thỏa mãn đối với công tác tuyển dụng và sự thỏa mãn đối với quan hệ lao động. Sự thỏa mãn đối với công tác huấn luyện – đào tạo thấp nhất.
Kết quả phân tích trên cho thấy, các giả thuyết H1’, H2’, H3’, H5’ đều có Sig. < 0.05 do đó đều được chấp nhận, chỉ riệng giả thuyết H4’ khơng chấp nhân vì Sig > 0.05.
Bảng 3.10 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự thỏa mãn trong công việc việc
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
H1’.Trả công lao động được đánh giá cao hay
thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của .340 .000
Chấp nhận
H2’: Quan hệ lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo
.173 .002
Chấp nhận
H3’: Hệ thống tuyển dụng được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
.179 .002
Giả thuyết Beta Sig. Kết luận
H4’: Công tác đánh giá kết quả làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
.010 .863
Không chấp nhận
H5’: Công tác huấn luyện – đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
.105 .035
Chấp nhận
Hệ số beta > 0 cũng cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố và “mức độ thỏa mãn trong công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi các thành phần được người lao động đánh giá càng cao sẽ càng làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của họ.
Sự thỏa mãn đối với trả công lao động tăng lên một đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc tăng lên trung bình 0.340 đơn vị. Tương tự sự tăng lên 1 đơn vị của sự thỏa mãn của người lao động đối với từng yếu tố quan hệ lao động, công tác tuyển dụng, công tác huấn luyện-đào tạo sẽ làm gia tăng sự thỏa mãn lên trung bình lần lượt 0.173, 0.179, 0.105.
3.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của cá nhân: cá nhân:
Mục đích của việc so sánh này để xác định có hay khơng sự khác biệt giữa từng nhóm đối tượng đối với từng thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt trong so sánh này chỉ xảy ra khi Sig < 0.05.
3.6.1 Theo giới tính
Kết quả Cronbach’s Alpha và EFA cho thấy thang đo thực tiễn đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Vì vậy các thành phần được sử dụng trong phân tích Anova để kết luận có sự khác biệt trong đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính.