CHƯƠNG 5 : HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.3 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Theo thống kê thì mức độ hài lịng đối với yếu tố hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là 4.6582, trong đó thì thành phần từ TTIEN1 đến TTIEN3 có 39.53% số người được khảo sát có mức chọn từ 1 đến 4, điều này chứng tỏ mức độ hài lòng đối với yếu tố huấn luyện đào tạo của cán bộ công nhân viên của ngân hàng hiện nay cũng không cao. Từ kết quả nghiên cứu trên, với kết quả β = 0.225 yếu tố hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh đến sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên, chỉ xếp sau yếu tố lương. Do đó, lãnh đạo cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa đến chính sách hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại ngân hàng. Chính sách thăng tiến cần gắn liền với sự minh bạch công bằng và
hấp dẫn sẽ là động lực rất lớn cho cán bộ công nhân viên không ngừng phấn đấu, cống hiến và gắn bó với ngân hàng.
Một trong những vấn đề tồn tại là tình trạng người có trình độ chun mơn giỏi thì làm nhiều việc nhưng quyền lực thì được giao cho người có mối quan hệ quen biết, gửi gắm hoặc những người có thâm niên cơng tác nhưng năng lực làm việc kém. Để giải quyết vấn đề này cần có sự sâu sát giữa lãnh đạo và các cán bộ cơng nhân viên để có sự điều chỉnh phù hợp, tránh dẫn đến sự bất mãn trong công tác và làm chảy máu nguồn nhân lực.
Trước đây, q trình thăng tiến của cán bộ cơng nhân viên chỉ cần sự đề cử của cán bộ quản lý trực tiếp và giám đốc chi nhánh. Điều này thuận tiện nhưng cũng dễ phát sinh tiêu cực nội bộ nên ngoài đề cử này, các cán bộ công nhân viên được đề bạt cũng nên cần trải qua phần thi sát hạch của hội sở hoặc việc bầu bỏ phiếu kín trong nội bộ trước khi được quyết định đề bạt.
Bên cạnh đó, cần cung cấp đầy đủ thơng tin về điều kiện thăng tiến cũng như có những khuyến khích định hướng nghề nghiệp trong tương lai đối với những cán bộ cơng nhân viên có năng lực để tạo động lực trong công việc cũng như xây dựng được niềm tin và mong muốn gắn kết của họ với ngân hàng.