Tổng các chênh lệch bình phương df Trung bình các chênh lệch bình phương F Sig. TCLD Giữa nhóm 54.436 2 27.218 2.273 .105 Trong nhóm 3555.884 297 11.973 Tổng 3610.320 299 QHLD Giữa nhóm 35.439 2 17.720 5.218 .006 Trong nhóm 1008.547 297 3.396 Tổng 1043.987 299 TDUNG Giữa nhóm 12.321 2 6.160 4.007 .019 Trong nhóm 456.596 297 1.537 Tổng 468.917 299 DGIA Giữa nhóm 22.319 2 11.159 8.894 .000 Trong nhóm 372.628 297 1.255 Tổng 394.947 299 DTAO Giữa nhóm 2.841 2 1.421 1.545 .215 Trong nhóm 273.089 297 .919 Tổng 275.930 299
Như vậy có bằng chứng cho thấy ở các vị trí khác nhau đã đánh giá không giống nhau về đánh giá kết quả làm việc, quan hệ lao động và tuyển dụng.
Sự khác biệt này có thể do ở các bộ phận khác nhau thì điều kiện làm việc sẽ khác như đối với công nhân trực tiếp sẽ được phân công một phần diện tích rừng cây tùy theo đặc điểm của cây về độ tuổi hoặc giống cây (từ 200 cây đến 500 cây và khoảng cách giữa 2 cây từ 3m-6m) vì vậy có thể thấy có khoảng cách địa lý trong việc giao tiếp trong khi tác nghiệp tại vườn cây. Còn đối với bộ phận văn phòng tại Đội & Nông trường làm việc tập trung dễ dàng giao tiếp với nhau, tiếp xúc nhiều với lãnh đạo nên tạo mối quan hệ giữa đồng nghiệp hay với cấp trên sẽ dễ dàng hơn. Đối với công tác tuyển dụng cũng sẽ thấy khác biệt giữa các bộ phận, đối với công nhân trực tiếp công việc khá cực phải đi làm từ sớm tiêu chí tuyển dụng cũng đơn giản dựa vào sức khỏe là chính nên việc tuyển dụng khơng có bất cập. Tuy nhiên đối với các bộ phận khác điều kiện làm việc khác nhau có thể nói đỡ vất vả hơn cơng nhân trực tiếp như bộ phận tài xế lái xe (làm việc từ 10h sáng đến 3 giờ chiều) hay bộ phận văn phòng trên thực tế thường phải quen biết, gửi gấm chứ khơng tuyển dụng theo đúng quy trình.
Ngồi ra từng vị trí cơng việc có những u cầu tiêu chuẩn khác nhau vì vậy cơng tác đánh giá đòi hỏi nội dung, cách thức sẽ khác nhau, đặc biệt là khả năng đánh giá của các đối tượng sẽ khác nhau, như đối với lao động trực tiếp đánh giá dựa trên định mức lao động sản lượng mũ khai thác được trong tháng trong năm, nhưng bộ phận văn phòng hay các bộ phận gián tiếp khác tiêu thức đánh giá không được rõ ràng bằng con số cụ thể như định mức. Vì vậy dựa vào kết quả đánh giá để xét lương, thưởng cũng khơng dễ dàng và chính xác giũa các bộ phận.
3.7 Thảo luận kết quả
Như vậy để đánh giá người lao động thỏa mãn chung với công việc hay thỏa mãn với từng thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân, ta phải dựa trên số điểm mà người lao động tham gia đánh giá từ mức 1 đến mức 5.
3.7.1 Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong cơng việc
Thơng qua phân tích mơ tả, người lao động tham gia khảo sát đều đánh giá các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở mức khá, thấp nhất là 3.6583 điểm được đánh giá cho yếu tố môi trường lao động và thành phần được người lao động đánh giá tốt nhất là hoạt động tuyển dụng
Sự thỏa mãn trong công việc cũng được người lao động đánh giá ở mức khá tương ứng 3.8208 điểm/5 điểm.
Bảng 3.15 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung và các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn THOAMAN 300 2.50 5.00 3.8208 .41726 TCLD 300 1.80 5.00 3.1680 .69497 QHLD 300 3.00 5.00 3.8317 .46715 TDUNG 300 2.00 5.00 4.0944 .41744 DGIA 300 2.00 5.00 4.0767 .57465 DTAO 300 2.50 5.00 3.8017 .49731 Tổng cộng N 300
Theo ý kiến của người lao động họ được tuyển dụng phù hợp với cơng việc thơng qua quy trình và thang điểm phù hợp. Như vậy, việc tuyển dụng được đánh giá tốt sẽ giúp cho doanh có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm. Đây là một điểm mạnh đối với doanh nghiệp giúp người lao động thỏa mãn với công việc hơn. Với số điểm 4.0767 gần bằng yếu tố tuyển dụng đó là yếu tố đánh giá kết quả làm việc được đánh giá khá tốt cho thấy người lao động cũng đã được đánh giá định kỳ và kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng tuy nhiên kết quả đánh giá có phản ánh đúng hay khơng cần được nghiên cứu thêm.
Bên cạnh đó các yếu tố về quan hệ lao động, công tác đào tạo được đánh giá ở mức trung bình và đặc biệt là yếu tố trả công lao động được đánh giá ở mức thấp hơn, vì vậy cần được nghiên cứu thêm để cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với
nhân viên, quy trình đạo tạo cần cải thiện hơn nữa, tiến hành cải cách tiền lương, cải thiện môi trường theo hướng đảm bảo tính hợp lý, duy trì và phát huy những kết quả đã đạt được và tăng cường hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Môi trường lao động được đánh thấp chứng tỏ người lao động mong muốn điều kiện làm việc cần phải cải thiện, làm người lao động địi hỏi phải hỗ trợ thêm các phương tiện, cơng cụ để thuận tiện hơn cho công việc. Môi trường làm việc khá áp lực bởi phải chạy theo định mức lao động. Và thu nhập của họ chỉ vừa đủ sống. Như vậy người lao động chưa đánh giá cao về việc môi trường làm việc của doanh nghiệp về điều kiện vật chất cũng như tiền lương chưa tương xứng với điều kiện môi trường làm việc, từ đó doanh nghiệp cần xem xét lại các khoản phụ cấp độc hại và định mức giao khoán các dụng cụ cho người lao động đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm. Yếu tố môi trường làm việc tác động trực tiếp đến tinh thần làm việc và sự thỏa mãn trong công việc, qua kết quả đánh giá trên cho thấy sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng nếu khơng có biện pháp cải thiện.
3.7.2 Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong
cơng việc
Từ kết quả phân tích được trình bày ở phần trên, ta rút ra kết luận các giả thuyết H1’, H2’, H3’, H5’ được chấp nhận, nghĩa là các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm:
Trả công lao động; Quan hệ lao động; Tuyển dụng;
Huấn luyện – đào tạo.
Có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động. Các yếu tố này càng được đánh giá cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động cũng tăng lên, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố trả công lao động. Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
− Thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp so với mặt bằng chung của xã hội chỉ ở mức trung bình (do lao động chân tay là chủ yếu). Khi thu nhập chỉ vừa đủ mức sống thì những nhu cầu về sự tự thể hiện hay tôn trọng sẽ không được quan tâm nhiều như các nhu cầu cơ bản làm thế nào đảm bảo ổn định cuộc sống hằng ngày. Vì vậy, với chính sách tiền lương ổn định, cạnh tranh với các doanh nghiệp khác sẽ có vai trị quan trọng trong việc nâng cao mức thỏa mãn của người lao động từ đó n tâm cơng tác, đóng góp cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cơng việc có liên quan trực tiếp nhiều đến sức khỏe vì vậy đảm bảo về mặt an toàn là 1 trong 3 nhu cầu cơ bản và sẽ được quan tâm nhiều khi đánh giá sự thỏa mãn (đặc biệt với lao động trình độ thấp), do vậy việc đòi hỏi làm thế nào cải thiện môi trường làm việc để hạn chế bớt các yếu tố tác hại đến hại đến sức khỏe hay đòi hỏi các chính sách hỗ trợ để bù đắp thiệt hại về mặt sức khỏe khi bắt buộc phải làm việc ngoài trời…
− Việc tuyển dụng đủ số lượng người lao động sẽ đáp ứng được nhiệm vụ hay đạt chỉ tiêu định mức Tổng công ty giao, giúp giảm áp lực công việc cho người lao động, tăng thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương và thưởng của cả Nông trường và từng người lao động. Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ có tác động tích cực đối với người được tuyển và cả người lao động đang làm việc, họ sẽ tin tưởng vào sự cơng bằng trong các chính sách của doanh nghiệp.
− Cơng việc ở doanh nghiệp thực ra khơng khó và phức tạp, nhưng việc huấn luyện-đào tạo cũng có ảnh hưởng nhất định đến sự thỏa mãn. Thường xuyên phải huấn luyện định kỳ theo quy định về kỹ thuật khai thác mũ làm thế nào để đạt được sản lượng cao mà vẫn đảm bảo kéo dài được tuổi thọ khai thác cho cây, hay các kỹ thuật về lai ghép cây, chăm sóc vườn cây hạn chế tình trạng mũ đơng, mũ tạp....hay để đạt thành tích trong các cuộc thi tay nghề, kiểm tra định kỳ hàng năm do Tổng công ty, Ngành tổ chức. Đồng thời, cũng sẽ giúp cho người lao động hạn chế bớt những lỗi trong quá trình đánh giá kết quả làm việc cá nhân tại đơn vị không chỉ thông qua định mức sản lượng mà còn kiểm tra về kỹ thuật. Ngồi ra cơng tác huấn luyện về phịng cháy chữa cháy cũng rất quan trọng đặc biệt trong mùa khô (khoảng thời gian sau Tết) là mùa lá cây cao su rụng dễ bị cháy rừng, hàng năm ở hầu hết
các Nông trường đều xảy ra các vụ cháy vì vậy thơng qua việc đào tạo sẽ giúp hạn chế bớt tổn thất về tản sản. Như vậy việc huấn luyện-đào tạo sẽ giúp cho người lao động tăng năng suất lao động, rút ngắn được thời gian làm việc, giảm hao phí sức lao động, tăng mức lương thưởng đồng thời cũng là bước đệm cơ hội thăng tiến cho người lao động sau này.
Tuy nhiên, giả thuyết H4’ lại bị loại bỏ (Sig.T > 0.05) tức là yếu tố đánh giá kết quả làm việc chưa đủ cơ sở chứng minh mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (THOAMAN). Song điều này khơng có nghĩa là yếu tố đánh giá kết quả làm việc khơng có ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động. Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau: Việc đánh giá kết quả làm việc là hoạt động cần thiết đối với mọi tổ chức, tuy nhiên qua kết quả phân tích chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa đánh giá đánh giá kết quả làm việc với sự thỏa mãn trong công việc, bởi việc đánh giá mang tính chất định kỳ và bắt buộc nên nhiều người cảm thấy áp lực và khơng thoải mái. Đồng thời, việc đánh giá cịn nhiều điểm phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá hoặc một số được cho là đánh giá quá khắt khe nên việc đánh giá kết quả làm việc tốt hay không tốt nhiều khi không thuyết phục xảy ra tình trạng ưu ái cho một số đối tượng vì những lý do tế nhị nào đó, dẫn đến việc kết quả đánh giá không cải thiện và nâng cao năng suất lao động. Việc xét lương, thưởng còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất của cả Nông trường cao hơn hay thấp so với định mức Tổng công ty giao để phân phối quỹ tiền lương chứ không chỉ kết quả riêng của từng cá nhân. Bên cạnh đó, có những cơng việc tiêu chí đánh giá khơng nhiều, chưa rõ ràng mang tính chất phong trào theo kiểu bình bầu. Đó là ngun nhân khiến thành phần về đánh giá kết quả không tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân: điểm cá nhân:
Kết quả ở phần trên cho ta thấy có sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm cá nhân, vậy sự hài lòng trong
cơng việc của người lao động có phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân không ? Chúng ta cũng tiếp tục sử dụng kiểm định Anova để kết luận có sự khác biệt khi sig. < 0.05
Bảng 3.16 Khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân Tổng các chênh lệch bình phương df Trung bình các chênh lệch bình phương F Sig. Giới tính Giữa nhóm 3.353 9 .373 1.531 .136 Trong nhóm 70.567 290 .243 Tổng 73.920 299 Tuổi Giữa nhóm 10.353 9 1.150 1.560 .127 Trong nhóm 213.793 290 .737 Tổng 224.147 299 Bộ phận làm việc Giữa nhóm 17.550 9 1.950 4.415 .000 Trong nhóm 128.087 290 .442 Tổng 145.637 299
Qua kết quả phân tích dữ liệu, có bằng chứng cho thấy, những người lao động làm ở bộ phận khác nhau sẽ có sự khác biệt trong đánh giá sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động có ý nghĩa thống kê. Điều này là do ở các bộ phận khác nhau thì năng lực, tiêu chuẩn yêu cầu cơng việc, cơ hội tiếp cận với các khóa huấn luyện, khả năng thăng tiến, chính sách tiền lương sẽ dẫn đến có sự so sánh trong nội bộ lẫn nhau, từ đó sẽ có sự khác biệt trong nhận định là làm ở bộ phận này thì tốt hơn bộ phận khác do lương cao hay cơng việc ít hơn…mặc nhiên, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Cụ thể trong chính sách trả cơng lao động, đối với bộ phận văn phòng tiền lương căn cứ vào số ngày công thực tế làm việc và kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng vì vậy thu nhập hàng tháng khá ổn định. Trong khi đó đối với khối lao động
trực tiếp và phụ trợ không phụ thuộc yếu tố ngày công lại phụ thuộc vào định mức sản lượng. Và với đặc thù của ngành thì vào những tháng đầu năm, cây cao su rụng lá không thể khai thác nên những bộ phận này thường được nghỉ và dĩ nhiên trong những tháng này thu nhập của họ rất thấp nhưng đến những tháng cuối năm sản lượng nhiều thu nhập lại rất cao so với khối văn phòng đặc biệt là lao động trực tiếp. Với sự khác biệt này rõ ràng ở mỗi một bộ phận người lao động lại nhìn chính sách tiền lương, phúc lợi theo cách riêng.