2.5.2.2 .Mối quan hệ giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc
2.5.2.6. Mối quan hệ giữa sự ủng hộ trong công việc và hiệu quả công việc
Theo Steven Brown và Thomas W Leigh (1996), sự ủng hộ trong công việc được định nghĩa là mức độ nhận thức của cá nhân trong tổ chức rằng họ có quyền kiểm sốt công việc và sự ủng hộ từ cấp trên trong những phương pháp họ dùng để hồn thành cơng việc.
Các cá nhân trong tổ chức thường thực hiện quyết định và phải chọn giữa hai hay nhiều phương án khác nhau. Các nhà quản lý cấp cao thường xác định mục tiêu của tổ chức, loại sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp, làm cách nào để cấp vốn cho các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất, hay quyết định chọn lựa địa điểm để xây dựng
nhà máy mới. Quản lý cấp trung và cấp thấp vạch ra kế hoạch sản xuất, tuyển nhân viên mới và quyết định mức lương. Các nhân viên phải quyết định cách thức làm việc và liệu có phải tuân theo yêu cầu của chủ doanh nghiệp hay không. Trong những năm vừa qua, nhiều tổ chức đã và đang trao quyền cho nhân viên của mình để họ đưa ra quyết định- điều trước đây thuộc quyền của nhà quản lý. Trong các tổ chức được nhận thức là có sự ủng hộ trong cơng việc, thì phong cách lãnh đạo của cấp quản lý tại các tổ chức này rất linh hoạt và họ tin tưởng vào các quyết định của nhân viên, trao quyền để nhân viên ra quyết định. Họ tôn trọng và tin tưởng vào năng lực của nhân viên cấp dưới trong việc hoàn thành nhiệm vụ và ít có sự kiểm sốt chặt chẽ. Do đó các cá nhân nhận thức tổ chức họ như một đơn vị ủng hộ trong công việc khi họ có tiếng nói trong các quyết định và khi họ coi cấp trên của mình như những người trợ giúp khi cần thiết. Khi các nhà lãnh đạo trao quyền cho nhân viên bằng cách cho họ tham gia vào việc ra quyết định, cho họ quyền tự do để làm công việc của riêng mình, khiến họ cảm thấy cơng việc mình quan trọng, từ đó có nhiều đóng góp nhiều hơn cho công việc, hiệu quả công việc cũng được nâng cao. Vì vậy giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H6: có mối quan hệ dương giữa sự ủng hộ trong công việc và hiệu quả công việc.
2.5.2.7. Mối quan hệ giữa giới tính và hiệu quả cơng việc
Giới tính có thực sự ảnh hưởng đến hiệu quả công việc không? Một số nghiên cứu chỉ ra phụ nữ có hiệu suất làm việc cao hơn, trong khi các nghiên cứu khác lại cho thấy khơng có sự khác biệt. Những năm trước 1980, nếu nói đến hiệu quả cơng việc giữa nam và nữ, chúng ta thường nhanh chóng đưa ra kết luận rằng hiệu quả công việc của nam sẽ cao hơn nữ. Đặc biệt tại những nước châu Á, nơi mà những quan điểm phong kiến vẫn còn ngự trị, vai trò nam trong xã hội luôn được đề cao, coi trọng. Tuy nhiên những thay đổi trong những năm gần đây về tỷ lệ phụ nữ trong lực lượng lao động, tỷ lệ phụ nữ nắm giữ những chức vụ lãnh đạo trong xã hội, thì quan điểm nam làm việc đạt hiệu suất cao hơn nữ dường như khơng cịn đúng đắn, phù hợp nữa. Khi môi trường kinh doanh biến đổi nhanh chóng trong thời buổi tồn cầu hóa như hiện nay, đặc điểm nữ tính mang lại nhiều thành
công cho nhiều nhà lãnh đạo nữ (Nguyễn Hữu Lam 2009). Vậy liệu hiệu quả cơng việc của nữ có cao hơn nam trong thời buổi hiện đại ngày nay. Để trả lời câu hỏi trên, biến định tính giới tính sẽ được đưa vào kiểm định trong nghiên cứu này. Giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H7a: Hiệu quả cơng việc đối với nhân viên văn phịng nam và nhân viên văn phịng nữ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là khơng khác nhau.
2.5.2.8. Mối quan hệ giữa độ tuổi và hiệu quả cơng việc
Có nhiều kết quả nghiên cứu chỉ ra tương quan nghịch biến giữa tuổi tác và hiệu quả công việc. Khi cơng việc địi hỏi tốc độ, sức mạnh, sự nhanh nhẹn, sự phối hợp tay mắt, và những kỹ năng tương tự mà những kỹ năng này giảm dần với tuổi tác, năng suất lao động sẽ giảm. Ở những cơng việc có sự thay đổi nhanh chóng làm cho kỹ năng của người lao động mau chóng trở nên lạc hậu thì sự thỏa mãn của những người lao động lớn tuổi thường thấp hơn ở những người lao động trẻ hơn (Nguyễn Hữu Lam, 2009). Do đó sự tự tin về hiệu quả công việc của người lao động lớn tuổi thấp hơn những người trẻ hơn. Tuy nhiên đối với những cơng việc địi hỏi kinh nghiệm để xử lý, những người lao động có tuổi tác cao hơn dường như có ưu thế hơn hẳn. Vậy độ tuổi có ảnh hưởng đến hiệu quả cơng việc chăng? Giả thuyết sau đây được đề nghị trong nghiên cứu này:
Giả thuyết H7b: Hiệu quả công việc đối với nhân viên văn phòng giữa các nhóm tuổi trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là khơng khác nhau.
Tóm tắt chương hai
Chương này giới thiệu lý thuyết về hiệu quả công việc, mơi trường tinh thần, cũng như hai mơ hình nghiên cứu tham khảo của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), Rego Armenio và Miguel Pina e Cunha (2008). Trên cơ sở đó mơ hình lý thuyết cơ bản được xây dựng cùng với các giả thuyết trong môi trường tinh thần và hiệu quả công việc. Vai trị kiểm sốt của đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi) cũng được xem xét trong chương này. Tổng cộng có tám giả thuyết được xây dựng, trong đó có sáu gỉa thuyết được xây dựng trong mơ hình lý thuyết cơ bản và hai giả thuyết về vai trị của các biến định tính. Các giả thuyết này được tóm tắt trong bảng
Bảng 2.2 : Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Phát biểu
H1 Có mối quan hệ dương giữa tinh thần thân thiện và hiệu quả cơng việc
H2 Có mối quan hệ dương giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả cơng việc
H3 Có mối quan hệ dương giữa sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo và hiệu quả cơng việc
H4 Có mối quan hệ dương giữa cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân và hiệu quả cơng việc
H5 Có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc, gia đình và hiệu quả cơng việc
H6 Có mối quan hệ dương giữa sự ủng hộ trong công việc và hiệu quả công việc
H7a Hiệu quả cơng việc đối với nhân viên văn phịng nam và nhân viên văn phòng nữ trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là khơng khác nhau.
H7b Hiệu quả cơng việc đối với nhân viên văn phịng giữa các nhóm tuổi trên địa bàn TP Hồ Chí Minh là khơng khác nhau
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương hai đã trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu cùng tám gỉa thuyết nghiên cứu. Chương ba này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để điều chỉnh thang đo, kiểm định mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. Chương này gồm hai phần chính. Trước tiên là trình bày thiết kế nghiên cứu. Thứ hai là các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, và cách thức điều chỉnh chúng được giới thiệu.
3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu
Yếu tố tinh thần tại nơi làm việc đã được nhiều cơng ty có tiếng trên thế giới (Southwest Airlines, HewlettePackard, Tyson Foods) nghiên cứu, xây dựng, áp dụng cho môi trường làm việc của nhân viên. Và họ đã đạt được một số thành công nhất định như nâng cao năng suất lao động và giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc. Trường hợp Southwest Airlines cũng là một ví dụ điển hình. Hãng này là một trong những hãng hàng khơng có tỷ lệ thay thế nhân viên thấp nhất trong ngành hàng khơng, có chi phí lao động thấp nhất, nổi trội hơn các đối thủ khác khi các chuyến bay luôn đúng giờ, không bị hành khách phàn nàn. Đặc điểm thị trường Việt Nam khác so với các nước trên thế giới, cũng như tùy đặc trưng của từng mơi trường làm việc của nhân viên, do đó để nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả công việc nhân viên văn phịng, thì việc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp là điều cần thiết. Nghiên cứu này được tiến hành thơng qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động vào hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng cũng như phát hiện thêm các yếu tố của nghiên cứu mà mơ hình đề xuất ban đầu chưa có. Đây là bước quan trọng để điều chỉnh từ thang đo ban đầu sang thang đo phù hợp với thị trường Việt Nam. Do đó tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm với bảy nhân viên văn phịng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh. Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần cũng như mức độ tác động của từng yếu tố vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với 256 nhân viên văn phịng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2. Xây dựng và điều chỉnh thang đo
Như đã giới thiệu trong chương hai, môi trường tinh thần bao gồm nhiều yếu tố cấu thành. Tuy nhiên những nghiên cứu về mơi trường tinh thần chưa có sự thống nhất về số lượng cũng như nội dung các yếu tố và giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố trong môi trường tinh thần với hiệu quả cơng việc, đặc biệt là tại Việt Nam. Vì vậy nghiên cứu định tính là bước cần thiết để tiếp tục khám phá các yếu tố trong mơi trường tinh thần có thể tác động vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam
Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Thảo luận nhóm
Hiệu chỉnh thang đo Thang đo 2
Nghiên cứu chính thức (n=256)
Cronbach alpha
EFA
Thang đo hồn chỉnh
Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach alpha
Loại các biến có hệ số EFA nhỏ Kiểm tra nhân tố trích được Kiểm tra phương sai trích được
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy
Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê
Nghiên cứu này dựa trên hai nghiên cứu về đề tài môi trường tinh thần đã thực hiện tại nước ngoài làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ. Đó là nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996), Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008). Nghiên cứu của Steven P Brown và Thomas W Leigh (1996) đã xây dựng sáu yếu tố cấu thành môi trường tinh thần, gồm 21 biến quan sát. Nghiên cứu Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) xây dựng sáu yếu tố cấu thành môi trường tinh thần gồm 21 biến quan sát. Các yếu tố cấu thành môi trường tinh thần trong hai nghiên cứu này có tên gọi, nội dung khác nhau. Do đó việc gợi ý các yếu tố cấu thành môi trường tinh thần dựa trên hai nghiên cứu này sẽ được tác giả thực hiện trong nghiên cứu định tính giúp khám phá, xây dựng, điều chỉnh, bổ sung một số yếu tố cho phù hợp với mơi trường văn phịng tại Việt Nam
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị từ trước (phụ lục: Dàn bài thảo luận nhóm nghiên cứu định tính).
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài, và bảy khách mời là nhân viên văn phịng đang cơng tác tại một số cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.
Vì là những khách mời tham gia thảo luận đều là nhân viên văn phịng có độ tuổi dưới 35, có nhiều nhiệt huyết trong cơng việc, nên họ luôn quan tâm và yêu cầu cao về môi trường làm việc giúp họ tìm được ý nghĩa trong cơng việc, cũng như phát triển và thăng tiến. Một số câu hỏi tổng quan về môi trường làm việc (phụ lục: Dàn bài thảo luận nhóm định tính) đã được tác giả nêu ra để thảo luận nhằm tìm hiểu sâu về nhận thức, thái độ của nhân viên văn phòng.
Đa số các ý kiến bày tỏ sự không hài lịng về mơi trường làm việc của họ. Môi trường làm việc của họ chưa thật sự thuận tiện, thoải mái, và chưa tạo điều kiện tốt nhất để họ có thể hồn thành cơng việc. Họ cảm nhận là đơi khi họ cảm thấy cơng việc mình đang làm hơi nhàm chán, không thú vị. Và họ cũng khơng có dự định gắn bó lâu dài với công ty. Một môi trường làm việc giúp thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm, tinh thần, sự phát triển, thăng tiến được các vị khách mời cho là lý tưởng.
Một số thành phần trong môi trường tinh thần dựa trên hai nghiên cứu Steven P Brown và Thomas W Leigh(1996), Armenio Rego và Miguel Pina e Cunha (2008) được tác giả gợi ý để thảo luận. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy, tuy rằng với những mức độ khác nhau, những yếu tố trong môi trường tinh thần, các nhân viên quan tâm nhiều nhất vẫn tập trung vào sáu yếu tố: tinh thần thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo, cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và gia đình, sự ủng hộ trong cơng việc
Tinh thần thân thiện: Một số ý kiến cho rằng khơng khí làm việc trong công ty họ không được thân thiện giữa các đồng nghiệp trong công ty, sự cạnh tranh, sự thiếu đoàn kết giữa các đồng nghiệp, làm họ cảm thấy chán nản, động lực để hoàn thành công việc bị giảm. Do đó mơi trường làm việc giúp nhân viên cảm nhận sự thân thiện, ấm áp, quan tâm, gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, trong làm việc nhóm sẽ giúp tạo ra một bầu khơng khí tâm lý vui vẻ, động lực làm việc sẽ được cải thiện đáng kể.
Sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo: Đa số các ý kiến đều tán thành lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều vào trạng thái cảm xúc của nhân viên. Khi cấp lãnh đạo được nhân viên tin tưởng sẽ tạo ra một cảm giác an toàn, và một mối liên kết với lãnh đạo giúp họ dễ dàng đồng ý, chấp hành quyết định của lãnh đạo, toàn tâm toàn ý thực hiện theo quyết định đó.
Sự giao tiếp thẳn thắn cởi mở với lãnh đạo: Các ý kiến cho rằng họ gặp trở ngại trong việc trao đổi thông tin, tranh luận với lãnh đạo của họ. Họ cảm thấy không thoải mái, áp lực mỗi khi nói chuyện với lãnh đạo. Do đó mơi trường làm việc có sự trao đổi thơng tin, phản hồi, tranh luận giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ giúp nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn
Cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân: các ý kiến tham gia thảo luận đặc biệt quan tâm đến yếu tố này. Những cá nhân này có mong muốn được giao phó những cơng việc quan trọng trong cơng ty để họ cảm thấy rằng những đóng góp đó là có giá trị với công ty và xem đây là cơ hội để trao dồi năng lực, thăng tiến trong tương lai. Do đó các ý kiến cho rằng mơi trường làm việc phải tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học hỏi, phát triển năng lực,
nhiều cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực của mình trong những cơng việc quan trọng, có giá trị trong cơng ty.
Sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình: Các khách mời nữ tham gia thảo luận đặc biệt quan tâm yếu tố này. Họ cho rằng môi trường làm việc của họ không tạo điều kiện thuận lợi để họ chăm sóc gia đình của mình. Đặc biệt vấn đề thời gian. Họ phải thường xuyên đi cơng tác xa nhà trong nhiều ngày. Do đó họ khơng có điều kiện chăm sóc gia đình thật tốt hay khơng có điều kiện xây dựng mối quan hệ hơn nhân gia đình. Đơi khi họ có