STT Nội dung biến quan sát Mã hóa
DDCV Đặc điểm công việc
1 Công việc được giao với mục tiêu rõ ràng DDCV.1 2 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực bản thân DDCV.2 3 Yêu cầu công việc phù hợp với chuyên môn bản thân DDCV.3
DKTT Đào tạo và thăng tiến
4 Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
DKTT.1 5 Công ty luôn tạo điều kiện để nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc
DKTT.2 6 Các chương trình đào tạo hiện nay ở cơng ty là tương đối
tốt
DKTT.3 7 Công ty luôn tạo cơ hội cho những anh/chị tiếp tục học ở
bậc cao hơn
DKTT.4 8 Công ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DKTT.4
TN Thu nhập
9 Chế độ nghỉ phép thực hiện tốt theo qui định pháp luật TN.1 10 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả
làm việc của mình
TN.2 11 Các khoản trợ cấp của cơng ty ở mức hợp lý TN.3 12 Cơng ty ln thực hiện tốt chính sách bảo hiểm y tế và
bảo hiểm xã hội cho nhân viên
TN.4
TVCT Triển vọng công ty
13 Anh/chị tin tưởng vào kết quả hoạt quả hoạt động kinh doanh của cty trong tương lai
TVCT.1 1
14 Anh chị tin tưởng vào khả năng cạnh tranh của công ty TVCT.2 15 Anh/ Chị tin tưởng công ty sẽ mở rộng quy nô kinh
doanh sản xuất kinh doanh trong tương lai
TVCT.3
MTLV Môi trƣờng làm việc MTLV.1
16 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp MTLV.2 17 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phụ vụ
cơng việc của mình
MTLV.3 18 Nơi làm việc đảm bảo an tòan và thực sự thoải mái MTLV.4 19 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý MTLV.5
2.2.2.2. Kết quả nghiên cứu 2.2.2.2.1. Thống kê mẫu Bảng 2.6: Bảng mơ tả mẫu Tiêu chí Thống kê số lƣợng Tỷ lệ % Giới tính Nam 16 10.07 Nữ 134 89.3 Độ tuổi Dưới 30 16 10.7 Từ 30 đến 40 tuổi 75 50.0 Trên 40 59 39.3 Trình độ Trên Đại học 4 2.7 Đại học 22 14.7 Cao đẳng 54 36.0 Dưới Cao đẳng 70 46.7 Dựa vào Bảng 2.6, ta thấy trong quá trình khảo sát có 16 nam trả lời chiếm 10,07% có 134 nữ chiếm 89,3%. Như vâ ̣y, viê ̣c điền thông tin trong bảng khảo sát thì nam chiếm t ỷ lệ cao hơn nữ . Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm công việc của ngành nghề dược mỹ phẩm mà công ty đang kinh doanh. Trong 150 mẫu khảo sát thì độ tuổi được k hảo sát nhiều trong quá trình thu thập thơng tin nằm ở độ t̉i 30 đến 40 chiếm tỉ lê ̣ cao nhất là 50,0%, kế đến là đô ̣ tuổi trên 40 chiếm 39,3%, đứng thứ ba là đô ̣ tuổi dưới 30 chiếm 10,07% , còn lại là độ tuổi trên 50 tuổi chiếm 9,2%, độ tuổi từ 41 đến 50 với tỉ lê ̣ 8,8%. Trình độ của nhân viên kinh doanh
thường là trình đô ̣ dưới cao đẳng chiếm tỉ lê ̣ cao nhất là 46,7%, thứ hai là trình đô ̣ cao đẳng với tỉ lê ̣ 36,0%, cịn lại là các trình độ khác. (xem thêm Phụ lục 3)
2.2.2.2.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
Đặc điểm công việc
Bảng 2.7: Đánh giá sơ bộ yếu tố đặc điểm công việc
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn Công việc được giao
với mục tiêu rõ ràng 150 1 5 2.84 .949 Khối lượng công việc
phù hợp với năng lực cá nhân
150 1 5 2.95 .870
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
150 1 5 3.35 .843
Thăng tiến phát triển
Bảng 2.8: Đánh giá sơ bộ yếu tố thăng tiến phát triển
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn Tôi được công ty đào
tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt cơng việc của mình
150 1 4 2.79 .869
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
150 1 5 3.66 .850
Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty là tương đối tốt
150 1 4 2.69 .843
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
150 2 5 3.68 .830
Công ty luôn tạo cơ hội cho những
anh/chị tiếp tục học ở bậc cao hơn
150 1 4 2.74 .781
Thu nhập
Bảng 2.9: Đánh giá sơ bộ yếu tố thu nhập
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Chế độ nghỉ phép thực hiện tốt theo qui định pháp luật
150 1 5 3.41 .845
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình 150 1 4 2.83 .862 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý 150 1 5 3.35 .875 Cơng ty ln thực hiện tốt chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho nhân viên
150 1 5 2.81 .847
Môi trường làm việc
Bảng 2.10: Đánh giá sơ bộ yếu tố môi trường làm việc
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp
150 1 5 3.31 .883
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phụ vụ cơng việc của mình
150 1 5 2.86 .852 Nơi làm việc đảm bảo an tòan và thực sự thoải mái 150 2 5 2.82 .803 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý 150 1 5 2.79 .902 Valid N (listwise) 150
Triển vọng công ty
Bảng 2.11: Đánh giá sơ bộ yếu tố triền vọng công ty
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Anh/chị tin tưởng vào kết quả hoạt quả hoạt động kinh doanh của cty trong tương lai 150 1 5 3.29 .958 Khả năng cạnh tranh của công ty 150 1 5 3.49 .833 Cty sẽ mở rộng quy nô kinh doanh SX- KD trong tương lai
150 1 5 3.41 .913
Valid N (listwise) 150
Thêm một bảng thống kê trung bình & nhận xét 2.2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hair (1998) cho rằng Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này các biến quan sát có hệ số
Cronbach’ Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy. Bảng kết quả Cronbach’ Alpha được trình bày ở Bảng sau đây.
Bảng 2.12: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Đào tạo thăng tiến - Cronbach Alpha = 0.647
DKTT.1 12.77 4.821 0.432 0.578
DKTT.2 11.91 4.756 0.472 0.558
DKTT.3 12.87 5.105 0.371 0.608
DKTT.4 11.89 5 0.414 0.587
DKTT.5 12.83 5.487 0.309 0.634
Đặc điểm công việc - Cronbach Alpha = 0.606
DDCV.1 6.3 2.131 0.34 0.623
DDCV.2 6.19 2.032 0.478 0.414
DDCV.3 5.79 2.178 0.435 0.479
Môi trường làm việc- Cronbach Alpha = 0.652
MTLV.1 8.47 4.251 0.21 0.729
MTLV.2 8.92 3.645 0.439 0.579
MTLV.3 8.96 3.636 0.495 0.543
MTLV.4 8.99 3.027 0.624 0.434
Triển vọng công ty - Cronbach Alpha = 0.633
TVCT.1 6.89 2.418 0.3 0.736
TVCT.2 6.69 2.16 0.561 0.379
TVCT.3 6.77 2.096 0.492 0.462
Thu nhập - Cronbach Alpha = 0.623
TN.1 8.99 3.416 0.444 0.523
TN.2 9.57 3.495 0.397 0.558
TN.3 9.06 3.48 0.39 0.563
Dựa vào kết quả trên, chúng ta thấy 5 yếu tố đều thỏa mãn độ tin cậy, hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6. Tuy nhiên, trong yếu tố Mơi trường làm việc có một biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 là “Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp” nên tác giả loại khỏi nghiên cứu để đám bảo độ chính xác.
2.2.2.2.4. Phân tích hồi quy
Thơng qua phương pháp hồi quy tuyến tính sẽ cho biết được mức độ ảnh hưởng của các biên độc lập lên các biến phụ thuộc mà cụ thể ở đây là các yếu tố đặc điểm công việc, môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến phát triển, thu nhập và triển vọng công ty có tác động như thế nào đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty.
Điều kiện để phân tích hồi qui là mẫu phải có phân bố chuẩn. Tức là, mẫu có giá trị trung bình bằng 0 và độ lệnh chuẩn bằng 1. Như vậy, theo Hình 2.3. thì mẫu chúng ta thỏa mãn điều kiện để có thể phân tích hồi qui.
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
(4.1)
Trong đó: : Vai trị của người bán hàng ở quan sát thứ i : Giá trị của biến độc lập thứ I tại quan sát thứ i : Hệ số hồi quy riêng phần
: Phần dư, biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn
Từ bảng 2.11, ta nhâ ̣n thấy rằng R Square luôn lớn hơn Adjusted R Square , ngoài ra Adjusted R Square lớn hơn 0,5, giá trị sig rất nhỏ chứng tỏ mô hình được kiểm đi ̣nh là phù hợp và đáng tin câ ̣y.
Bảng 2.13: Kiểm định F Model Summaryb Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-
Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .737a .543 .527 .74371 .543 34.161 5 144 .000 2.037
a. Predictors: (Constant), Trien vong cong ty, đDac diem cong viec, Moi truong lam viec, Thu nhap, Dieu kien lam viec
Bàng 2.14: Kết quả hồi quy
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -.045 .061 -.733 .465
đDac diem cong viec .375 .064 .333 5.871 .000
Thu nhap .424 .062 .391 6.820 .000
Moi truong lam viec .173 .061 .161 2.845 .005
Dieu kien lam viec .382 .062 .357 6.206 .000
Trien vong cong ty .288 .070 .240 4.112 .000
a. Dependent Variable: Hieu qua
Dựa vào kết quả trên, ta có được phương trình hồi quy như sau:
HQDTNNL = -0.045 + 0.375*DDCV + 0.424*TN + 0.173*MTLV + 0.382*DKTT + +288*TVCT
Trong đó: HQDTNNL: Duy trì nguồn nhân lực DDCV: Đặc điểm cơng việc
TN: Thu nhập
MTLV: Môi trường làm việc
DKTT: Điều kiện thăng tiến, phát triển TVCT: Triển vọng công ty
Như vậy, tất cả các yếu tố đã đưa ra đều có tác động thuận chiều đến hiệu quả hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty. Trong đo, yếu tố có tác động lớn nhất là yếu tố thu nhập. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với thực tế. Thứ hai là yếu tố “Điều kiện thăng tiến, phát triển” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.382, tiếp theo là “Đặc điểm công việc”, “Triển vọng công ty” và “Mơi trường làm việc” có tác động yếu nhất.
2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty sau khi khảo sát:
2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Thứ nhất là về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hiện nay các phịng ban trong cơng ty có thực hiện đánh giá nhân viên theo từng quý và năm. Việc đánh giá này làm cơ sở cho việc trả thù lao, khen thưởng và sắp xếp các công việc cho nhân viên. Hàng quý các phòng ban sẽ đánh giá dựa theo phiếu đánh giá và chấm điểm thi đua. Sáu tháng đầu năm, công ty sẽ đánh giá những nhân viên xuất sắc trao thưởng và bằng khen cơng nhận thành tích. Mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá của bản thân về mức độ hồn thành cơng việc, thái độ tinh thần làm việc sau đó sẽ gởi lên trưởng bộ phận, trưởng bộ phận sẽ đánh giá lại những chỉ tiêu mà nhân viên đã tự đánh giá, sau đó gởi lên ban giám đốc. Ban giám đốc sẽ đánh giá kết quả cuối cùng và đưa ra quyết định khen thưởng, xử phạt.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là việc đánh giá khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, khi nhân viên tự đánh giá bản thân sẽ giúp họ nhận biết được họ có những ưu khuyết điểm nào để cố gắng và hồn thiện.
Tuy nhiên nó cũng có một số nhược điểm đó là nhân viên sẽ không đánh giá đúng năng lực của bản thân do tâm lý ngại, nếu cấp trên không đánh giá đúng năng lực của nhân viên gây ra lãng phí tài năng.
Thứ hai là hoạt động đánh giá thi đua giữa các phịng ban. Hàng năm cơng ty sẽ tổ chức đánh giá năng lực của các phòng ban, mối phịng ban sẽ tự đánh giá về phịng mình và đánh giá các phịng khác, sau đó sẽ tổng hợp lại và đưa lên ban giám đốc xét duyệt. Phịng ban nào có điểm cao nhất sẽ đạt được phòng ban xuất sắc nhất. Tiêu chí đánh giá thi đua giữa các phịng ban là thành tích của từng nhân viên, kết quả làm việc của phòng, tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng phòng ban.
2.3.2 Chế độ lương thưởng
2.3.2.1. Chính sách tiền lương
Bảng 2.15: Hệ thống lương thưởng của cơng ty Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ
cấp
Ghi chú
Lương cứng Nhân viên văn phòng Từ 3.000.000 VNĐ trở lên Tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Trình dược viên Từ 5.000.000 VNĐ trở lên Phụ cấp lương Chế độ bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp
Cơng ty đóng 100%.
Trợ cấp Trình dược viên, nhân viên ra ngoài thường xuyên
700.000
Nhân viên văn phịng 100.000
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự - công ty INNOPHA) Lương cứng được công ty trả lương tùy theo năng lực, bằng cấp của mỗi nhân viên. Mỗi bộ phận khác nhau, mức lương cơ bản cũng khác nhau. Nhân viên bộ phận văn phòng: Mức lương cơ bản 3.000.000 VNĐ trở lên tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Đối với trình dược viên bộ phận kinh doanh: mức lương cơ bản từ 5.000.000 VNĐ trở lên tùy năng lực và bằng cấp.
Phụ cấp lương và các khoản phúc lợi được công ty trả bao gồm chế độ bảo hiểm và các khoản trợ cấp. Chế độ bảo hiểm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. công ty đóng tồn bộ, nhân viên khơng phải đóng bất cứ % tiền bảo hiểm nào. Các khoản trợ cấp gồm tiền xăng, tiền ăn và tiền điện thoại. Đối với trình dược viên, nhân viên ra ngồi thường xun sẽ được trợ cấp 500.000 VNĐ tiền xăng xe, 200.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa. Đối với nhân viên văn phịng mỗi tháng được cơng ty phụ cấp 100.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa.
Hàng năm cơng ty sẽ tổ chức ít nhất 1 chuyến du lịch để nhân viên cơng ty có thể giảm áp lực cùng việc, đồn kết và hồn thành cơng việc một cách tốt hơn.
2.3.2.2. Chính sách thưởng
Chính sách thưởng của nhân viên công ty Innopha được phân theo từng bộ phận. Đối với bộ phận kinh doanh sỉ: trị giá hợp đồng lớn, mỗi hợp đồng nhân viên được hưởng 1% trị giá của hợp đồng. Đối với nhân viên kinh doanh lẻ, thị trường chủ yếu là các nhà thuốc, spa, thẩm mỹ viện, mỗi tháng nhân viên đủ doanh số sẽ được hưởng 6% mức doanh số đạt được sau khi trừ mức doanh số không thưởng. Mức doanh số khơng thưởng được tính như sau:
Doanh số khơng thưởng = Mức lương/8%
Đối với nhân viên văn phòng, mỗi quý nhân viên sẽ được thưởng 10% - 30% tùy theo đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngoài ra nhân viên sẽ được nhận thêm thưởng vào các ngày lễ, tết dương lịch, tết âm lịch. Tổng kết nửa năm hoạt động, mỗi bộ phận sẽ có một nhân viên xuất sắc, sẽ được thưởng một tháng lương.
Nhận xét chung: Thực tế công ty cho thấy thu nhập của nhân viên công ty ổn định, công ty trả lương nhân viên và thưởng đúng thời gian, tuy nhiên việc tính thưởng của nhân viên không rõ ràng, thông thường công ty đưa ra chính sách thưởng vào giữa năm và cuối năm, nhưng khi nhân viên đã làm hết q I vẫn chưa có chính sách thưởng và mức doanh số khơng thưởng cụ thể cho phịng kinh doanh.