CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Đánh giá thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công ty sau khảo
2.3.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Thứ nhất là về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hiện nay các phịng ban trong cơng ty có thực hiện đánh giá nhân viên theo từng quý và năm. Việc đánh giá này làm cơ sở cho việc trả thù lao, khen thưởng và sắp xếp các công việc cho nhân viên. Hàng quý các phòng ban sẽ đánh giá dựa theo phiếu đánh giá và chấm điểm thi đua. Sáu tháng đầu năm, công ty sẽ đánh giá những nhân viên xuất sắc trao thưởng và bằng khen cơng nhận thành tích. Mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá của bản thân về mức độ hồn thành cơng việc, thái độ tinh thần làm việc sau đó sẽ gởi lên trưởng bộ phận, trưởng bộ phận sẽ đánh giá lại những chỉ tiêu mà nhân viên đã tự đánh giá, sau đó gởi lên ban giám đốc. Ban giám đốc sẽ đánh giá kết quả cuối cùng và đưa ra quyết định khen thưởng, xử phạt.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá này là việc đánh giá khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, khi nhân viên tự đánh giá bản thân sẽ giúp họ nhận biết được họ có những ưu khuyết điểm nào để cố gắng và hoàn thiện.
Tuy nhiên nó cũng có một số nhược điểm đó là nhân viên sẽ khơng đánh giá đúng năng lực của bản thân do tâm lý ngại, nếu cấp trên không đánh giá đúng năng lực của nhân viên gây ra lãng phí tài năng.
Thứ hai là hoạt động đánh giá thi đua giữa các phịng ban. Hàng năm cơng ty sẽ tổ chức đánh giá năng lực của các phòng ban, mối phòng ban sẽ tự đánh giá về phịng mình và đánh giá các phịng khác, sau đó sẽ tổng hợp lại và đưa lên ban giám đốc xét duyệt. Phòng ban nào có điểm cao nhất sẽ đạt được phòng ban xuất sắc nhất. Tiêu chí đánh giá thi đua giữa các phịng ban là thành tích của từng nhân viên, kết quả làm việc của phòng, tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng phòng ban.
2.3.2 Chế độ lương thưởng
2.3.2.1. Chính sách tiền lương
Bảng 2.15: Hệ thống lương thưởng của công ty Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ Tiêu chí Vị trí/ loại Mức lương/ Phụ
cấp
Ghi chú
Lương cứng Nhân viên văn phòng Từ 3.000.000 VNĐ trở lên Tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Trình dược viên Từ 5.000.000 VNĐ trở lên Phụ cấp lương Chế độ bảo hiểm
Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp
Công ty đóng 100%.
Trợ cấp Trình dược viên, nhân viên ra ngoài thường xuyên
700.000
Nhân viên văn phòng 100.000
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự - cơng ty INNOPHA) Lương cứng được công ty trả lương tùy theo năng lực, bằng cấp của mỗi nhân viên. Mỗi bộ phận khác nhau, mức lương cơ bản cũng khác nhau. Nhân viên bộ phận văn phòng: Mức lương cơ bản 3.000.000 VNĐ trở lên tùy bằng cấp và năng lực làm việc. Đối với trình dược viên bộ phận kinh doanh: mức lương cơ bản từ 5.000.000 VNĐ trở lên tùy năng lực và bằng cấp.
Phụ cấp lương và các khoản phúc lợi được công ty trả bao gồm chế độ bảo hiểm và các khoản trợ cấp. Chế độ bảo hiểm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. cơng ty đóng tồn bộ, nhân viên khơng phải đóng bất cứ % tiền bảo hiểm nào. Các khoản trợ cấp gồm tiền xăng, tiền ăn và tiền điện thoại. Đối với trình dược viên, nhân viên ra ngồi thường xun sẽ được trợ cấp 500.000 VNĐ tiền xăng xe, 200.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa. Đối với nhân viên văn phịng mỗi tháng được cơng ty phụ cấp 100.000VNĐ tiền điện thoại và cơm trưa.
Hàng năm công ty sẽ tổ chức ít nhất 1 chuyến du lịch để nhân viên công ty có thể giảm áp lực cùng việc, đồn kết và hồn thành cơng việc một cách tốt hơn.
2.3.2.2. Chính sách thưởng
Chính sách thưởng của nhân viên công ty Innopha được phân theo từng bộ phận. Đối với bộ phận kinh doanh sỉ: trị giá hợp đồng lớn, mỗi hợp đồng nhân viên được hưởng 1% trị giá của hợp đồng. Đối với nhân viên kinh doanh lẻ, thị trường chủ yếu là các nhà thuốc, spa, thẩm mỹ viện, mỗi tháng nhân viên đủ doanh số sẽ được hưởng 6% mức doanh số đạt được sau khi trừ mức doanh số không thưởng. Mức doanh số khơng thưởng được tính như sau:
Doanh số không thưởng = Mức lương/8%
Đối với nhân viên văn phòng, mỗi quý nhân viên sẽ được thưởng 10% - 30% tùy theo đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngoài ra nhân viên sẽ được nhận thêm thưởng vào các ngày lễ, tết dương lịch, tết âm lịch. Tổng kết nửa năm hoạt động, mỗi bộ phận sẽ có một nhân viên xuất sắc, sẽ được thưởng một tháng lương.
Nhận xét chung: Thực tế công ty cho thấy thu nhập của nhân viên công ty ổn định, công ty trả lương nhân viên và thưởng đúng thời gian, tuy nhiên việc tính thưởng của nhân viên không rõ ràng, thông thường cơng ty đưa ra chính sách thưởng vào giữa năm và cuối năm, nhưng khi nhân viên đã làm hết quý I vẫn chưa có chính sách thưởng và mức doanh số khơng thưởng cụ thể cho phịng kinh doanh. Nhân viên không biết mức doanh số cụ thể để cố gắng, do đó gây tâm lý chán nản cho nhân viên.
Thông qua khảo sát cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng với các khoản trợ cấp của cơng ty với mức giá trị trung bình là 3.35, tuy nhiên nhân viên vẫn chưa thấy hài lòng về chế độ tiền thưởng với mức giá trị trung bình là 2.83.
2.3.3. Đặc điểm công việc
Thực tế ở công ty Innopha cho thấy, mọi quyền lực đều tập trung vào tổng giám đốc công ty, không tiếp nhận nhiều ý kiến của các trưởng phịng, các chính sách bán hàng và chiết khấu của đại lý thường được ban giám đốc đưa ra theo ý
kiến chủ quan, khơng sát thực tế, do đó những chính sách mới đưa ra thời gian đầu thường khơng hiệu quả, sau đó ban giám đốc lại tham khảo ý kiến và đưa ra chính sách, mất thời gian và chi phí của cơng ty, nhân viên cũng cảm thấy nhiều áp lực. Bên cạnh đó đa số nhân viên trong cơng ty thường đi ra ngoài thường xuyên và đi cơng tác xa, chỉ có những nhân viên thực sự u thích cơng việc và chịu được nhiều áp lực thì mới gắn bó lâu dài với cơng ty.
Thông qua khảo sát tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy cơng việc được giao chưa có mục tiêu rõ ràng, khối lượng cơng việc ít phù hợp với năng lực, chr có vị trí tuyển dụng phù hợp với u cầu của công việc.
2.3.4. Cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp
Nhìn chung ở cơng ty cơ hội thăng tiến chia đều cho nhân viên nếu cố gắng phát huy. Công ty ưu tiên nhân viên cũ khi muốn tuyển dụng những vị trí quản lý, do đó khi nhân viên cố gắng hồn thành cơng việc của mình xuất sắc thì cơ hội thăng tiến lên vị trí cao là điều dễ hiểu.
Khi khảo sát nhân viên tại công ty cho thấy nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, công ty ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực tuy nhiên các chương trình đào tạo của cơng ty hiện nay chưa thực sự tốt.
2.3.5 Triển vọng phát triển của công ty:
Qua kết quả khảo sát tại công ty, nhân viên cảm thấy tin tưởng vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, cũng như khả năng cạnh tranh và điều kiện phát triển của công ty trong thời gian tới.
2.4. Tác động của việc duy trì nguồn nhân lực đến hoạt động của công ty
Nếu doanh nghiệp khơng duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, tiến độ công việc sẽ bị ảnh hưởng, năng suất và hiệu quả giảm sút, mất đi nhiều cơ hội làm ăn, đồng thời các chi phí tuyển dụng, đào tạo người thay thế sẽ tăng lên. Những hậu
quả này sẽ tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, có thể đẩy doanh nghiệp vào tình trạng kinh doanh thua lỗ. Vì vậy việc duy trì nguồn nhân lực của cơng ty tạo ra những lợi ích đáng kể đối với hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty.
Thứ nhất, đảm bảo được tính ổn định của cơng việc. Khi nhân viên nghỉ việc, công việc sẽ khơng hồn thành đúng tiến độ. Đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh. Khi nhân viên cũ nghỉ việc công ty sẽ mất đi một lượng khách hàng và doanh số. Bên cạnh đó nhân viên mới tiếp nhân lại khách hàng sẽ mất một khoảng thời gian dài để tạo dựng lại mối quan hệ với khách hàng, đôi khi khách hàng cảm thấy khó chịu vì cơng ty hay thay đổi nhân viên làm việc. Tiêu biểu là công ty đã mất đi 50% doanh số khi nhân viên mới tiếp nhận so với nhân viên cũ.
Thứ hai là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo: Để tuyển dụng một nhân viên, công ty phải mất thời gian và tiền bạc để đăng tin tuyển dụng, thông thường một mẫu tin tuyển dụng ở những trang tìm việc online thường mất khoảng 100- 200 USD, ngoài ra công ty phải thành lập hội đồng tuyển dụng, tốn nhiều chi phí, khi tuyển được nhân viên thì phải mất chi phí và thười gian đào tào. Hầu hết các sản phẩm của công ty là sản phẩm về ngành dược, việc đào tạo về kỹ năng và kiến thức sản phẩm mất nhiều thời gian. Mỗi nhân viên khi chính thức trở thành nhân viên của công ty sẽ được học kiến thức về sản phẩm và kỹ năng bán hàng, thuyết phục khách hàng khoảng một tháng, trong thời gian đó cơng ty vẫn phải trả lương và phụ cấp một số khoản.
Cuối cùng là tăng năng suất và hiệu quả làm việc của các nhân viên: Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ gây tâm lí bất an, khơng thoải mái cho những nhân viên còn lại, nếu số lượng nhân viên nghỉ nhiều gây nên cảm giác lo lắng, mất tinh thần làm việc của nhân viên dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, năng suất lao động thấp, gây ách tắc trong cơng việc. Bên cạnh đó, có trường hợp khi nhân viên cũ nghỉ qua công ty khác sẽ kéo theo một số nhân viên là bạn thân thiết, làm công việc của công ty bị gián đoạn.
Tóm tắt: Trong chương 2, tác giả trình bày thực trạng cơng tác duy trì nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH INNOPHA trong giai đoạn 2010-1012. Nội dung nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Thu nhập, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, triển vọng công ty, cơ hộ đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy những mặt đạt được và tồn tại của các nội dung này. Tác giả, đã tiến hành nghiên cứu định lượng, số liệu thu thập được xử lý bằng phần mêm SPSS.20 với các bước chạy: điều kiện về tính đáng tin cậy Cronbanh Alpha và phép hồi qui nhằm đánh giá vai trò của từng nhân tố đối với hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Qua kết quả nghiên cứu , chúng ta nhận thấy rằng các tiêu chí thống kê được thỏa mãn và kết quả hồi qu i chứng minh rằng nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hoạt động cơng tác duy trì nguồn nhân lực là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Thu nhập” và “Đặc điểm công việc”, về “Môi trường làm việc” và triển vọng phát triển của cơng ty” có ảnh hưởng nhưng tỷ lệ ít hơn tới hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty. Trên cơ sở phân thích thực trạng và kết quả khảo sát, tác giả sẽ đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH INNOPHA.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC MỸ PHẨM INNOPHA 3.1. Định hƣớng duy trì nguồn nhân lực của công ty
Thứ nhất là xem nguồn nhân viên là quan trọng, một trong những mấu chốt đem lại thành công cho công ty
Thứ hai, đảm bảo cho nhân viên thoải mái làm việc, xem công ty như gia đình thứ hai của mình
Thứ ba phải xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm giữ chân nhân viên cũ và thu hút nhiều nhân viên mới trong thời gian tới.
Và cuối cùng là hồn thiện cơng tác duy trì nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động của công ty không bị gián đoạn.
3.2. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty
3.2.1. Xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp
Chính sách về lương, thưởng cũng là yếu tố quan trọng có tác động rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ khơng tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ Cơng ty. Một hệ thống lương thường tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc; cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh; linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên; cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm.
Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty và cụ thể như sau:
- Thứ nhất là, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sự đóng vai trị
là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họvới tinh thần làm việc hăng say nhất.
- Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm khơng hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
- Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức trung bình trên thị trường. Ngồi ra cũng tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết.
- Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách cũng như các chức năng quản lý khác của Công ty. Đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Tóm lại, thực hiện tốt cơng tác phân tích và mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Đây là bước cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ