các điều kiện về yếu tố khoa học cơng nghệ, trình độ của NLĐ, trang thiết bị phục vụ cho thực hiện cơng việc có sự thay đổi khơng đáng kể hoặc khơng thay đổi thì có thể nói rằng, NLĐ đã có động lực làm việc.
Chất lượng sản phẩm: Nếu như sản phẩm được nâng cao về các chất lượng thì có thể NLĐ có động lực làm việc, tức là sản phẩm làm ra chỉn chu, khơng có lỗi sai, ít hàng hỏng và chất lượng sản phẩm các đạt tiêu chí quy định.
Tiết kiệm nguyên vật liệu: Khi tổ chức tạo ra được động lực cho NLĐ, họ sẽ làm việc cẩn thận và ít sai xót từ đó vật liệu hơn được tiết kiệm và sử dụng hiệu quả từ đó giảm chi phí và tăng lợi nhuận. Do đó, có thể nói rằng số lượng nguyên vật liệu tiết kiệm càng nhiều thì NLĐ trong tổ chức được tạo động lực làm việc tốt.
Sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Có thể nói rằng mức độ đóng góp ý kiến, sáng kiến của NLĐ cho tổ chức mà nhiều thì NLĐ cảm thấy được tơn trọng và mơi trường làm việc dân chủ thì NLĐ có động lực làm việc hơn.
Số vi phạm kỷ luật lao động: Nếu số vi phạm kỷ luật của NLĐ giảm thì có thể nói rằng NLĐ có động lực làm việc và ngược lại, số vi phạm kỷ luật mà tăng thì NLĐ chưa có động lực làm việc. Vì khi có động lực làm việc NLĐ sẽ nâng cao ý thức, tính trách nhiệm bản thân với cơng việc và tổ chức ví dụ như: khơng cịn tình
trạng đi muộn về sớm, khơng khí làm việc hịa hợp, chia sẻ, hồn thiện công việc đúng hạn và tập trung nhiều vào cơng việc ...
Mức độ hài lịng của NLĐ: Khi mức độ hài lịng trong cơng việc của NLĐ cao thì chắc chắn rằng họ có động lực làm việc bởi khi đó NLĐ được đáp ứng về nhu cầu cuộc sống, nhu cầu an toàn và phát triển, nhu cầu xã hội và nhu cầu khẳng định bản thân...
Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức: NLĐ có thâm niên làm việc cao, gắn bó với tổ chức lâu dài, thì chắc chắn tổ chức đã tạo được động lực làm việc cho họ. Bởi chỉ khi tạo được động lực làm việc cho NLĐ, NLĐ cảm thấy được thỏa mãn thì mới gắn kế với tổ chức được lâu như vậy.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 01, tác giả đi sâu làm rõ cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp bao gồm khái niệm, các học thuyết về tạo động lực làm việ, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực và các nội dung của tạo động lực làm việc, các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực, đồng thời làm rõ tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho NLĐ đối với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng. Từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho NLĐ sẽ làm tiền đề để phân tích rõ hơn thực trạng tại CTCP Bất động sản Hải Phát. Những nội dung tác giả đã trình bày trong chương 01 sẽ làm cơ sở lý luận và thực tiễn để triển khai những nội dung tiếp theo ở chương 02.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁT ĐỘNG SẢN HẢI PHÁT, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát
2.1.1 Tóm lược q trình hình thành, phát triển
* Giới thiệu chung
Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát là công ty chuyên kinh doanh, môi giới các sản phẩm bất động sản do Công ty Cổ phần Đầu tư Hải Phát làm Chủ đầu tư, đồng thời tham gia kinh doanh, môi giới sản phẩm của các dự án bất động sản khác trên tồn quốc. Trong mơi trường luôn luôn biến động không ngừng, sàn giao dịch Bất động sản Hải Phát đang từng bước hoàn thiện ngày càng trưởng thành hơn từ những khó khăn, thách thức và tiếp tục phát huy những lợi thế, những điểm mạnh của mình trong lĩnh vực mơi giới, đầu tư, kinh doanh Bất động sản đồng thời đặt mục tiêu trở thành một Công ty Bất động sản hàng đầu Việt Nam.
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát - Tên viết tiếng Anh: Hai Phat Land
- Logo Cơng ty: (Hình 2.1 – Phụ lục số IV)
- Trụ sở chính: Tầng 1&2 CT4, Tổ hợp TMDV và căn hộ The Pride, KĐT mới An Hưng, Phường La Khê, Quận Hà Đơng, Thành phố Hà Nội (Hình 2.2 – Phụ lục số IV)
- Điện thoại: 0433534172
- Mã số Thuế: 0102041816 * Quá trình hình thành phát triển
- Năm 2008, một cơng ty bất động sản đã được lập ra với tên gọi Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát (tiền thân của Hải Phát Land hiện tại), hoạt động tại Tầng 01, 17T5 Hoàng Đạo Thúy, quận Cầu Giấy, Hà Nội.
- Trải qua những biến động cùng thị trường, đến năm 2016, Hải Phát Land chuyển toàn bộ trụ sở và các hoạt động liên quan về tầng 2, Tổ hợp TMDV và căn hộ The Pride, Tố Hữu, Hà Đông, Hà Nội. Cũng kể từ đây, đơn vị này bắt đầu có những bước tiến đáng kể và được biết đến rộng rãi hơn trên thị trường.
- Trải qua những thăng trầm cùng thị trường, đến năm 2016, Hải Phát Land chuyển toàn bộ trụ sở và các hoạt động liên quan về tầng 2, Tổ hợp thương mại dịch vụ và căn hộ The Pride, Tố Hữu, Hà Đông, Hà Nội. Cũng kể từ đây, đơn vị này bắt đầu có những bước tiến đáng kể và được biết đến rộng rãi hơn trên thị trường.
- Giai đoạn 2019 – 2020, dù thị trường có nhiều thăng trầm do vấn đề pháp lý, nguồn cung khan hiếm và dịch bệnh Covid-19, nhưng doanh nghiệp này vẫn giữ mức tăng trưởng dương và đạt con số giao dịch tới gần 10.000 sản phẩm mỗi năm.
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: https://haiphatland.vn/)
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm * Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu năm * Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu
Công ty cổ phần Bất động sản Hải Phát ln chọn cho mình nhưng hướng đi riêng, đột phá trong công tác nghiên cứu và phát triển các loại hình sản phẩm, dịch vụ, phương thức kinh doanh nhằm tối ưu hóa lợi ích cho những đối tác hay khách hàng đã tin tưởng và lựa chọn mình. Với phương châm ln đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết, tập đoàn Hải Phát đang dần dần trở thành sự lựa chọn hợp tác hàng đầu về những lĩnh vực gồm các dịch vụ có liên quan đến bất động sản như: kinh doanh, môi giới, định giá, giao dịch, tư vấn, đấu giá, quản lý, quảng cáo.
Một số thành tựu làm nên tên tuổi của Hải Phát Land ngày hôm nay: - Dot Property Awards 2019 là dấu ấn tôn vinh những cơ sở sáng tạo, tiềm năng hoạt động trong lĩnh vực bất động sản.
- Đến năm 2019 Hải Phát Land có 32 chi nhánh 15 công ty thành viên và liên kết trải khắp toàn quốc với hơn 2000 nhân sự giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm, tận tâm, chuyên nghiệp.
- Phân phối thành công gần 100 dự án đất nền, chung cư, nghỉ dưỡng khắp cả nước. Trở thành đối tác tin cậy của nhiều chủ đầu tư tên tuổi như: Vingroup, FLC Group, Mik Group, Shine Shine Group, Vinaconex, CEO Group, Bid Group, Cienco 5, An Thịnh Group, TNR Holding Việt Nam, Him Lam Group, Văn Phú Invest, ….
2.1.4 Đặc điểm lao động cơng ty
* Đặc điểm lao động về giới tính
Bảng 2.1: Quy mô về cơ cấu lao động phân theo giới tính
STT
Tổng 1
Qua Bảng 2.1 ta thấy có sự chênh lệch khá lớn giữa lao động nam (78,56% năm 2021) và lao động nữ (21,35% năm 2021), điều này khá phù hợp vì Hải Phát là công ty làm việc về Bất động sản và thêm lĩnh vực xây dựng, với thặc thù công việc nên số lượng nam nhiều hơn số lượng nữ.
* Đặc điểm về trình độ lao động
Bảng 2.2: Quy mơ và cơ cấu lao động phân theo trình độ
STT Chỉ tiêu
Tổng
1 Sau đại học, Đại học
và Cao đẳng
2 Trung cấp và sơ cấp
3 Lao động phổ thông
(Nguồn Phịng Tổ chức – Hành chính)
Số nhân viên có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng tăng dần qua các năm. Năm 2020 số lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng chỉ chiêm 12,55% nhưng đến năm 2021 đã tăng lên 16,64%. Đối với các lao động phổ thông, về số lượng tăng đều qua các năm nhưng lại giảm đi trong tỷ lệ với tổng số lao động. Điều này là do hiệu quả công tác tạo động lực làm việc, những NLĐ phổ thông làm việc lâu năm tại Cơng ty có năng lực, có nhu cầu học tập sẽ được Công ty xem xét, cử đi học
* Đặc điểm lao động về độ tuổi
(Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2021
Vào năm 2021, CTCP Bất động sản Hải Phát có 1082 người, trong đó NLĐ trong độ tuổi lao động trẻ từ 18 - 30 tuổi chiếm tỉ lệ lớn (58,41% - 632 người), qua số liệu này cho thấy đội ngũ nhân viên Công ty rất trẻ, nhiệt huyết, đây là nguồn lực quan trọng đối với sự tăng trưởng của Công ty. NLĐ trong độ tuổi từ 30 - 45 chỉ chiếm (29,57% - 320 người) và tỷ lệ NLĐ trên 45 tuổi chỉ là (12,02% - 130 người), đây có thể coi là “cơ cấu vàng” về độ tuổi lao động nếu Công ty biết cách sử dụng hợp lý phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực này.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát giai đoạn 2020-2022. ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát giai đoạn 2020-2022.
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản Hải Phát Cổ phần Bất động sản Hải Phát
2.2.1.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Bản thân NLĐ có ảnh hưởng rất lớn, quyết định đến hiệu quả của công tác tạo động lực trong Công ty. Dưới đây là thực trạng của một số nhân tố đó:
Nhu cầu của cá nhân của người lao động: theo số liệu thu thập được từ phiếu khảo sát tại Cơng ty (Phụ lục số 3) thì có: 43,75% NLĐ có nhu cầu được đáp ứng cơng việc ổn định, 22,92% mong muốn có thu nhập cao, 15,63% mong muốn bản thân có được khả năng thăng tiến và phát triển, cịn lại 17,71% có các mong muốn khác như: mong muốn được đào tạo, nâng cao trình độ; có mối quan hệ tốt với mọi người... Công ty đã áp dụng Học thuyết nhu cầu của Maslow trong việc xác định từng đối tượng, từng NLĐ của mình đang ở bậc nhu cầu nào để có thể đáp ứng cho họ nhằm tạo động lực làm việc.
Mục tiêu của cá nhân: Khi khảo sát NLĐ trong Công ty chủ yếu đặt ra mục tiêu là sẽ có được tăng thêm về mức lương, thưởng, một số NLĐ có mục tiêu là được thăng tiến, phát triển trong cơng việc, cịn lại là các mục tiêu khác như: thành thạo công việc, ổn định việc làm, cơng việc tốt hơn... Nhưng đó là những mục tiêu cịn chưa cụ thể rõ ràng, NLĐ chưa xây dựng được mục tiêu cụ thể, phù hợp cho bản thân mình ví dụ như: NLĐ đặt ra mục tiêu sẽ thăng tiến trong cơng việc nhưng chưa cụ thể đó là vị trí gì, NLĐ cẩn hồn thiện bổ sung các kiến thức, kỹ năng nào và trong bao lâu để đạt được mục tiêu đó...
Ý thức, thái độ cá nhân: Hầu hết NLĐ đều có thái độ vui vẻ, u thích lao động, chăm chỉ làm việc và giúp đỡ lẫn nhau để hồn thành tốt cơng việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn một số ít cá nhân thụ động và ỷ lại trong cơng việc.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Năng lực của người lao động
Tổng
Quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực Tài chính kế tốn
(Nguồn Phịng Tổ chức – Hành chính)
2.2.1.2 Các nhân tố bên trong tổ chức
Bảng 2.4: Một số khoản chi phúc lợi của công ty năm 2021
STT
1 Hiếu
2 Hỉ
3 Thăm hỏi
4 Các chương trình văn nghệ, thể dục, thể thao
5 Mừng tuổi đầu năm
Kinh nghiệm của nhà quản lý: Một nhà quản lý có kinh nghiệm sẽ biết cách tạo ra và làm việc với nhiều nhóm NLĐ khác nhau với các đặc điểm, với tâm lý và mục tiêu kỳ vọng khác nhau.
Bảng 2.5: Kinh nghiệm của nhà lãnh đạo
STT 1 2 3 4 5
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong CTCP Bất động sản Hải Phát có khá nhiều kinh nghiệm, đối với Giám đốc và Tổng giám đốc thì có trên 6 năm làm tại tổ chức. Trưởng phịng Tổ chức - Hành chính thì thời gian làm việc hiện tại ở Hải Phát là 5 năm nhưng đây, họ đã làm ở vị trí tương đương được 4 năm ở tổ chức khác. Ban giám đốc Hải Phát cho rằng tạo động lực là một hoạt động quan trọng không thể thiếu trong các chính sách cơ yếu của Cơng ty.
Cơ cấu lao động của công ty: Đa số NLĐ trong công ty là Công nhân lao động trực tiếp sản xuất, lực lượng lao động độ tuổi 18-30 chiếm tỉ lệ cao. Về cơ cấu độ tuổi thì nhóm tuổi từ 18 – 30 chiếm tỷ trọng cao nhất tới 53,33% (Biểu đồ 2.1) đây chính là lực lượng nịng cốt đầy nhiệt huyết cống hiến để phát triển doanh nghiệp. Đối với những NLĐ trẻ, Hải Phát cần chú tâm hơn đến mức lương cạnh tranh, cơ hội phat triển trong nghề nghiệp, trong khi đó những NLĐ trong nhóm tuổi trên 45 chiếm 12,5% và có thời gian làm việc lâu tại Cơng ty thì nên làm mới cơng việc, giao thêm trách nhiệm công việc, đảm nhận truyền dạy kinh nghiệm và kiến thức cho đội ngũ kế cận, giao quyền tự chủ công việc.
2.2.1.3 Các nhân tố bên ngồi tổ chức
* Chính sách pháp luật của Nhà nƣớc và các bộ quy tắc ứng xử.
Quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu vùng áp dụng đối với các doanh nghiệp: Năm 2018 Nhà nước ban hành Nghị định 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 (văn bản có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2019). Theo đó, mức tiền lương tối thiểu vùng tăng năm, phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của đời sống người lao động. dần qua các Bộ luật lao động, các bộ quy tắc ứng xử đã quy định rất rõ về tiền lương, thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi... Việc Công ty tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này đã làm cho NLĐ thấy yên tâm làm việc hơn.
* Đặc điểm, cơ cấu của thị trƣờng lao động.
Lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động phổ thơng, bên cạnh đó Cơng ty hiện nay quan tâm hơn đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ, nâng cao chất lượng môi trường công việc nhằm giữ chân NLĐ mà bỏ quên mất lực lượng lao động chủ yếu trong Cơng ty mình là lao động phổ thông nên công tác tạo động lực lao động cho NLĐ chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn.
* Chính sách tạo động lực của tổ chức khác.
Hiện nay, hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ. Điều này đã khiến CTCP Bất động sản Hải Phát cần phải
quan tâm hơn nữa đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ ngay từ khi NLĐ nộp đơn vào làm việc tại Công ty cho tới khi nghỉ hưu hoặc khơng cịn gắn bó với tổ chức được nữa.
2.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Bất độn sản HảiPhát Phát
2.2.2.1 Hoạt động tạo động lực giai đoạn tiền sử dụng nhân lực
Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Trưởng các phòng, ban xác nhận