1.4. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.3. Hoạt động động viên và duy trì nguồn nhân lực
1.4.3.1 Đánh giá thành tích cơng tác [10, tr.236]
Đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho cơng ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
* Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là: Cung cấp các thông tin phản
hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v…
phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau :
Thơng tin phản hồi tổ chức
Thơng tin phản hồi cá nhân
Hình 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống Kê, 2006), trang 238.
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình
đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thơng thường những u cầu này có thể suy ra từ bảng mơ tả cơng việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều
phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc khác nhau và khơng có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về
kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp
khơng thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá
Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân
Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả cơng việc và mục đích của tổ
chức
Đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng trong hoạch định nguồn
nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo
khơng chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng khơng chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường,
nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực
hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế cơng việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận
với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong
đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía cơng ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
1.4.3.2 Trả lương: [10, tr.269]
Trả công lao động là phân phối một phần thu nhập của người sử dụng lao động cho người lao động nhằm khôi phục và tái sản xuất sức lao động của người lao động. Trả cơng lao động chính là các khoản thu nhập mà người lao động được hưởng từ người sử dụng lao động chi trả để thực hiện công việc. Người lao động được trả cơng lao động theo nhiều hình thức khác nhau:
- Tiền lương: là phần thu nhập chính mà người lao động được trả khi thực hiện công việc dựa trên mức độ tiêu hao lao động, kết quả thực hiện cơng việc, tính chất và u cầu của cơng việc.
- Phụ cấp: là phần bổ sung tiền lương, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính vào tiền lương.
- Tiền thưởng: là phần thưởng cho những nổ lực và kết quả tốt mà người lao động đạt được khi thực hiện cơng việc. Đây là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
- Phúc lợi: là những khoản vật chất (ngoài lương, thưởng, phụ cấp), những chế độ và lợi ích mà người lao động được nhận khi làm việc cho doanh nghiệp.
Trong các hình thức nói trên, tiền lương giữ vị trí là bộ phận quan trọng nhất trong cơ cấu thu nhập mà người lao động được hưởng. Thông thường tiền lương trả cho người lao động được thực hiện dưới ba hình thức chủ yếu: tiền lương thời gian, tiền lương theo nhân viên và tiền lương theo kết quả công việc:
- Tiền lương thời gian: tiền lương trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. - Tiền lương theo nhân viên: nhân viên được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng.
- Tiền lương theo kết quả công việc: nhân viên được trả lương dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ như trả lương theo sản phẩm, khoán tiền lương theo nhóm. Hình thức trả lương theo kết quả cơng việc có tác dụng kích thích, động viên nhân viên rất tốt. Việc kích thích nhân viên trong doanh nghiệp thông qua tiền lương có thể thực hiện ở ba cấp độ:
+ Kích thích cá nhân: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn, hoa hồng.
+ Kích thích dựa vào nhóm (trả lương khốn theo nhóm)
+ Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: các hình thức thưởng năng suất, chất lượng, chia lời, bán cổ phiếu cho nhân viên.
1.4.3.3 Động viên cả về tinh thần lẫn vật chất:
Ngày nay, khi cuộc sống và trình độ văn hóa, chun mơn của người lao động được nâng lên thì người lao động khơng chỉ mong muốn các yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi....mà cịn muốn có được những yếu tố phi vật chất như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được làm những cơng việc có tính chất thách thức, thú vị... Chính các yếu tố vật chất và phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc từ đó góp phần ảnh hưởng đến hiệu quả lao động.
Hình 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống Kê, 2006), trang 277.