N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp
150 1 5 3.31 .883
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện và thiết bị phụ vụ công việc của mình
150 1 5 2.86 .852 Nơi làm việc đảm bảo an tòan và thực sự thoải mái 150 2 5 2.82 .803 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý 150 1 5 2.79 .902 Valid N (listwise) 150
Triển vọng công ty
Bảng 2.11: Đánh giá sơ bộ yếu tố triền vọng công ty
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn
Anh/chị tin tưởng vào kết quả hoạt quả hoạt động kinh doanh của cty trong tương lai 150 1 5 3.29 .958 Khả năng cạnh tranh của công ty 150 1 5 3.49 .833 Cty sẽ mở rộng quy nô kinh doanh SX- KD trong tương lai
150 1 5 3.41 .913
Valid N (listwise) 150
Thêm một bảng thống kê trung bình & nhận xét 2.2.2.2.3. Kiểm tra độ tin cậy
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hair (1998) cho rằng Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này các biến quan sát có hệ số
Cronbach’ Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem là có đảm bảo độ tin cậy. Bảng kết quả Cronbach’ Alpha được trình bày ở Bảng sau đây.
Bảng 2.12: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Đào tạo thăng tiến - Cronbach Alpha = 0.647
DKTT.1 12.77 4.821 0.432 0.578
DKTT.2 11.91 4.756 0.472 0.558
DKTT.3 12.87 5.105 0.371 0.608
DKTT.4 11.89 5 0.414 0.587
DKTT.5 12.83 5.487 0.309 0.634
Đặc điểm công việc - Cronbach Alpha = 0.606
DDCV.1 6.3 2.131 0.34 0.623
DDCV.2 6.19 2.032 0.478 0.414
DDCV.3 5.79 2.178 0.435 0.479
Môi trường làm việc- Cronbach Alpha = 0.652
MTLV.1 8.47 4.251 0.21 0.729
MTLV.2 8.92 3.645 0.439 0.579
MTLV.3 8.96 3.636 0.495 0.543
MTLV.4 8.99 3.027 0.624 0.434
Triển vọng công ty - Cronbach Alpha = 0.633
TVCT.1 6.89 2.418 0.3 0.736
TVCT.2 6.69 2.16 0.561 0.379
TVCT.3 6.77 2.096 0.492 0.462
Thu nhập - Cronbach Alpha = 0.623
TN.1 8.99 3.416 0.444 0.523
TN.2 9.57 3.495 0.397 0.558
TN.3 9.06 3.48 0.39 0.563
Dựa vào kết quả trên, chúng ta thấy 5 yếu tố đều thỏa mãn độ tin cậy, hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6. Tuy nhiên, trong yếu tố Mơi trường làm việc có một biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 là “Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của tôi là phù hợp” nên tác giả loại khỏi nghiên cứu để đám bảo độ chính xác.
2.2.2.2.4. Phân tích hồi quy
Thơng qua phương pháp hồi quy tuyến tính sẽ cho biết được mức độ ảnh hưởng của các biên độc lập lên các biến phụ thuộc mà cụ thể ở đây là các yếu tố đặc điểm công việc, môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến phát triển, thu nhập và triển vọng công ty có tác động như thế nào đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty.
Điều kiện để phân tích hồi qui là mẫu phải có phân bố chuẩn. Tức là, mẫu có giá trị trung bình bằng 0 và độ lệnh chuẩn bằng 1. Như vậy, theo Hình 2.3. thì mẫu chúng ta thỏa mãn điều kiện để có thể phân tích hồi qui.
Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
(4.1)
Trong đó: : Vai trị của người bán hàng ở quan sát thứ i : Giá trị của biến độc lập thứ I tại quan sát thứ i : Hệ số hồi quy riêng phần
: Phần dư, biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn
Từ bảng 2.11, ta nhâ ̣n thấy rằng R Square luôn lớn hơn Adjusted R Square , ngoài ra Adjusted R Square lớn hơn 0,5, giá trị sig rất nhỏ chứng tỏ mô hình được kiểm đi ̣nh là phù hợp và đáng tin câ ̣y.
Bảng 2.13: Kiểm định F Model Summaryb Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-
Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .737a .543 .527 .74371 .543 34.161 5 144 .000 2.037
a. Predictors: (Constant), Trien vong cong ty, đDac diem cong viec, Moi truong lam viec, Thu nhap, Dieu kien lam viec
Bàng 2.14: Kết quả hồi quy
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -.045 .061 -.733 .465
đDac diem cong viec .375 .064 .333 5.871 .000
Thu nhap .424 .062 .391 6.820 .000
Moi truong lam viec .173 .061 .161 2.845 .005
Dieu kien lam viec .382 .062 .357 6.206 .000
Trien vong cong ty .288 .070 .240 4.112 .000
a. Dependent Variable: Hieu qua
Dựa vào kết quả trên, ta có được phương trình hồi quy như sau:
HQDTNNL = -0.045 + 0.375*DDCV + 0.424*TN + 0.173*MTLV + 0.382*DKTT + +288*TVCT
Trong đó: HQDTNNL: Duy trì nguồn nhân lực DDCV: Đặc điểm cơng việc
TN: Thu nhập
MTLV: Môi trường làm việc
DKTT: Điều kiện thăng tiến, phát triển TVCT: Triển vọng công ty
Như vậy, tất cả các yếu tố đã đưa ra đều có tác động thuận chiều đến hiệu quả hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty. Trong đo, yếu tố có tác động lớn nhất là yếu tố thu nhập. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với thực tế. Thứ hai là yếu tố “Điều kiện thăng tiến, phát triển” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.382, tiếp theo là “Đặc điểm công việc”, “Triển vọng công ty” và “Mơi trường làm việc” có tác động yếu nhất.
2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng ty sau khi khảo sát:
2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Thứ nhất là về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hiện nay các phịng ban trong cơng ty có thực hiện đánh giá nhân viên theo từng quý và năm. Việc đánh giá này làm cơ sở cho việc trả thù lao, khen thưởng và sắp xếp các công việc cho nhân viên. Hàng quý các phòng ban sẽ đánh giá dựa theo phiếu đánh giá và chấm điểm thi đua. Sáu tháng đầu năm, công ty sẽ đánh giá những nhân viên xuất sắc trao thưởng và bằng khen cơng nhận thành tích. Mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá của bản thân về mức độ hồn thành cơng việc, thái độ tinh thần làm việc sau đó sẽ gởi lên trưởng bộ phận, trưởng bộ phận sẽ đánh giá lại những chỉ tiêu mà nhân viên đã tự đánh giá, sau đó gởi lên ban giám đốc. Ban giám đốc sẽ đánh giá kết quả cuối cùng và đưa ra quyết định khen thưởng, xử phạt.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là việc đánh giá khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, khi nhân viên tự đánh giá bản thân sẽ giúp họ nhận biết được họ có những ưu khuyết điểm nào để cố gắng và hoàn thiện.
Tuy nhiên nó cũng có một số nhược điểm đó là nhân viên sẽ không đánh giá đúng năng lực của bản thân do tâm lý ngại, nếu cấp trên không đánh giá đúng năng lực của nhân viên gây ra lãng phí tài năng.
Thứ hai là hoạt động đánh giá thi đua giữa các phịng ban. Hàng năm cơng ty sẽ tổ chức đánh giá năng lực của các phòng ban, mối phòng ban sẽ tự đánh giá về phịng mình và đánh giá các phịng khác, sau đó sẽ tổng hợp lại và đưa lên ban giám đốc xét duyệt. Phòng ban nào có điểm cao nhất sẽ đạt được phòng ban xuất sắc nhất. Tiêu chí đánh giá thi đua giữa các phịng ban là thành tích của từng nhân viên, kết quả làm việc của phòng, tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng phòng ban.
2.3.2 Chế độ lương thưởng
2.3.2.1. Chính sách tiền lương
Bảng 2.15: Hệ thống lương thưởng của cơng ty Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ
cấp
Ghi chú
Lương cứng Nhân viên văn phòng Từ 3.000.000 VNĐ trở lên Tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Trình dược viên Từ 5.000.000 VNĐ trở lên Phụ cấp lương Chế độ bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp
Cơng ty đóng 100%.
Trợ cấp Trình dược viên, nhân viên ra ngoài thường xuyên
700.000
Nhân viên văn phịng 100.000
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự - công ty INNOPHA) Lương cứng được công ty trả lương tùy theo năng lực, bằng cấp của mỗi nhân viên. Mỗi bộ phận khác nhau, mức lương cơ bản cũng khác nhau. Nhân viên bộ phận văn phòng: Mức lương cơ bản 3.000.000 VNĐ trở lên tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Đối với trình dược viên bộ phận kinh doanh: mức lương cơ bản từ 5.000.000 VNĐ trở lên tùy năng lực và bằng cấp.
Phụ cấp lương và các khoản phúc lợi được công ty trả bao gồm chế độ bảo hiểm và các khoản trợ cấp. Chế độ bảo hiểm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. công ty đóng tồn bộ, nhân viên khơng phải đóng bất cứ % tiền bảo hiểm nào. Các khoản trợ cấp gồm tiền xăng, tiền ăn và tiền điện thoại. Đối với trình dược viên, nhân viên ra ngồi thường xun sẽ được trợ cấp 500.000 VNĐ tiền xăng xe, 200.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa. Đối với nhân viên văn phịng mỗi tháng được cơng ty phụ cấp 100.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa.
Hàng năm cơng ty sẽ tổ chức ít nhất 1 chuyến du lịch để nhân viên cơng ty có thể giảm áp lực cùng việc, đồn kết và hồn thành cơng việc một cách tốt hơn.
2.3.2.2. Chính sách thưởng
Chính sách thưởng của nhân viên công ty Innopha được phân theo từng bộ phận. Đối với bộ phận kinh doanh sỉ: trị giá hợp đồng lớn, mỗi hợp đồng nhân viên được hưởng 1% trị giá của hợp đồng. Đối với nhân viên kinh doanh lẻ, thị trường chủ yếu là các nhà thuốc, spa, thẩm mỹ viện, mỗi tháng nhân viên đủ doanh số sẽ được hưởng 6% mức doanh số đạt được sau khi trừ mức doanh số không thưởng. Mức doanh số khơng thưởng được tính như sau:
Doanh số khơng thưởng = Mức lương/8%
Đối với nhân viên văn phòng, mỗi quý nhân viên sẽ được thưởng 10% - 30% tùy theo đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngoài ra nhân viên sẽ được nhận thêm thưởng vào các ngày lễ, tết dương lịch, tết âm lịch. Tổng kết nửa năm hoạt động, mỗi bộ phận sẽ có một nhân viên xuất sắc, sẽ được thưởng một tháng lương.
Nhận xét chung: Thực tế công ty cho thấy thu nhập của nhân viên công ty ổn định, công ty trả lương nhân viên và thưởng đúng thời gian, tuy nhiên việc tính thưởng của nhân viên không rõ ràng, thông thường công ty đưa ra chính sách thưởng vào giữa năm và cuối năm, nhưng khi nhân viên đã làm hết q I vẫn chưa có chính sách thưởng và mức doanh số khơng thưởng cụ thể cho phịng kinh doanh. Nhân viên không biết mức doanh số cụ thể để cố gắng, do đó gây tâm lý chán nản cho nhân viên.
Thông qua khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng với các khoản trợ cấp của cơng ty với mức giá trị trung bình là 3.35, tuy nhiên nhân viên vẫn chưa thấy hài lòng về chế độ tiền thưởng với mức giá trị trung bình là 2.83.
2.3.3. Đặc điểm cơng việc
Thực tế ở công ty Innopha cho thấy, mọi quyền lực đều tập trung vào tổng giám đốc công ty, không tiếp nhận nhiều ý kiến của các trưởng phịng, các chính sách bán hàng và chiết khấu của đại lý thường được ban giám đốc đưa ra theo ý
kiến chủ quan, khơng sát thực tế, do đó những chính sách mới đưa ra thời gian đầu thường khơng hiệu quả, sau đó ban giám đốc lại tham khảo ý kiến và đưa ra chính sách, mất thời gian và chi phí của cơng ty, nhân viên cũng cảm thấy nhiều áp lực. Bên cạnh đó đa số nhân viên trong cơng ty thường đi ra ngoài thường xuyên và đi cơng tác xa, chỉ có những nhân viên thực sự u thích cơng việc và chịu được nhiều áp lực thì mới gắn bó lâu dài với cơng ty.
Thông qua khảo sát tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy công việc được giao chưa có mục tiêu rõ ràng, khối lượng cơng việc ít phù hợp với năng lực, chr có vị trí tuyển dụng phù hợp với u cầu của công việc.
2.3.4. Cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Nhìn chung ở cơng ty cơ hội thăng tiến chia đều cho nhân viên nếu cố gắng phát huy. Công ty ưu tiên nhân viên cũ khi muốn tuyển dụng những vị trí quản lý, do đó khi nhân viên cố gắng hồn thành cơng việc của mình xuất sắc thì cơ hội thăng tiến lên vị trí cao là điều dễ hiểu.
Khi khảo sát nhân viên tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, công ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực tuy nhiên các chương trình đào tạo của cơng ty hiện nay chưa thực sự tốt.
2.3.5 Triển vọng phát triển của công ty:
Qua kết quả khảo sát tại công ty, nhân viên cảm thấy tin tưởng vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cũng như khả năng cạnh tranh và điều kiện phát triển của công ty trong thời gian tới.
2.4. Tác động của việc duy trì nguồn nhân lực đến hoạt động của công ty
Nếu doanh nghiệp khơng duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, tiến độ công việc sẽ bị ảnh hưởng, năng suất và hiệu quả giảm sút, mất đi nhiều cơ hội làm ăn, đồng thời các chi phí tuyển dụng, đào tạo người thay thế sẽ tăng lên. Những hậu
quả này sẽ tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có thể đẩy doanh nghiệp vào tình trạng kinh doanh thua lỗ. Vì vậy việc duy trì nguồn nhân lực của cơng ty tạo ra những lợi ích đáng kể đối với hoạt động kinh doanh và phát triển của cơng ty.
Thứ nhất, đảm bảo được tính ổn định của cơng việc. Khi nhân viên nghỉ việc, công việc sẽ khơng hồn thành đúng tiến độ. Đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh. Khi nhân viên cũ nghỉ việc công ty sẽ mất đi một lượng khách hàng và doanh số. Bên cạnh đó nhân viên mới tiếp nhân lại khách hàng sẽ mất một khoảng thời gian dài để tạo dựng lại mối quan hệ với khách hàng, đơi khi khách hàng cảm thấy khó chịu vì cơng ty hay thay đổi nhân viên làm việc. Tiêu biểu là công ty đã mất đi 50% doanh số khi nhân viên mới tiếp nhận so với nhân viên cũ.
Thứ hai là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo: Để tuyển dụng một nhân viên, công ty phải mất thời gian và tiền bạc để đăng tin tuyển dụng, thông thường một mẫu tin tuyển dụng ở những trang tìm việc online thường mất khoảng 100- 200 USD, ngồi ra cơng ty phải thành lập hội đồng tuyển dụng, tốn nhiều chi phí, khi tuyển được nhân viên thì phải mất chi phí và thười gian đào tào. Hầu hết các sản phẩm của công ty là sản phẩm về ngành dược, việc đào tạo về kỹ năng và kiến thức sản phẩm mất nhiều thời gian. Mỗi nhân viên khi chính thức trở thành nhân viên của công ty sẽ được học kiến thức về sản phẩm và kỹ năng bán hàng, thuyết phục khách hàng khoảng một tháng, trong thời gian đó cơng ty vẫn phải trả lương và phụ cấp một số khoản.
Cuối cùng là tăng năng suất và hiệu quả làm việc của các nhân viên: Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ gây tâm lí bất an, khơng thoải mái cho những nhân viên còn