nay
* Thường xuyên gặp những phàn nàn về chính sách lương
Nguyên nhân:
Thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các cơng việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên.
Thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng thực tế đang sẵn có trong cơng ty. Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao phi vật chất Thù lao vật chất Phúc lợi Thưởng Phụ cấp Lương cơ bản
Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc
Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động.
Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động.
Không đủ căn cứ xác đáng cho việc chỉ ra những yêu cầu cần thiết cho từng công việc.
Không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc.
Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương.
* Dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiếu hụt nhân lực
Nguyên nhân:
Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên.
Thiếu các căn cứ để chỉ ra số lượng thực tế về các loại kỹ năng tối thiểu cần có cho mỗi vị trí cơng việc.
Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng bởi thiếu các căn cứ và các thơng tin về nguồn lao động có thể tuyển dụng trong vùng.
Khơng biết hoặc khơng có các căn cứ về những yêu cầu tối thiếu cơ bản đối với lao động trong tương lai.
Không biết hoặc không đủ các căn cứ chỉ ra các yêu cầu tối thiểu về loại kỹ năng cũng như các mức độ về kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Không biết hoặc không đủ các thông tin cần thiết về nguồn lao động sẵn có trong cơng ty.
Khơng biết hoặc khơng có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo.
* Khơng kiểm sốt nổi chi phí lao động hoặc các chi phí quản lý , để cho chi phí
lao động tăng hoặc giảm một cách khơng bình thường; tỉ lệ luân chuyển lao động cao.
Nguyên nhân:
Khơng biết và khơng có các căn cứ chính xác cho việc xác định tỉ lệ lương, lợi ích và chi phí của người lao động.
Không biết và chưa có căn cứ hợp lý cho việc xác định chi phí đào tạo người lao động.
Khơng biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu cơng ty có thể trang trải các chi phí lao động hay khơng?
Khơng xác định rõ ngun tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản lý nguồn nhân lực.
Người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với những nguyên tắc quản lý, chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực.
Tuyển dụng và thuê những lao động không tốt.
Người lao động thực hiện những cơng việc giống nhau vì có sự khơng rõ ràng và trùng lắp trong phân công trách nhiệm và quyền hạn cho họ.
Chọn các chương trình đào tạo khơng đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất lượng và năng suất lao động của người lao động thấp.
Cấu trúc của lương là không nhất quán và các mức lương là không linh hoạt.
* Gặp khó khăn trong việc xác định quỹ đào tạo và các quỹ khác cho các hoạt
động quản trị nhân sự, chi tiêu quá nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự.
Nguyên nhân:
Thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định số lượng và loại kỹ năng cần thiết để tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động.
Khơng có các thơng tin cần thiết cho việc xác định số lượng và các chương trình đào tạo cần thiết cho từng cơng nhân trong công ty.
Không đủ các thông tin và cơ sở cần thiết cho việc xác định một cách chi tiết các chi phí đào tạo.
Khơng biết hay khơng có đủ các thơng tin cơ bản cho các hoạt động đào tạo và phát triển của cơng ty.
Khơng có hệ thống để kiểm sốt chi phí và duy trì vị thế cạnh tranh của công ty.
* Năng suất lao động của công nhân thấp
Thiếu cơ sở để so sánh thực tế với tiêu chuẩn kết quả công việc.
Công nhân thường hay tranh cãi vì có nhiều mâu thuẫn và thường hay nhầm lẫn về vai trò và chức năng của từng người trong công việc.
Công nhân được đào tạo không đúng và không tốt dẫn đến chất lượng làm việc tồi và năng suất thấp.
* Gặp khó khăn trong việc bắt đầu hay thiết kế lại chương trình phát triển
nghề nghiệp cho cán bộ cơng nhân viên của cơng ty, khó khăn trong việc tuyển dụng, sắp xếp lại lao động.
Nguyên nhân:
Thiếu các thông tin về số lượng thực tế và các loại kỹ năng lao động cần thiết để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, cất nhắc hay sắp xếp lại nhân viên.
Thiếu các thông tin về số lượng cũng như loại kỹ năng sẵn có trong cơng ty.
Thiếu các thông tin cơ bản về số lượng thực tế cũng như các loại chương trình đào tạo cần có cho từng nhân viên của cơng ty.
Thiếu các thông tin cơ bản về các cơng việc trước đó của người lao động cũng như trình độ học vấn hay khả năng phát triển của từng người lao động trong công ty.
* Gặp khó khăn trong việc xác định một cơng việc thành cơng hay thất bại,
khó khăn trong việc bảo vệ các quyết định trong quá trình tuyển dụng.
Nguyên nhân:
Khơng có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực và tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho từng công việc.
Khơng có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn những người có thể làm việc một cách hiệu quả trong môi trường cụ thể của công ty.
Chưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được liệu người xin việc là thực sự có kiến thức và các kỹ năng như họ nói, đặc biệt là đối với các loại kỹ năng khó xác định.
Khơng có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực, tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho từng cơng việc.
Khơng có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn những người có thể làm việc một cách hiệu quả trong môi trường cụ thể của cơng ty.
Tóm lại: [10, tr.12]
Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay khơng phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp của Việt Nam cần khắc phục những khó khăn và nhược điểm chủ yếu sau:
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành cơng của doanh nghiệp. - Trình độ chun mơn kỹ thuật của người lao động rất thấp. Đặc biệt, cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực rất thiếu.
- Thừa biên chế. Cùng lúc, các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động khơng có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng đào tạo không phù hợp với những yêu cầu hiện tại. Điều này khiến nhiều cơng việc khơng có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên khơng biết làm việc gì, năng suất lao động thấp.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp. Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao và luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp.
- Mối quan hệ giữa người lao động và người có vốn chưa được chú ý đúng mức, chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc ... chậm cải tiến, khơng thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của từng doanh nghiệp.
Tóm tắt chương 1
Trong phần trên đã nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nói riêng, đặc biệt là doanh nghiệp y tế. Nguồn nhân lực có một vai trị và ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đây là một trong những nhân tố thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và có hiệu quả trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Như vậy, khi xã hội hóa y tế, các doanh nghiệp y tế đã có cùng một sân chơi, cùng một mơi trường cạnh tranh bình đẳng, vấn đề đặt ra là phải lựa chọn là tùy theo đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp mà bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp là một vấn đề hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn có tính khoa học và khái qt cao.
Đặc biệt, đối với nhân lực y tế được coi là một thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà cịn tăng cường cơng bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Do đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này .
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN