Mục tiêu
nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Dự thảo thang đo
Nghiên cứu định lượng (n=237)
Cronbach’s Alpha EFA
Hồi quy T – test
ANOVA và Kruskal – Wallis
Viết báo cáo
Thang đo chính thức Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo
3.1.1 Nghiên cứu định tính:
Phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo:
Sau khi tiến hành đưa ra dự thảo thang đo, để tiến hành nhận định và đánh giá sơ bộ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Oceanbank, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn và thảo luận trực tiếp 7 người thuộc ban giám đốc, phòng nhân sự, trưởng phó phịng trong Oceanbank về những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố của quản trị nguồn nhân lực có thể tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng nhân viên. Các nội dung này được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng.
Xây dựng thang đo này dựa trên nghiên cứu đã có của Singh (2004), Trần Kim Dung (2005) và có sự điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế tại ngân hàng sau khi đã tiến hành phỏng vấn và thảo luận. Thang đo được xây dựng gồm 41 biến quan sát:
- Tuyển dụng và lựa chọn gồm 4 biến quan sát, ký hiệu là TDLC1 đến TDLC4.
Qui trình tuyển dụng hợp lí
Các bài kiểm tra tuyển chọn được chuẩn hóa
Sự phối hợp của lãnh đạo bộ phận trực tiếp và bộ phận nhân sự trong việc tuyển
chọn
Năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng
- Xác định công việc gồm 4 biến quan sát, ký hiệu XDCV1 đến XDCV4
Công việc được phân cơng rõ ràng
Có hệ thống bảng mơ tả cơng việc
Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn trong cơng việc
Nhân viên tích cực và chủ động thực hiện những công việc không được qui định
trong nhiệm vụ
Chương trình đào tạo huấn luyện có chất lượng
Được huấn luyện trước khi nhận việc
Tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới
Đánh giá kết quả đào tạo nghiêm túc, công bằng
- Đánh giá kết quả công việc gồm 7 biến quan sát ký hiệu DGKQ1 đến DGKQ7
Việc đánh giá kết quả là rất cần thiết
Kết quả làm việc được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể
Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực cá nhân
Hiểu mục tiêu của hệ thống đánh giá kết quả
Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc được thực hiện cơng bằng và chính xác
Kết quả đánh giá được thơng báo và giải thích rõ ràng
Kết quả đánh giá được sử dụng cho các quyết định: thay đổi công tác, đề bạt,
huấn luyện, đánh giá lương...
- Trả công lao động gồm 5 biến quan sát ký hiệu LUONG1 đến LUONG5
Mức độ đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc
Mức độ đãi ngộ dựa trên cơ sở năng lực
Tiền lương, thưởng được trả công bằng
Thu nhập đủ đảm bảo mức sống trung bình
Thưởng dựa trên kết quả kinh doanh
- Thăng tiến gồm 4 biến quan sát ký hiệu TTIEN1 đến TTIEN4
Định hướng nghề nghiệp rõ ràng
Nhu cầu phát triển cá nhân và ngân hàng tương hợp nhau
Được cung cấp thông tin điều kiện thăng tiến
Được tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến
Được tham gia quyết định các cơng việc phụ trách
Khuyến khích đề xuất các giải pháp cải tiến cơng việc
Khuyến khích tham gia vào việc ra quyết định chung
Có cơ hội đưa ra các cải tiến
- Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát ký hiệu MTRUONG1 đến MTRUONG4
Môi trường thân thiện và thoải mái
Công việc ổn định và không lo sợ mất việc
Cơng việc khơng địi hỏi ngồi giờ thường xun
Cơng việc khơng có q nhiều áp lực
- Thang đo về sự hài lòng gồm 4 biến quan sát ký hiệu HL1 đến HL4
Hài lịng với cơng việc hiện tại
Cơng việc thú vị
Nhiệt tình với cơng việc
Mong muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng
Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử:
Nội dung bảng câu hỏi gồm 2 phần chính:
- Phần 1: gồm những câu hỏi về các tiêu chí đánh giá về chất lượng quản trị nguồn nhân lực.
- Phần 2: gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin về người được khảo sát. Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:
- Giai đoạn 01: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực đã được hiệu chỉnh. Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng thang đo Likert 7 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý: 1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Hơi đồng ý; 4 = Phân vân; 5 = Hơi đồng ý; 6 = Đồng ý; 7 = Rất đồng ý.
- Giai đoạn 02: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, tác giả tiến hành lấy ý kiến đóng góp của bạn bè và trực tiếp phỏng vấn thử 10 nhân viên Oceanbank bất kỳ để kiểm tra và chỉnh sửa lại về hình thức cũng như nội dung của bảng câu hỏi. - Giai đoạn 03: Chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi trước khi tiến hành
điều tra.
Nội dung chi tiết của bảng câu hỏi được trình bày ở Phụ lục 2.2
3.1.2 Nghiên cứu định lượng:
Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại Oceanbank bao gồm cán bộ công nhân viên làm việc tại hội sở và các chi nhánh. Như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), bảng câu hỏi được gởi đến đối tượng được khảo sát trực tiếp.
Để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát và kích cở mẫu khơng nên ít hơn 100 (Hair và ctg, 1998).
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo cơng thức (Tabachnick và Fidell, 1996): n ≥ 8m + 50
Trong đó:
n: cỡ mẫu
m: số biến độc lập của mơ hình
Sau khi thu thập, các bảng phỏng vấn được xem xét, và loại đi những bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu. Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Để thuận tiện cho việc nhập dữ liệu, phân tích và trình bày, các biến nghiên cứu được mã hóa theo Phụ lục.
Cơng cụ Cronbach’s Alpha dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung đó.
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,5-0,8 là thang đo lường là chấp nhận được; từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, các biến có liên hệ với nhau được gom thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số nhân tố cơ bản. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Các biến quan sát hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.50 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
Sau khi phân tích nhân tố, thang đo được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội với đầu vào là số nhân tố đã được xác định nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với mức độ hài lòng của khách hàng. Kiểm định One way ANOVA, Kruskal – Wallis được dùng để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính đến các nhân tố cần cải tiến để có tác động tăng cường mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên.
3.2 Kết luận chương 3
Qua chương này, tác giả đã chuyển tải các thông tin chi tiết về phương pháp nghiên cứu và các thang đo để đo lường. Trong đó, nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng phỏng vấn, hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mơ hình.
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Chương 4 trình bày thơng tin về mẫu khảo sát và kiểm định mơ hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Ngồi việc phân tích kết quả ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích mức độ ảnh hưởng của các biến đến sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ công nhân viên.
4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát
Như trên đã trình bày, mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Ban đầu có 300 bảng câu hỏi được tác giả phát ra và thu về được 241 bảng. Sau khi loại đi những bảng không đạt yêu cầu do các cán bộ công nhân viên không điền đầy đủ thông tin, tác giả chọn lại 237 bảng trả lời để tiến hành nhập liệu. Như vậy kích thước mẫu hợp lệ đưa vào nghiên cứu là n = 237. Sau khi nhập liệu vào phầm mềm xử lý dữ liệu SPSS for Windows 20.0, thông tin mẫu nghiên cứu như sau: Trong 237 khách hàng trả lời hợp lệ này, có sự chênh lệch về tỷ lệ nam và nữ trong đó nam chiếm 46,4% và cịn lại là 53,6% là nữ. Tỷ lệ người được khảo sát là nhân viên chiếm đại đa số 74,3%, quản lý nhóm (tổ trưởng, kiểm soát viên…) chiếm 8,4%, trưởng phó phịng chiếm 12,2% và các thành viên lãnh đạo chiếm 5,1%. Đồng thời qua số liệu cũng cho thấy tỷ lệ người trả lời dưới 20 tuổi chiếm 1,3%, từ 20 đến 35 tuổi chiếm đại đa số 94,9%, từ 36 đến 45 tuổi chiếm 3,8%, nhận xét ban đầu là lực lượng lao động của ngân hàng là lực lượng lao động trẻ, nhiều tiềm năng. Xét về thu nhập, đa số có thu nhập từ 5-7 triệu chiếm 48,5%, mức thu nhập này so với thị trường hiện nay là không cao, chỉ đáp ứng được mức sống trung bình của cán bộ công nhân viên. Tỷ lệ lương dưới 5 triệu chiếm 19,4%, đa phần là các nhân viên mới đang trong thời gian thử việc hoặc các nhân viên tốt nghiệp trung cấp làm ở bộ phận ngân quĩ và các nhân viên tạp vụ. Lực lượng lao động có trình độ học vấn tương đối cao trong đó ở mức đại học chiếm đa số với 82,7% (Phụ lục 8).
4.2 Kết quả kiểm định thang đo 4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Công cụ này cũng giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994).
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được (Trọng và Ngọc, 2005, 257). Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh đang nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Trong đề tài này, tác giả đã đã điều chỉnh mơ hình nghiên cứu với kết quả Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 là có thể chấp nhận được với điều kiện các biến có hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,4. Từ số liệu của phụ lục 3, ta có:
Thành phần Tuyển dụng và lựa chọn: có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,884. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến TDLC1, TDLC2, TDLC3, TDLC4 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy, các biến TDLC1, TDLC2, TDLC3, TDLC4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Xác định cơng việc: có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,669. Sau
khi loại biến quan sát XDCV4 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,711 và hệ số tương quan biến tổng của các biến XDCV1, XDCV2, XDCV3 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy các biến XDCV1, XDCV2, XDCV3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Huấn luyện đào tạo: có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,754, hệ số
tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,4. Vì vậy, các biến DTAO1, DTAO2, DTAO3, DTAO4, DTAO5 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Đánh giá kết quả: có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,706. Sau khi
lần lượt loại các biến quan sát DGKQ1, DGKQ5 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,766 và hệ số tương quan biến tổng của các biến DGKQ2, DGKQ3, DGKQ4, DGKQ6, DGKQ7 đều lớn hơn 0.4. Vì vậy, các biến DGKQ2, DGKQ3, DGKQ4, DGKQ6, DGKQ7 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Trả cơng lao động: có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,702. Sau khi
loại biến quan sát LUONG5 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,802 và hệ số tương quan biến tổng của các biến LUONG1, LUONG2, LUONG3, LUONG4 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy các biến LUONG1, LUONG2, LUONG3, LUONG4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: có hệ số
Cronbach’s Alpha bằng 0,665. Sau khi loại biến quan sát TTIEN4 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,753 và hệ số tương quan biến tổng của các biến TTIEN1, TTIEN2, TTIEN3 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy, các biến TTIEN1, TTIEN2, TTIEN3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Quản lý và thu hút CNV vào hoạt động của đơn vị: có hệ số
Cronbach’s Alpha bằng 0,683. Sau khi loại biến quan sát QLTH4 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,804 và hệ số tương quan biến tổng của các biến QLTH1, QLTH2, QLTH3 đều lớn
hơn 0,4. Vì vậy, các biến QLTH1, QLTH2, QLTH3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thành phần Mơi trường làm việc : có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,742. Sau
khi loại biến quan sát MTRUONG4 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4. Kết quả kiểm định độ tin cậy có Cronbach’s Alpha bằng 0,830 và hệ số tương quan biến tổng của các biến MTRUONG1, MTRUONG2, MTRUONG3 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy, các biến MTRUONG1, MTRUONG2, MTRUONG3 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Thang đo Sự hài lịng: cóhệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,733. Các hệ số tương
quan biến tổng của các biến HL1, HL2, HL3, HL4 đều lớn hơn 0,4. Vì vậy các biến HL1, HL2, HL3, HL4 được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của biến nghiên cứu
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến Tuyển dụng và lựa chọn TDLC1 12,6582 20,904 0,813 0,825 TDLC2 12,6582 20,946 0,743 0,854 TDLC3 12,7131 21,375 0,784 0,837 TDLC4 12,9072 24,068 0,656 0,884 Alpha = ,884 Xác định công việc XDCV1 9,9536 7,070 0,564 0,581 XDCV2 10,0633 7,127 0,486 0,674 XDCV3 9,8565 6,640 0,541 0,606 Alpha = ,711
Huấn luyện đào tạo
DTAO2 17,5232 27,886 0,511 0,714 DTAO3 17,6667 26,308 0,606 0,678