CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến duy trì nguồn nhân lực
1.4.1. Lương thưởng
Lương bổng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao. Có cơng ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp; một là cơng ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ khơng cần công nhân giỏi để làm những công việc giản đơn. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp khơng có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại cơng ty sẽ tốn kém hơn, vì cơng nhân làm việc sẽ khơng có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn (Nguyễn Hữu Thân, 2001).
Ngồi chế độ tiền lương, cần có chính sách thưởng hợp lý nhằm kích thích các nhân viên làm việc.
1.4.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc ln được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam 1996).
1.4.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)
1.4.4. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc cũng được người lao động hết sức quan tâm vì họ muốn cơng việc phải phù hợp với kiến thức và trình độ, phát huy sức mạnh của nhân viên. Công việc phải được giao đúng người đúng việc.
1.4.5. Triển vọng phát triển của công ty
Cơng ty có triển vọng phát triển tạo động lực, niềm tin giúp nhân viên làm việc. Cơng ty có kế hoạch phát triển tốt nhân viên cảm thấy có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng như đảm bảo được mức thu nhập của nhân
Tóm tắt chương 1: Trong chương 1, tác giả đã trình bày tổng quát hóa các khái niệm về duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đó cũng chính là cơ sở khoa học để tác giả phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Dược Mỹ phẩm Innopha.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC MỸ PHẨM INNOPHA