7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai
1.5 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.5.1 Mơ hình nghiên cứu:
Dựa vào cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu trước cùng với đặc trưng về quản trị nguồn nhân lực của ngành và trao đổi với bộ phận phụ trách công tác nhân sự về thực tiễn công việc tại đơn vị, luận văn đề nghị 7 thành phần: tuyển dụng; phân tích cơng việc; huấn luyện đào tạo; đánh giá kết quả; trả công lao động; môi trường làm việc; quan hệ lao động.
Ngoài ra các nghiên trước được đề cập ở phần trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân. Các đặc điểm cá nhân cơ bản gồm giới tính, độ tuổi, trình độ, bộ phận làm việc… nhưng trong nghiên cứu này chỉ giới hạn 3 yếu tố: giới tính, độ tuổi và bộ phận làm việc, do trên thực tế công việc khá vất vả nên sức khỏe, thể lực là yếu tố quan tâm hàng đầu vì vậy giới tính khác nhau sẽ có kết quả làm việc khác nhau và sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Hay các độ tuổi khác nhau thì sức khỏe, mục đích, lối sống,…sẽ khác nhau, vì vậy có thể họ sẽ có quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Trong nghiên cứu này không so sánh sự khác biệt theo trình độ do lực lượng lao động phần lớn trình độ thấp nên khơng có sự khác nhau nhiều trong tổng thể.
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc
1.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Trên cơ sở của các nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Phân tích cơng việc
Huấn luyện – đào tạo
Đánh giá kết quả làm
việc Trả công lao động
Sự thỏa mãn trong cơng việc
Đặc điểm cá nhân:
• Giới tính
• Độ tuổi
• Bộ phận làm việc
Môi trường làm việc
Quan hệ lao động Tuyển dụng
H1: Hệ thống tuyển dụng được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H2: Cơng tác phân tích cơng việc được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H3: Công tác huấn luyện đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H4: Công tác đánh giá kết quả được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H5: Công tác trả công lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H6: Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
H7: Quan hệ lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong cơng việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo.
1.5.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá nhân
Trên cơ sở của các nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Ha: Có sự khác biệt khi đánh giá sự thỏa mãn trong cơng việc theo giới tính. Hb: Có sự khác biệt khi đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo độ tuổi.
Hc: Có sự khác biệt khi đánh giá sự thỏa mãn trong cơng việc theo bộ phận làm việc.
Tóm tắt chương 1
Chương này đã trình bày một số định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc cũng như kết quả nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Đồng thời trong chương này cũng đã xác định được 7 thành phần của mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết về mối quan hệ thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực.