CHƯƠNG 5 : HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.5 Đánh giá kết quả
Theo thống kê thì mức độ hài lịng đối với yếu tố đánh giá kết quả trung bình là 4.4008, trong đó thì số người được khảo sát có mức chọn từ 1 đến 4 chiếm 47.68%, mức độ hài lòng đối với yếu tố đánh giá kết quả của cán bộ công nhân viên của ngân hàng hiện nay không cao. Từ kết quả nghiên cứu trên, với kết quả β = 0.100 yếu tố đánh giá kết quả có ảnh hưởng đến sự hài lịng mặc dù mức ảnh hưởng có thấp hơn so với các yếu tố cịn lại.
Cơng việc đánh giá kết quả cán bộ công nhân viên là một công việc rất nhạy cảm, không những phản ánh được ngân hàng đã sử dụng đúng người đúng việc hay chưa mà còn ảnh hưởng thiết thực đến quyền lợi trực tiếp của cán bộ công nhân viên. Việc đánh giá đúng sẽ tăng sự hài lịng trong cơng việc, tăng năng suất lao động, khơi gợi được lịng nhiệt tình và giữ chân được cán bộ cơng nhân viên giỏi. Do đó, để đánh giá kết quả cơng việc được khách quan hơn, các cấp quản lý của Oceanbank nên sử dụng các phương tiện, công cụ khác nhau như là lấy sử dụng thang đo chuẩn của ngân
hàng, sử dụng thông tin từ giám sát trực tiếp, từ các đồng nghiệp, bản thân nhân viên tự đánh giá ... để có những kết luận và quyết định tương đối chính xác.
Các chỉ tiêu đánh giá của Oceanbank hiện nay (phụ lục 16) khá chi tiết và rõ ràng, hầu hết các cán bộ công nhân viên Oceanbank đều được hướng dẫn cách đánh giá này tuy nhiên cần có sự cập nhật thường xuyên để đảm bảo tính thực tế và đảm bảo quyền lợi của lao động.
Cần có sự trao đổi hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo khi đánh giá để đánh giá phản ánh được tính chất xây dựng và cơng minh. Lãnh đạo và các cấp đánh giá cần có thái độ cơng bằng, tránh tình trạng vị nể, áp dụng tình cảm riêng tư thay vì nhìn thẳng vào năng lực, phẩm chất nghề nghiệp.
5.6 Quản lý thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của ngân hàng
Theo thống kê ở phụ lục 15 thì mức độ hài lòng đối với yếu tố quản lý thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của ngân hàng là 4.8622, trong đó thì thành phần từ QLTH1 đến QLTH3 có 32.78% số người được khảo sát có mức chọn từ 1 đến 4, tương tự các yếu tố đã phân tích trên thì mức độ hài lịng đối với yếu tố quản lý thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của ngân hàng của cán bộ công nhân viên hiện nay không cao. Từ kết quả nghiên cứu trên, với kết quả β = 0.216 yếu tố quản lý thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng khá lớn đến sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên, chỉ xếp sau yếu tố lương, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Các nhà lãnh đạo cần khéo léo trong việc thu hút cán bộ công nhân viên vào hoạt động của ngân hàng, để cán bộ công nhân viên xem đơn vị công tác như là ngơi nhà thứ hai của mình để từ đó có những đóng góp xây dựng để ngơi nhà ngày càng hòan thiện và phát triển.
Khuyến khích cán bộ cơng nhân viên tham gia vào các công việc và quyết định chung trong ngân hàng bằng cách tạo cho cán bộ công nhân viên tự chủ trong công việc, tự ra các quyết định giải quyết các vấn đề trong khả năng của mình, trao đổi với cấp trên khi có nhu cầu hoặc gặp khó khăn và người quản lý sẽ đóng vai trị hỗ trợ,
nghe báo cáo, đánh giá kết quả. Cán bộ cơng nhân viên sẽ nhìn ra được sự gắn kết của mình với ngân hàng, cảm nhận mình là một bộ phận quan trọng của ngân hàng.
Tạo cơ hội cho cán bộ công nhân viên suy nghĩ độc lập, tạo không gian cho họ phát huy được khả năng và thể hiện thực lực của mình, từ đó họ sẽ tạo ra những đóng góp, cải tiến hồn thiện hơn trong cơng việc.
Các cấp quản lý phải có tầm nhìn, có khả năng nhìn ra cơ hội, lên kế hoạch triển khai và có đủ tin tưởng đối với cán bộ cơng nhân viên mà mình đã lựa chọn để trao quyền để họ có thể làm tốt được cơng việc.
5.7 Một số hàm ý chính sách khác:
Để hoạt động kinh doanh hiệu quả, ngân hàng cần xem nguồn nhân lực như là tài sản để rồi từ đó có những chính sách phù hợp để đãi ngộ từ khâu tuyển dụng đến việc duy trì nhân sự chủ chốt. Oceanbank cần có những nghiên cứu các chỉ số quan trọng về nguồn nhân lực, các tổng kết thường kỳ để có những chính sách ngắn hạn, trung hạn và dài hạn hợp lý về nguồn nhân lực, đào tạo kỹ năng và phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên.
Hiện nay cùng với một số ngân hàng như Vietcombank, OCB...Oceanbank đang thực hiện thay đổi nhận diện thương hiệu để làm mới hình ảnh của mình và gợi nhớ lại tên ngân hàng sau một thời gian dài hoạt động. Đây là một cách quảng bá, tạo tên tuổi cho thương hiệu trên thị trường để cán bộ công nhân viên lấy đó làm điều tự hào hãnh diện khi là một thành viên của ngân hàng.
Nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của ngành dịch vụ, minh bạch trong cách quản lý, gần gũi cán bộ công nhân viên để có thể hiểu thêm về tâm tư tình cảm của cán bộ cơng nhân viên của mình. Nếu tạo được sự gắn kết đồng tình từ cán bộ cơng nhân viên thì khi các chương trình thi đua chạy chỉ tiêu, các chính sách mới đưa vào thử nghiệm hoặc khi ngân hàng gặp khó khăn ... sẽ được sự ủng hộ và hỗ trợ rất tốt từ phía họ.
Đầu tư về điều kiện cơ sở vật chất tại nơi làm việc, không chỉ tại những nơi giao dịch với khách hàng mới được đầu tư và trang bị về yếu tố vật chất tốt, khu vực làm việc của nhân viên cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc. Xây dựng mơi trường làm việc xanh sạch đẹp, bầu khơng khí dễ chịu.
Tạo mơi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong ngân hàng, nhất là những nhân viên ở các bộ phận làm việc khác nhau hay các chi nhánh và phịng giao dịch khác. Từ đó sẽ tạo nên sức mạnh đồn kết, gắn bó giữa các cán bộ công nhân viên, nâng cao kết quả làm việc và giữ chân được cán bộ công nhân viên giỏi.
Xây dựng văn hóa ngân hàng phù hợp, khuyến khích phát triển các giá trị văn hóa tinh thần, từ đó gắn kết các cán bộ cơng nhân viên với nhau, gắn kết với tổ chức và cán bộ công nhân viên sẽ xem ngân hàng như là ngôi nhà thứ hai của mình.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực ngày nay được ví như chìa khố thành cơng của doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập kinh tế. Với bối cảnh mở cửa kinh tế, các ngân hàng nước ngoài vào thị trường Việt Nam ngày một nhiều với qui mô và phạm vi hoạt động rộng lớn gây nhiều áp lực cho các ngân hàng trong nước. Trong khi các sản phẩm dịch vụ của các ngân hàng đều phong phú, tương tự nhau thì bên cạnh sự cạnh tranh về giá, ngân hàng nào cung cấp được dịch vụ tốt cho khách hàng hơn sẽ chiếm ưu thế lớn. Do đó, vấn đề nguồn nhân lực ngân hàng càng trở nên nổi bật và cần nhận được sự quan tâm thích đáng từ các cấp quản lý.
Nghiên cứu đã trình bày một cách tổng quát lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, tổng hợp phân tích lý thuyết các số liệu thu thập. Đóng góp của nghiên cứu thể hiện nội dung sau: Thực hiện khảo sát trên 237 cán bộ công nhân viên Oceanbank và dựa trên các thang đo để đánh giá mức độ hài lòng trong cơng việc của họ. Qua đó tìm hiểu, đánh giá sự tác động của các nhân tố đối với sự hài lòng trong công việc của các cán bộ công nhân viên Oceanbank.
Kết quả khảo sát và phân tích, nghiên cứu mơ hình đánh giá về sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên Oceanbank có thay đổi so với giả thiết ban đầu theo mơ hình nghiên cứu đề nghị, có 6 thành phần: quản lý thu hút, đánh giá kết quả, trả công lao động, huấn luyện đào tạo, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, xác định công việc ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên Oceanbank. Từ đó đưa ra các hàm ý chính sách về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng của cán bộ cơng nhân viên, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả cơng việc và góp phần nâng cao năng lực khả năng cạnh tranh hiện nay của Oceanbank.
Hiện nay kết quả hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên chưa cao, lãnh đạo ngân hàng nên có định hướng tập trung đẩy mạnh cải thiện các yếu tố của thực tiễn nguồn nhân lực nhằm tạo được một lực lượng lao động có năng lực, nhiệt huyết và có lịng trung thành với ngân hàng từ đó tạo được một thương hiệu riêng và nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Ở các nơi trên thế giới giao dịch ATM, việc sử dụng ngân hàng điện tử đang rất phổ biến , nhưng ở Việt Nam nhiều khách hàng cảm thấy an toàn và thoải mái với giao dịch theo kiểu ngân hàng truyền thống và các cán bộ công nhân viên luôn cố gắng giữ sự phục vụ, mối quan hệ tốt và lâu dài với khách hàng. Do đó, quản trị nguồn nhân lực cần tạo được sự hài lịng trong cơng việc cho cán bộ cơng nhân viên nhằm tạo sự ổn định về nhân sự tại đơn vị và tăng hiệu quả kinh doanh. Cũng như bất kỳ các nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ thực hiện thông qua việc khảo sát những cán bộ cơng nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, Vũng Tàu và Hà Nội. Trong đó số lượng cán bộ công nhân viên tại Vũng Tàu và Hà Nội tham gia trả lời câu hỏi không nhiều. Trong khi Oceanbank đã phủ sóng đến tịan bộ các địa bàn kinh tế trọng điểm của cả nước, bao gồm: Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Giang, Thái Bình, Thanh Hóa, Đà Nẵng, Nghệ An, Bình Định, Khánh Hịa, Quảng Ngãi, Vũng Tàu, Hồ Chí Minh, Hà Tĩnh, Cần Thơ, Đồng Nai, Bình Dương, Cà Mau vớihơn 100 chi nhánh và phịng giao dịch trên khắp cả nước, do đó, giá trị của nghiên cứu và khả năng tổng quát hóa sẽ cao hơn nếu nghiên cứu thực hiện rộng rãi tại tất cả các chi nhánh, phòng giao dịch trên các tỉnh thành khác trong nước vì mỗi chi nhánh kinh doanh độc lập, hợp tác và cạnh tranh với nhau, do đó có những khác biệt riêng về cách tuyển dụng, quản lý, cách làm việc, mơi trường làm việc, văn hóa....
Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của một số yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên Oceanbank, trong
khi đó cịn có các yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng nhân viên.
Do đó, cần có thêm các nghiên cứu cụ thể hơn để tìm hiểu về các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng nhân viên, hoặc mở rộng phạm vi nghiên cứu tại các ngân hàng khác nhau tại các vùng miền khác nhau để có đánh giá tổng quát hơn. Do vậy đây chỉ là một trong những nguồn thông tin hỗ trợ cho việc kinh doanh của riêng Oceanbank. Ngoài ra, các lý giải ở phần trên chỉ là các giả thuyết, gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.
1. Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Đại Dương tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông thôn Hải Hưng được thành lập vào năm 1993 theo Quyết định số 257/QĐ – NH ngày 30/12/1993, giấy phép số 0048/QĐ – NH ngày 30/12/1993 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Kế thừa truyền thống và kinh nghiệm trong 14 năm hoạt động của Ngân hàng TMCP Nông thôn Hải Hưng, năm 2007 là năm đầu tiên OceanBank hoạt động theo mơ hình ngân hàng TMCP đơ thị theo Quyết định số 104/QĐ – NHNN ngày 09/01/2007 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Từ một ngân hàng với vốn điều lệ 300 triệu đồng, năm 2011, OceanBank có vốn điều lệ lên 4,000 tỷ đồng và năm 2012 ngân hàng tăng vốn lên mức 5,000 tỷ đồng.
Với sự hợp tác đắc lực của cổ đông chiến lược, đối tác chiến lược Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam và Tập đồn Đại Dương, OceanBank đã có sự chuẩn bị cho những bước chuyển mình mới: Trong năm 2013, OceanBank sẽ trở thành một ngân hàng đa năng, hiện đại có tầm vóc tương xứng với một ngân hàng TMCP lớn trong nước, có năng lực tài chính, mạng lưới khách hàng, hệ thống chi nhánh, nguồn nhân lực và công nghệ…đủ mạnh để tạo điều kiện tốt nhất cho việc chuyển hướng hành một ngân hàng hàng đầu trong giai đoạn 2013-2020.
Sau khi chuyển đổi mơ hình hoạt động và mở rộng mạng lưới kinh doanh, OceanBank đã đạt tốc độ tăng trưởng tốt thể hiện ở các chỉ tiêu về tổng tài sản và lợi nhuận. Với tổng tài sản tính đến cuối năm 2007 đạt 13,680 tỷ đồng, OceanBank đã đạt mức lợi nhuận trước thuế cả năm là 135,5 tỷ đồng, tăng gấp hơn 10 lần so với năm 2006. Chỉ sau 3 năm, tổng tài sản cuả Oceanbank năm 2010 là 55,138 tỷ, và lợi nhuận trước thuế tăng hơn 5 lần, đạt 690,954 tỷ. Năm 2011, mặc dù được coi là năm khó khăn đối với hoạt động ngân hàng, các chỉ tiêu về tổng tài sản, tổng nguồn vốn huy động, dư nợ, thu nhập... của OceanBank đều có sự tăng trưởng ổn định. Năm 2011, tổng tài sản của OceanBank đạt trên 62,639 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 643 tỷ đồng. Năm 2012, tổng tài sản là 64,462 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 310,2 tỷ đồng.
Thu nhập lãi thuần 1,620,363 1,594,555 1,241,326 443,796
Chi phí hoạt động 694,347 614,700 365,446 197,418
Tổng TNTT 310,211 643,394 690,954 301,308
Tổng LNST 243,217 487,931 520,422 227,323
LNST của CĐ Ngân hàng mẹ 243,217 487,931 520,422 227,323
CÂN ĐỐI KẾ TOÁN
Tổng tài sản 64,462,099 62,639,317 55,138,903 33,784,958
- Tiền, vàng gửi và cho vay các
TCTD 15,330,212 24,217,086 18,742,709 12,297,632
- Cho vay khách hàng 25,564,979 18,955,669 17,448,149 10,138,650
Nợ phải trả 59,977,285 57,995,266 51,051,559 31,532,579
- Tiền gửi và vay các TCTD 13,237,017 17,520,283 6,083,183 7,238,306
- Tiền gửi của khách hàng 43,239,856 38,589,893 42,337,825 23,376,980
Vốn và các quỹ 4,484,814 4,644,051 4,087,344 2,252,379
- Vốn của TCTD 4,002,956 4,002,956 3,502,956 2,001,213
- Lợi nhuận chưa phân phối 245,762 490,479 445,547 194,948
Hợp tác đa phương:
Các hoạt động hợp tác đa phương được thúc đẩy xứng tầm với sự vươn lên mạnh mẽ của ngân hàng. OceanBank đã ký kết hợp tác với nhiều đối tác như: Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, Tổng cơng ty CP Tài chính Dầu khí Việt Nam, Cơng ty Chuyển mạch Tài chính QG Việt Nam, Tổng Cơng ty Hàng không Việt Nam, Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam, Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam… để hỗ trợ kinh nghiệm, chia sẻ công nghệ cũng như hợp tác tồn diện trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Đặc biệt, tháng 01/2009, OceanBank đã ký kết cổ đơng chiến lược với Tập đồn Dầu khí Việt Nam, đánh dấu bước phát triển mới của OceanBank và ghi nhận sự hấp dẫn của thương hiệu OceanBank với các đối tác kinh tế lớn. OceanBank cũng đã liên tục có những ký kết quan trọng với nhiều đối tác lớn trong và ngoài nước. OceanBank đã