(Nguồn: Phòng hành chánh nhân sự - Cơng ty Innopha)
2.1.5.1. Phịng hành chính nhân sự
Sắp xếp tổ chức lao động trong tồn cơng ty, tuyển dụng lao động, cùng với các bộ phận khác bố trí lao động hợp lý, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực cho nhân viên. Quản lý chặt chẽ hồ sơ lý lịch nhân viên trong tồn cơng ty. Phụ trách về chính sách tiền lương và các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách của người lao động.
2.1.5.2. Phịng tài chính kế tốn
Hạch tốn kế tốn, thống kê kinh tế kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Nắm bắt kịp thời những chính sách tài chính của Nhà nước để cung cấp cho Ban
TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TÀI CHÍNH KẾ TỐN KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BỘ PHẬN KHO
giám đốc những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định kịp thời, đúng đắn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.
2.1.5.3. Phịng kinh doanh
Nghiên cứu thị trường, triển khai các hoạt động quảng cáo, tiếp thị nhắm hỗ trợ cho hoạt động tiêu thụ sản phẩm, mở rộng thị trường, bán hàng và xúc tiến bán hàng.
2.1.5.4. Phòng xuất nhập khẩu
Thực hiện các hoạt động liên quan đến xuất – nhập hàng hóa trong cơng ty
2.1.5.5. Kho – giao nhận
Nắm rõ kế hoạch sản xuất để có các phương thức nhập nguyên liệu, bao bì hợp lý nhằm cung cấp cho các bộ phận khác, đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh.
2.2. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dƣợc mỹ phẩm Innopha
2.2.1. Khái quát về đội ngũ nhân viên trong công ty
2.2.1.1. Thống kê về số lượng nhân viên
Bảng 2.1: Thống kê về số lượng nhân viên các phịng ban ở cơng ty
STT TÊN BỘ PHẬN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
SỐ LƢỢNG TỶ LỆ 1 Ban giám đốc 5 2% 2 Phòng kinh doanh 107 50% 3 Phòng xuất nhập khẩu 5 2% 4 Phòng hành chánh nhân sự 5 2% 5 Phịng tài chính kế tốn 10 5% 6 Kho - giao nhận 80 38% TỔNG CỘNG 212 100%
Tính đến tháng 06 năm 2013 tổng số nhân viên của công ty Innopha là 212 người trong đó phịng kinh doanh và bơ phận kho – giao nhận số lượng nhân viên là nhiều nhất, bộ phận kinh doanh với 107 nhân viên chiếm 50% số nhân viên của công ty, bộ phận kho – giao nhận chiếm 38% số nhân viên của công ty với 80 nhân viên. Tỷ lệ nhân viên ở bộ phận kinh doanh và kho chiếm tỷ lệ cao là do Innopha là cơng ty phân phối tiếp thị các dịng sản phẩm ở hầu hết các tỉnh thành trên cả nước; do đó cần phải có nhân viên giới thiệu và giao hàng hóa đến tay khách hàng. Trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng sản xuất thêm các dịng sản phẩm do đó việc thu hút nhân viên và làm sao để duy trì được những nhân viên cũ là bài toán nhân sự đối với Ban giám đốc.
2.2.1.2. Thống kê độ tuổi của nhân viên công ty
Bảng 2.2: Thống kê về độ tuổi của các nhân viên
STT ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
SỐ LƢỢNG TỶ LỆ
1 Dưới 30 tuổi 124 58% 2 30 - 40 tuổi 70 33%
3 Trên 40 tuổi 18 8%
TỔNG CỘNG 212 100%
(Nguồn: Phịng hành chánh nhân sự - Cơng ty Innopha) Nhìn vào bảng trên ta thấy đa số nhân viên của cơng ty có độ tuổi dưới 30 và từ 30-40. Đây cũng là điều phù hợp với đặc thù của cơng ty vì cơng việc kinh doanh của cơng ty cần những người trẻ, có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn và năng động. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi dưới 30 chiếm 58% và trong độ tuổi từ 30 – 40 chiếm 33%, điều này chứng tỏ cơng ty trong nhân viên có nhân sự trẻ, điều này vừa là thuận lợi vừa là thách thức của cơng ty.
2.2.1.3. Thống kê về trình độ của các nhân viên trong cơng ty
Bảng 2.3: Thống kê về trình độ của nhân viên trong cơng ty
STT TRÌNH ĐỘ NHÂN VIÊN TRONG CƠNG TY
SỐ LƢỢNG TỶ LỆ 1 Dưới cao đẳng 95 48% 2 Cao đẳng 48 26% 3 Đại học 45 23% 4 Trên đại học 12 6% TỔNG CỘNG 212 100%
(Nguồn: Phịng hành chánh nhân sự - Cơng ty Innopha) Nhìn vào bảng trên ta thấy nhân viên có trình độ dưới cao đẳng chiếm tỷ lệ cao với 48%, chủ yếu tập trung ở bộ phận giao nhận và một số ít những bộ phận khác, nhân viên có trình độ trên đại học ít chiếm khoảng 6%, cịn lại là nhân viên ở trình độ cao đẳng và đại học với tỷ lệ 26% và 23%
2.2.1.4.Thống kê về biến động nhân lực của công ty qua các năm
Bảng 2.4: Thống kê về số lượng nhân viên qua các năm
STT Năm Số lƣợng nhân viên Tỷ lệ tăng
1 2012 212 26%
2 2011 168 18%
3 2010 142 49%
4 2009 95 25%
5 2008 76
Nhìn vào bảng ta thấy số lượng nhân viên tăng đều qua các năm, điều này hồn tồn hợp lý với cơng ty chuyên nhập khẩu và phân phối hàng hóa, tuy nhiên năm 2010 số lượng nhân viên tăng nhiều nhất với tỷ lệ tăng hơn 40%, điều này được lý giải là do năm 2010 công ty mở rộng hoạt động kinh doanh, bắt đầu phân phối nhiều mặt hàng mới nên công ty tuyển nhiều nhân viên vào những vị trí khác nhau, trung bình mỗi năm cơng ty đều tuyển thêm một số nhân viên trung bình khoảng 20% để đáp ứng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.2.1.5. Những tồn tại trong đội ngũ nhân viên tại công ty TNHH Dược mỹ phẩm Innopha
Hiện đội ngũ nhân viên của công ty như phân tích ở trên chủ yếu là ở bộ phận kinh doanh và là nhân viên trẻ, họ có ý chí, có tinh thần ham học hỏi và đặc biệt rất cầu tiến, họ cố gắng phát huy hết năng lực của mình, chứng tỏ khả năng với lãnh đạo để có cố hội thăng tiến, tuy nhiên họ có thể bỏ cơng việc hiện tại để tìm một mơi trường làm việc khác tốt hơn. Thức tế ở cơng ty cho thấy, mỗi tháng có ít nhất năm nhân viên nghỉ việc chủ yếu là ở bộ phận kinh doanh và giao nhận. Mỗi tháng công ty phải đăng tuyển dụng tìm nhân viên để bàn giao cơng việc với nhân viên nghỉ, do đó doanh số bán hàng giảm, gây tồn đọng hàng hóa ảnh hưởng đến lợi nhuận của cơng ty.
Do đó cơng ty cần đưa ra chính sách nhân sự hợp lí nhằm giữ chân những nhân viên giỏi và thu hút thêm nhân viên mới tránh tình trạng nhân viên giỏi am hiểu thị trường, am hiểu công ty bỏ đi và tới làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
2.2.2 Các yếu tố tác động đến hoạt đơng duy trì nguồn nhân lực của cơng ty thông qua khảo sát
2.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Dựa vào mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ở phần mở đầu của đề tài, nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu được trình bày như sau:
Hình 2.2: Qui trình nghiên cứu
2.2.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Thơng qua q trình thu thơng tin thứ cấp và tham khảo ý kiến của các chuyên gia đang công tác trong lĩnh vực nguồn nhân lực để bước đầu xác định các biến quan sát dùng để đo các thành phần của từng yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả tiến hành nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với thành phần gồm 10 người hiện đang công tác trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đế hình thành các thang đo nghiên cứu. Qua nghiên cứu định tính xác định có 19 chỉ tiêu để xây dựng bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng.
2.2.2.1.2. Nghiên cứu chính thức định lượng
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ
sở lý thuyết Nghiên cứu định tính n = 10 Phát triển thang đo Nghiên cứu định lượng n = 150 Kiểm định thang đo và hồi qui
Báo cáo kết quả & đề xuất giải pháp
Đo lƣờng cảm nhận của nhân viên về hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty
Nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố duy trì nguồn nhân lực đến các hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty, tác giả thiết lập bảng câu hỏi khảo sát khách hàng. Bảng câu hỏi được đo lường bằng 19 biến quan sát đánh giá các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty qua cảm nhận của nhân viên công ty.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc với hình thức đối nghĩa (thang đo đối nghĩa): bậc 1 tương ứng với mức độ hồn tồn khơng đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý. Bảng câu hỏi khảo sát khách hàng được trình bày trong phần phụ lục 02
Mẫu nghiên cứu
Số lượng mẫu Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu nghiên cứu đưa vào xử lý, phân tích trên phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS phiên bản 18.0.
Các thang đo được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính: Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (1951). Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.30 trong phân tích Cronbach’s Alpha sẽ bị loại bỏ.
Xây dựng thang đo
Các tập biến quan sát (19 phát biểu) cụ thể được đo lường trên thang đo Likert 5 bậc với hình thức đối nghĩa (thang đo đối nghĩa) thay đổi từ 1 = rất khơng hài lịng đến 5 = rất hài lòng. Các phát biểu này đại diện cho các thành phần của từng yếu tố tác động đến hoạt dộng duy trì nguồn nhân lực của cơng ty.
Bằng nghiên cứu định tính ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty bao gồm 5 yếu tố: thu nhập, đặc điểm công việc, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, triển vọng phát triển của công ty. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 19 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động duy trì làm việc của nhân viên.
Bảng 2.5. Mã hóa thang đo
STT Nội dung biến quan sát Mã hóa
DDCV Đặc điểm công việc
1 Công việc được giao với mục tiêu rõ ràng DDCV.1 2 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực bản thân DDCV.2 3 Yêu cầu công việc phù hợp với chuyên môn bản thân DDCV.3
DKTT Đào tạo và thăng tiến
4 Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
DKTT.1 5 Công ty luôn tạo điều kiện để nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc
DKTT.2 6 Các chương trình đào tạo hiện nay ở cơng ty là tương đối
tốt
DKTT.3 7 Công ty luôn tạo cơ hội cho những anh/chị tiếp tục học ở
bậc cao hơn
DKTT.4 8 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DKTT.4
TN Thu nhập
9 Chế độ nghỉ phép thực hiện tốt theo qui định pháp luật TN.1 10 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả
làm việc của mình
TN.2 11 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý TN.3 12 Công ty ln thực hiện tốt chính sách bảo hiểm y tế và
bảo hiểm xã hội cho nhân viên
TN.4
TVCT Triển vọng công ty
13 Anh/chị tin tưởng vào kết quả hoạt quả hoạt động kinh doanh của cty trong tương lai
TVCT.1 1
14 Anh chị tin tưởng vào khả năng cạnh tranh của công ty TVCT.2 15 Anh/ Chị tin tưởng công ty sẽ mở rộng quy nô kinh
doanh sản xuất kinh doanh trong tương lai
TVCT.3
MTLV Môi trƣờng làm việc MTLV.1
16 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp MTLV.2 17 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phụ vụ
cơng việc của mình
MTLV.3 18 Nơi làm việc đảm bảo an tòan và thực sự thoải mái MTLV.4 19 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý MTLV.5
2.2.2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.2.2.1. Thống kê mẫu Bảng 2.6: Bảng mơ tả mẫu Tiêu chí Thống kê số lƣợng Tỷ lệ % Giới tính Nam 16 10.07 Nữ 134 89.3 Độ tuổi Dưới 30 16 10.7 Từ 30 đến 40 tuổi 75 50.0 Trên 40 59 39.3 Trình độ Trên Đại học 4 2.7 Đại học 22 14.7 Cao đẳng 54 36.0 Dưới Cao đẳng 70 46.7 Dựa vào Bảng 2.6, ta thấy trong quá trình khảo sát có 16 nam trả lời chiếm 10,07% có 134 nữ chiếm 89,3%. Như vâ ̣y, viê ̣c điền thông tin trong bảng khảo sát thì nam chiếm t ỷ lệ cao hơn nữ . Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm công việc của ngành nghề dược mỹ phẩm mà công ty đang kinh doanh. Trong 150 mẫu khảo sát thì độ tuổi được k hảo sát nhiều trong quá trình thu thập thông tin nằm ở độ tuổi 30 đến 40 chiếm tỉ lê ̣ cao nhất là 50,0%, kế đến là đô ̣ tuổi trên 40 chiếm 39,3%, đứng thứ ba là đô ̣ tuổi dưới 30 chiếm 10,07% , cịn lại là độ tuổi trên 50 t̉i chiếm 9,2%, độ tuổi từ 41 đến 50 với tỉ lê ̣ 8,8%. Trình độ của nhân viên kinh doanh
thường là trình đô ̣ dưới cao đẳng chiếm tỉ lê ̣ cao nhất là 46,7%, thứ hai là trình đơ ̣ cao đẳng với tỉ lê ̣ 36,0%, cịn lại là các trình độ khác. (xem thêm Phụ lục 3)
2.2.2.2.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
Đặc điểm công việc
Bảng 2.7: Đánh giá sơ bộ yếu tố đặc điểm công việc
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn Công việc được giao
với mục tiêu rõ ràng 150 1 5 2.84 .949 Khối lượng công việc
phù hợp với năng lực cá nhân
150 1 5 2.95 .870
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
150 1 5 3.35 .843
Thăng tiến phát triển
Bảng 2.8: Đánh giá sơ bộ yếu tố thăng tiến phát triển
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn Tôi được công ty đào
tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
150 1 4 2.79 .869
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
150 1 5 3.66 .850
Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty là tương đối tốt
150 1 4 2.69 .843
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
150 2 5 3.68 .830
Công ty luôn tạo cơ hội cho những
anh/chị tiếp tục học ở bậc cao hơn
150 1 4 2.74 .781
Thu nhập
Bảng 2.9: Đánh giá sơ bộ yếu tố thu nhập
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Chế độ nghỉ phép thực hiện tốt theo qui định pháp luật
150 1 5 3.41 .845
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình 150 1 4 2.83 .862 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý 150 1 5 3.35 .875 Cơng ty ln thực hiện tốt chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho nhân viên
150 1 5 2.81 .847
Môi trường làm việc
Bảng 2.10: Đánh giá sơ bộ yếu tố môi trường làm việc
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp
150 1 5 3.31 .883
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phụ vụ cơng việc của mình
150 1 5 2.86 .852 Nơi làm việc đảm bảo an tòan và thực sự thoải mái 150 2 5 2.82 .803 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý 150 1 5 2.79 .902 Valid N (listwise) 150
Triển vọng công ty
Bảng 2.11: Đánh giá sơ bộ yếu tố triền vọng công ty
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Anh/chị tin tưởng vào kết quả hoạt quả hoạt động kinh doanh của cty trong tương lai 150 1 5 3.29 .958 Khả năng cạnh tranh của công ty 150 1 5 3.49 .833 Cty sẽ mở rộng quy nô kinh doanh SX- KD trong tương lai
150 1 5 3.41 .913
Valid N (listwise) 150
Thêm một bảng thống kê trung bình & nhận xét 2.2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm