7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai
1.2 Sự thỏa mãn trong công việc:
1.2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Đã có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc. Một định nghĩa đầu tiên được trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho rằng, đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo 2 khía cạnh: mức độ hài lịng chung với cơng việc và mức độ hài lòng theo các thành phần. Vì vậy luận văn chọn cả 2 cách tiếp cận.
Hay theo Spector (1997) “Sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”.
“Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967).
Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong cơng việc là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
“Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động” (Weiss, 1967)
Như vậy, có thể rút ra được rằng sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình biểu hiện qua thái độ. Vì vậy, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là đầy đủ và bao quát hơn nên trong đề tài này sử dụng định nghĩa này.
1.2.2 Các thành phần, thang đo của sự thỏa mãn trong công việc
Các học thuyết trên đã được các nhà nghiên cứu sau đây xem xét, ứng dụng để xác định và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Sau đây chúng ta đề cập qua một số nghiên cứu:
Trong nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969), để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc thông qua 5 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi và môi trường làm việc.
Hay trong nghiên cứu của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số JDI để khảo sát sự thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu của Luddy cho rằng cả năm nhân tố đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc, tuy nhiên điểm đáng lưu ý là ông đã chia thành 2 loại nhân tố, ngoài nhân tố được gọi là nhân tố tổ chức (JDI) cịn có nhân tố cá nhân (nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi và vị trí cơng việc) cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc.
Hay theo cách tiếp cận của Schemerhon (1993), thành phần của sự thỏa mãn công việc gồm 8 yếu tố: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, cơ cấu tổ chức, điều kiện vật chất của môi trường, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, cũng như thăng tiến.
Mơ hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong cơng việc gồm 10 yếu tố của Foreman Facts (1946): kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác chia sẻ trong cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung
thành cá nhân với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Và mơ hình này cũng đã được nhiều tác giả khác trên thế giới sử dụng cho nghiên cứu của mình.
Ở Việt Nam TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 thành phần ban đầu trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố khác là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Như vậy trên cơ sở các thành phần của thang đo JDI và bổ sung thêm các thành phần của các tác giả khác, ta thấy các thành phần của thang đo sự thỏa mãn có nhiều yếu tố tương đồng với các thành phần của thang đo quản trị nguồn nhân lực (Bảng 1.1). Vậy trong nghiên cứu này, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được đo lường thông qua các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.