CHƯƠNG 5 : HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.2 Huấn luyện đào tạo
Mục tiêu của Oceanbank là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng.
Huấn luyện nội bộ: gồm các chương trình huấn luyện cho nhân viên mới, đào tạo tại chi nhánh và các chương trình đào tạo do hội sở tổ chức (đào tạo trực tuyến và đào tạo trực tiếp), các chương trình huấn luyện sản phẩm mới, phần mềm mới…Hằng năm, Oceanbank tổ chức các cuộc thi để kiểm tra tay nghề của cán bộ công nhân viên.
Huấn luyện, đào tạo bên ngoài: cho các cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình hội thảo, tọa đàm, giao lưu với các đối tác, các ngân hàng khác. Bên cạnh
đó, Oceanbank cũng đầu tư mời các giảng viên trong và ngòai nước giảng dạy tại ngân hàng…nhưng các chương trình này đều dành cho các cấp quản lý.
Các cán bộ công nhân viên Oceanbank buộc phải tham gia đầy đủ các buổi huấn luyện do ngân hàng tổ chức. Tuy nhiên, cơng tác huấn luyện có đáp ứng đúng nhu cầu hay chưa, mức độ hiệu quả như thế nào, thời gian đào tạo có hợp lý hay khơng khi nhân viên vừa phải tham gia đào tạo vừa làm việc? Điều này thường dẫn đến kết quả là cơng việc bị ùn tắc, trong khi đó các chi phí và cơng sức tổ chức các buổi huấn luyện đào tạo này là không hề nhỏ.
Theo thống kê ở phụ lục 15 thì mức độ hài lịng đối với yếu tố huấn luyện đào tạo là 4.3722, trong đó thì thành phần từ DTAO1 đến DTAO5 có 50.47% số người được khảo sát có mức chọn 1 đến 4, điều này chứng tỏ mức độ hài lòng đối với yếu tố huấn luyện đào tạo của cán bộ công nhân viên của ngân hàng hiện nay chỉ đang ở mức độ trung bình. Từ kết quả nghiên cứu trên, với kết quả β = 0.110 yếu tố huấn luyện đào tạo dù khơng có tác động mạnh bằng lương, quản lý thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định nghề nghiệp và thăng tiến nhưng cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên Oceanbank. Do đó, lãnh đạo cần có chính sách khảo sát nhu cầu về việc hoàn thiện kiến thức và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ cơng nhân viên tại ngân hàng. Thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo để có rút ra được kinh nghiệm từ đó đề ra giải pháp nâng cao chất lượng huấn luyện đào tạo.
Bên cạnh đó, ngân hàng cần thường xuyên quan tâm đến việc khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn và trình độ nghề, từ cấp bậc nhân viên đến các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Hiện nay, đa số lực lượng lao động có trình độ đại học, trong q trình cơng tác lãnh đạo có thể khuyến khích các cán bộ cơng nhân viên học tập lên trình độ thạc sĩ hoặc cao hơn nữa là tiến sĩ bằng các hỗ trợ cụ thể như: hỗ trợ học phí, các chính sách đãi ngộ về lương thưởng...
Để đào tạo đạt hiệu quả, các nhà quản lý cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nhằm đạt được mục tiêu và phù hợp với tình hình cụ thể của ngân hàng như: đào tạo trực tuyến qua mạng, Internet, đào tạo nội bộ, sinh hoạt chuyên môn theo từng bộ phận, các buổi chia sẻ thông tin kinh nghiệm của những quản lý, cán bộ giỏi có kinh nghiệm đi trước...
Bên cạnh đào tạo các kiến thức chuyên ngành, ngân hàng cũng phải chú trọng rèn luyện kỹ năng (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian...), nâng cao trình độ ngoại ngữ, rèn luyện tác phong làm việc chuyên nghiệp. Điều quan trọng nhất là công tác đào tạo cần phải sâu sát với thực tiễn để cán bộ cơng nhân viên có thể ứng dụng ngay vào công việc. Và chiều ngược lại, từ thực tiễn công việc, các cán bộ công nhân viên có thể đề xuất với các cán bộ quản lý, bộ phận nhân sự đào tạo về nội dung chương trình đào tạo, cách thức đào tạo và những vấn đề về đào tạo cần thiết phục vụ cho cơng việc.
Thơng qua các khóa đào tạo, khuyến khích, gây dựng phong trào và cổ động các cán bộ công nhân viên nâng cao tinh thần tự học hỏi, tự nghiên cứu, tìm tịi từ đó tự nâng cao được năng lực của mình.