CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
2.4. Tác động của việc duy trì nguồn nhân lực đến hoạt động của công ty
Nếu doanh nghiệp khơng duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, tiến độ công việc sẽ bị ảnh hưởng, năng suất và hiệu quả giảm sút, mất đi nhiều cơ hội làm ăn, đồng thời các chi phí tuyển dụng, đào tạo người thay thế sẽ tăng lên. Những hậu
quả này sẽ tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có thể đẩy doanh nghiệp vào tình trạng kinh doanh thua lỗ. Vì vậy việc duy trì nguồn nhân lực của cơng ty tạo ra những lợi ích đáng kể đối với hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty.
Thứ nhất, đảm bảo được tính ổn định của cơng việc. Khi nhân viên nghỉ việc, công việc sẽ khơng hồn thành đúng tiến độ. Đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh. Khi nhân viên cũ nghỉ việc công ty sẽ mất đi một lượng khách hàng và doanh số. Bên cạnh đó nhân viên mới tiếp nhân lại khách hàng sẽ mất một khoảng thời gian dài để tạo dựng lại mối quan hệ với khách hàng, đôi khi khách hàng cảm thấy khó chịu vì cơng ty hay thay đổi nhân viên làm việc. Tiêu biểu là công ty đã mất đi 50% doanh số khi nhân viên mới tiếp nhận so với nhân viên cũ.
Thứ hai là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo: Để tuyển dụng một nhân viên, công ty phải mất thời gian và tiền bạc để đăng tin tuyển dụng, thông thường một mẫu tin tuyển dụng ở những trang tìm việc online thường mất khoảng 100- 200 USD, ngồi ra cơng ty phải thành lập hội đồng tuyển dụng, tốn nhiều chi phí, khi tuyển được nhân viên thì phải mất chi phí và thười gian đào tào. Hầu hết các sản phẩm của công ty là sản phẩm về ngành dược, việc đào tạo về kỹ năng và kiến thức sản phẩm mất nhiều thời gian. Mỗi nhân viên khi chính thức trở thành nhân viên của công ty sẽ được học kiến thức về sản phẩm và kỹ năng bán hàng, thuyết phục khách hàng khoảng một tháng, trong thời gian đó cơng ty vẫn phải trả lương và phụ cấp một số khoản.
Cuối cùng là tăng năng suất và hiệu quả làm việc của các nhân viên: Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ gây tâm lí bất an, khơng thoải mái cho những nhân viên còn lại, nếu số lượng nhân viên nghỉ nhiều gây nên cảm giác lo lắng, mất tinh thần làm việc của nhân viên dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, năng suất lao động thấp, gây ách tắc trong công việc. Bên cạnh đó, có trường hợp khi nhân viên cũ nghỉ qua công ty khác sẽ kéo theo một số nhân viên là bạn thân thiết, làm công việc của công ty bị gián đoạn.
Tóm tắt: Trong chương 2, tác giả trình bày thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH INNOPHA trong giai đoạn 2010-1012. Nội dung nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Thu nhập, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, triển vọng công ty, cơ hộ đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy những mặt đạt được và tồn tại của các nội dung này. Tác giả, đã tiến hành nghiên cứu định lượng, số liệu thu thập được xử lý bằng phần mêm SPSS.20 với các bước chạy: điều kiện về tính đáng tin cậy Cronbanh Alpha và phép hồi qui nhằm đánh giá vai trò của từng nhân tố đối với hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Qua kết quả nghiên cứu , chúng ta nhận thấy rằng các tiêu chí thống kê được thỏa mãn và kết quả hồi qu i chứng minh rằng nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hoạt động cơng tác duy trì nguồn nhân lực là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Thu nhập” và “Đặc điểm công việc”, về “Môi trường làm việc” và triển vọng phát triển của cơng ty” có ảnh hưởng nhưng tỷ lệ ít hơn tới hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty. Trên cơ sở phân thích thực trạng và kết quả khảo sát, tác giả sẽ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH INNOPHA.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC MỸ PHẨM INNOPHA 3.1. Định hƣớng duy trì nguồn nhân lực của công ty
Thứ nhất là xem nguồn nhân viên là quan trọng, một trong những mấu chốt đem lại thành công cho công ty
Thứ hai, đảm bảo cho nhân viên thoải mái làm việc, xem cơng ty như gia đình thứ hai của mình
Thứ ba phải xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm giữ chân nhân viên cũ và thu hút nhiều nhân viên mới trong thời gian tới.
Và cuối cùng là hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động của công ty không bị gián đoạn.
3.2. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty
3.2.1. Xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp
Chính sách về lương, thưởng cũng là yếu tố quan trọng có tác động rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ khơng tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ Cơng ty. Một hệ thống lương thường tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc; cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh; linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên; cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng cơng việc, trách nhiệm.
Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty và cụ thể như sau:
- Thứ nhất là, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trị
là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Cơng ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họvới tinh thần làm việc hăng say nhất.
- Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm khơng hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
- Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngồi ra cũng tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
- Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty. Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Tóm lại, thực hiện tốt cơng tác phân tích và mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận. Thêm vào đó là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp Cơng ty nâng cao tính cơng bằng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những
yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và điểm yếu cần khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý.
Ngồi yếu tố lương, chính sách thưởng cũng rất quan trọng góp phần thúc đẩy doanh thu của một công ty nhập khẩu và phân phối các sản phẩm như Innopha. Mức doanh số thưởng phải rõ rang, không đưa doanh số quá cao, nhân viên khơng thể hồn thành được, sẽ gây ra tâm lí chán nản, ngược lại mức doanh số quá thấp sẽ làm cho nhân viên cảm thấy ỷ lại, không cố gắng nhiều cho công việc, làm sụt giảm doanh số của cơng ty. Mặt khác, chính sách thưởng và chế độ thưởng phải được công bố sớm vào mỗi đầu năm hoặc mỗi đầu quý để nhân viên biết được mức chính cảu mình là bao nhiêu để phân chia từng tháng, từng quý cho hợp lý, đảm bảo cơng việc của họ hồn thành đúng kế hoạch.
3.2.2 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên:
Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Hiện cơng ty đã có chính sách đưa nhân viên cũ vào những vị trí cao hơn khi có u cầu, tuy nhiên một số nhân viên cũ phù hợp với cơng việc lãnh đạo có thể tin tưởng giao việc nhưng chưa có đủ nghiệp vụ để hồn thành tốt cơng việc. Do đó cơng ty cần cử những nhân viên cũ tham gia các khóa học, các khóa đào tạo ngắn để nhân viên nâng cao nghiệp vụ, nâng cao trình độ có thể hồn thành tốt công việc. Nhu cầu phát triển của công ty ngày một cao, sắp tới công ty sẽ liên kết với công ty Nhật để mở nhà máy và chi nhánh, do đó cơng ty sẽ cử một số nhân viên sang Nhật để học hỏi thêm về kiến thức sản phẩm, kinh nghiệm quản lý cũng như học hỏi về phong cách làm việc của các đồng nghiệp bên Nhật.
Tạo môi trường tốt để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Những nhân viên hiện nay ln muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Công ty nên đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên và chính cơng ty sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó. Cho mọi người được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải
thiện kỹ năng, tăng giá trị bản thân và vỗ về lịng tự tơn của họ. Chứng minh cho nhân viên thấy rằng họ khơng có lý do gì để ra đi khi có cơ hội được phát triển và đào tạo ngay từ trong tổ chức.
Mặt khác công ty cũng nên cho nhân viên thử thách thêm những công việc mới như thay đổi một số vị trí làm việc nhằm giúp nhân viên cảm thấy công việc nào họ thực sự phù hợp, cơng việc nào họ có hứng thú làm việc nhất.
3.2.3 Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi
Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ cơng nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi. Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được tối đa năng lực của mình và được hưởng mức thu nhập xứng đáng với mức cống hiến cho doanh nghiệp.
Đầu tiên, công ty nên tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của Công ty.
Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hồn thiện và tn thủ theo văn hóa cơng ty. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện cơng việc một cách dễ dàng, hồn tồn chủ động được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rủi ro khơng đáng có.
Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó cơng ty cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Cơng ty.
Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Công ty. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chun nghiệp, ln có sự thơng cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được cơng ty như là một gia đình, trong đó chính mỗi người lao động không thể thiếu, như vậy khơng có lý do gì mà nhân viên khơng hài lịng với Cơng ty.
Tiếp theo là sắp xếp cho nhân viên làm việc đúng vị trí cơng việc. Nhân viên được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và tính cách. Khi nhân viên được đạt vào đúng vị trí; khả năng phù hợp với yêu cầu cơng việc, sở thích phù hợp với tính chất cơng việc và tính cách phù hợp với môi trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi cơng việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thơng tin này để đặt nhân viên của mình vào những cơng việc mà họ sẽ hoàn thành tốt.
Quản lý ở các vị trí và ban giám đốc cần phải chứng tỏ cho nhân viên thấy được mình là những đầu tàu, năng nổ trong công việc, là người đi đầu trong các hoạt động đổi mới và phát triển của cơng ty, có tinh thần và trách nhiệm. Thường xuyên hỗ trợ và động viên nhân viên để nhân viên có thể hồn thành tốt cơng việc của mình.
Thứ ba là trang bị cơ sở vật chất đầy đủ cho nhân viên làm việc. Đối với những nhân viên tiếp thị ngoài thị trường, cần cung cấp hàng mẫu đủ để nhân viên đưa khách hàng thử, trang bị đồng phục thống nhất cho từng bộ phận. Trang bị thiết bị bảo quản hàng hóa hợp lý.
Thứ tư là tạo mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp đặc biệt là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng