3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quản trị rủi ro tác nghiệp tại Eximbank
3.2.3 Giải pháp về con người
Qua phân tích cho ta thấy, hầu hết các rủi ro tác nghiệp thường xuất phát từ yếu tố con người mà nguyên nhân sâu xa là: trình độ nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp, thĩi quen, ý thức cơng việc, thái độ đối với cơng việc vì vậy cần các giải pháp về con người cụ thể như sau:
Một là: Xây dựng ý thức về quản trị RRHĐ trong tồn hệ thống : Trước hết là
HĐQT và bộ máy điểu hành lãnh đạo các cấp phải ý thức được tầm quan trọng của việc QT RRTN và tất cả các nhân viên trong ngân hàng cần được đào tạo để hiểu biết và tham gia tự xác định RRHĐ – xác định nguyên nhân, đánh giá trong tất cả các rủi ro hiện cĩ trong tất cả sản phẩm, hoạt động, quy trình và hệ thống của ngân hàng
Hai là: Các chính sách quản trị nhân lực cần hướng tới mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao, đạo đức nghề nghiệp tốt; các quy trình nghiệp vụ cần
được rà sốt, kiểm tra thường xuyên, hồn thiện hĩa, tránh quá cứng nhắc và cĩ lỗ hổng. Cụ thể:
+ Phải xây dựng và hồn chỉnh được một quy chế tuyển dụng và tuân thủ nghiêm ngặt quy chế này.
+ Đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân viên: Thực tế cần phải phổ biến các chuyên đề QTRRTN rộng rãi đến từng cán bộ trong hệ thống, đặc biệt là cán bộ trực tiếp làm cơng tác QTRRTN, làm cho mỗi cán bộ cĩ thể tự nhận dạng được các rủi ro tác nghiệp của mình để phịng ngừa và thực hiện ghi nhận khi rủi ro xảy ra.
Song song với việc phổ biến, tập huấn, đào tạo về quy trình, cần phải tạo ra một mơi trường quản trị rủi ro tác nghiệp phù hợp trong hệ thống.
Trước hết, địi hỏi những người đứng đầu trong ngân hàng (Hội đồng quản trị, Ban lãnh đạo, Ban giám đốc chi nhánh) cần cĩ sự nhận thức rõ ràng và đúng đắn về trách nhiệm quản lý rủi ro tác nghiệp, cũng như việc tạo lập mơi trường thích hợp để những sai sĩt trong tác nghiệp được báo cáo, trao đổi một cách cơng khai, cởi mở nhằm tránh sự lặp lại những tổn thất khơng đáng cĩ. Hơn nữa, nghiệp vụ QTRRTN là nghiệp vụ mới nên hằng năm, hệ thống nên cử một số cán bộ làm cơng tác QTRRTN đi học tập kinh nghiệm ở các ngân hàng nước ngồi, tham gia các cuộc Hội thảo về Rủi ro tác nghiệp do Hiệp hội Ngân hàng tổ chức, tham gia đội đặc nhiệm phịng ngừa rủi ro tác nghiệp
+ Xem xét việc bố trí nhân sự đúng nghiệp vụ chuyên mơn cũng như quy định lại khối lượng, trách nhiệm cơng việc của từng vị trí để đảm bảo tránh quá tải hoặc chồng chéo chức năng gây ra rủi ro tác ghiệp
Ba là: Xây dựng văn hĩa quản trị rủi ro : như chúng ta đã biết, một trong những nhược điểm của quy trình là phụ thuộc khá nhiều vào ý thức, tinh thần tự giác của cán bộ trong việc ghi nhận, báo cáo rủi ro tác nghiệp phát sinh tại bộ phận mình, khiến cho
việc thu thập số liệu khơng đầy đủ và thiếu chính xác, tinh thần cảnh giác với rủi ro tác nghiệp ở mọi nhân viên, khuyến khích sự tự giác QTRRTN cho từng cán bộ trong quá trình tác nghiệp, cần làm cho cán bộ hiểu rằngquản trị rủi ro nĩi chung và quản trị rủi ro tác nghiệp nĩi riêng khơng chỉ là việc của Sếp, của cấp lãnh đạo mà là của mọi người cán bộ trong ngân hàng. Chúng ta cĩ thể học hỏi kinh nghiệm từ câu chuyện của Goldman Sachs (Mỹ) , ngân hàng được xem là chống đỡ thành cơng nhất trước cơn bão tài chính nhờ đưa quản trị rủi ro trở thành một nét văn hĩa của Cơng ty. Goldman đã xây dựng một triết lý kinh doanh rằng, "bạn chỉ kiếm được tiền khi bạn sẵn sàng chấp nhận rủi ro". Theo đĩ, Goldman Sachs luơn tạo ra một mơi trường làm việc mà các nhà điều hành luơn cảm thấy sẵn sàng đối mặt với rủi ro. Họ cĩ thể tự do thảo luận về rủi ro mà khơng cĩ bất kỳ sự giám sát nào, cũng như cĩ thể ra các quyết định nhanh khi thấy cần thiết
Bốn là: Xây dựng chế độ thưởng phạt trong trong quy trình QTRRTN: cần cĩ chính sách thi đua khen thưởng giữa các phịng ban, bộ phận trong chi nhánh, giữa các chi nhánh trong hệ thống về hiệu quả của cơng tác QTRRTN